論醫院專技人才流失的危機管理

毛森兵

摘要：當前激烈競爭的醫療市場環境，導致醫院專技人才流失日益嚴重，逐漸形成一種專技人才流失危機。專技人才的流失會給醫院造成一系列后果，若不引起重視，甚至可能會惡化為醫院的生存發展危機。文章通過分析專技人才流失危機的成因和危害，提出應對專技人才流失危機的對策，以期引起醫院人事管理者對醫院專技人才流失的危機管理進行一些思考。

關鍵詞：醫院；專技人才；流失；危機管理

醫院作為知識密集型的組織，如何引進和留住專技人才一直是保持核心競爭力的重要因素【1】。當前的醫療市場環境下，競爭越來越白熱化，方方面面的因素影響著置身其中的專技人才，導致醫院專技人才流失日益嚴重，影響了專技隊伍的穩定性。人才作為醫院競爭的核心因素，其流失會給醫院造成一系列后果，甚至可能會使醫院的經營、財務、信譽都收到產生危機【2】。醫院的人事部門對此必須高度重視，積極思考危機管理的對策，使醫院在“引得進、用得好”的同時，更要實現“留得住”。本文試通過分析醫院專技人才流失的原因，提出一些解決的對策，以期引起醫院人事管理者的一點思考。

1、專技人才流失危機的原因

作為知識密集型組織的主體構成人員，醫院的專技人才普遍渴望在專業和業務上實現自我實現的需求，他們往往有明確的事業發展目標，嚴格規劃職業生涯并為之不懈努力。一旦理想和現實發生落差，他們的就會產生離開組織的行為。多方面的因素都可能導致專技人員離職。根據自身經驗和理論研究，主要有以下幾個因素。

1.1、業務發展空間和從業環境

高度的知識密集導致專技人員之間的競爭異常激烈，由于我國的特殊國情，不可避免的會存在普遍的論資排輩的現象。由于崗位設置控制緊、機構編制管理嚴、職稱晉升要求高等因素，很多專業技術人才的個人發展空間受到極難突破的積壓，看不到自己的發展前景，從而導致悲觀情緒的產生。

另一方面，傷醫殺醫事件不時付諸報端，醫院的專技人才在平常的工作中，置身矛盾多發環境，面對復雜的病情、焦急的家屬等，精神壓力巨大[3]。不少專技人才會被焦慮、委屈、緊張等情緒籠罩，長此以往，不堪重負之下，部分會選擇脫離“苦海”。

1.2、薪酬待遇

因為專技人才培養周期長，收入又直接和醫療水平、職稱高低等直接掛鉤，醫療行業的主體力量又在國家事業編制體制管理內，薪酬待遇比較難以突破，尤其是低年資的從業人員，因為經驗少、職稱低等原因，導致其獲得的收入相對于普遍高昂的房價等，顯得較為單薄。生活壓力大到一定的程度，也會導致專技人才離開醫院。

1.3、管理因素

人才離職和醫院管理中存在的一些問題也有密不可分的關系。招聘進來的人才，覺得離職概率不大，放任自流，不進行全方位的跟進，表現為持續頻繁性的招聘來填補較高的離職率導致的崗位空缺，而有時候，個別極優秀的人才的引進又會給原在人才造成前途渺茫的迷失感。

1.4、文化建設

醫院文化具有很強的凝聚功能，對穩定專技人才隊伍有著不可替代的作用。有些醫院過多的強調經濟效益，忽視了對人才的尊重和關心，不能及時體察人才的需求，人才往往會因為對醫院整體的失望而選擇離開。

1.5、夫妻分居、婚姻家庭、贍養父母等因素

由于機構編制的嚴格管理，夫妻長久分居成為醫務人員離職的一大因素；醫務工作者工作強度大，工作時間長，無法規律雙休是很突出的行業特點，導致生活圈子狹窄，大齡而未婚的現象較為突出，或夫妻雙方皆為醫務人員，一方回歸家庭照顧老小的現象也不少見；在一個老齡化日益嚴重的時代，作為子女的醫務工作者卻常常因為工作而忙的心力交瘁，這也是不可回避的一個現實問題。

2、專技人才流失的危害

專技人才多是擁有專業技術水平，有一定發展潛質的員工，他們的離職除一小部分是離開醫療行業之外，大部分是流入到別的醫療機構，會一定程度上加劇醫院的發展危機。主要有以下幾方面的表現。

2.1、技術力量削弱

一個專技人才的流失，尤其是高水平人才的流失，如科主任對所在醫療團隊和專業學科的損害是非常巨大的，醫院在承受專業技術損失的同時，很可能還會喪失一個成熟團隊，影響整個醫療學科【4】。由于專技人才培養的長周期性，要彌補這種技術損失，可能要很長時間。

2.2、員工士氣動搖

一個專技人才跳槽到一個新的單位，肯定是有更好的平臺或者更好的待遇，自尊心和自我價值也能得到實現和滿足。這勢必會導致同類人才的攀比情緒滋生，導致工作積極性降低，工作不安心等。

2.3、分流病人

專技人才，往往有自身固定的病人群，基于長期診斷的彼此了解和信任，這類病人往往只跟著這個專家走，并不關心這個專家所在的醫院。所以，一旦該類人才從醫院離職，也就意味著醫院喪失了他所擁有的病人群。

2.4、降低經濟效益

由于技術力量的削弱和病人分流等因素，醫院的效益也不可避免的會降低，而這又會進一步影響到其余人才的待遇，若不及時改善，容易造成惡性循環。

3、應對專技人才流失危機的對策

3.1、建立專技人才流失風險預警機制

人才流失雖然比較隱蔽，但是還是有跡可循的，醫院人事部門要及時發現人才離職前的先兆性表現，及早介入干預，通過摸清人才動搖的原因，排解人才思想上的壓力，給予組織上的幫助和關懷，使其盡可能打消掉離職的念想，安心繼續工作【5】。

3.2、加強離職談話制度

專技人才做出離職的決定，不可能是一時興起。掌握真實的人才流失原因，可以不斷完善人才流失的預警機制。通過離職談話，可以真誠傳達“歡迎歸來”的信息，為后續可能發生的回歸做一個鋪墊。

3.3、締造良好的人才發展空間

專技人才的職業成長，必須以醫院這個平臺作為載體，而作為醫院，也有義務為每一個人才提供發揮才華的舞臺。一方面，醫院應該通過各種措施培養人才。另一方面，醫院因創建靈活的職稱評定制度。結合自身醫院的具體情況，盡可能地擴展醫務人員的職稱晉升途徑，有些條件可適當放寬。

3.4、提高管理水平

醫院管理者應努力提高管理水平，創新管理方式，對人才的引進、培養、使用、儲備，應建立長效機制。“引得進、用得好、留得住 ”應該是每一個醫院管理者所追求的目標，對人才不僅要重在引進，還要有組織、有計劃的進行技能培養和感情培養。

3.5、營造和諧環境

醫院應努力營造良好的組織氛圍，使專技人才體會到組織的關懷。同時，要重視專技團隊的團隊意識培養和團隊凝聚力的建設。首先，可通過德育教育提高人才的服務意識和服務質量；其次，創造安定寬松的環境；第三，積極關心人才的生活問題，解決人才工作的后顧之憂。

3.6、建立合理的薪酬體系

薪酬收入是影響人才忠誠度的重要因素，隨著社會的發展，房價高、消費水平高等因素日益突出，提高經濟待遇和生活待遇是留住人才的重要方法。合理的薪酬分配體系，不僅可以使人才缺乏后顧之憂，更重要的是對人才價值和創造性勞動的肯定。建立合理的薪酬體系，并定期檢查體系運行的指標合理性、外部競爭性、內部公平性，以保證每一位人才的付出都得到相應合理的薪酬回報。

參考文獻

【1】 侯衛星，金苗苗. 浙江省某三甲醫院人才流失現狀及對策[J]. 醫學與社會， 2009，22 （5） ：43-45

【2】 郝國棟，李勇， 試論現代醫院人力資源的危機管理【J】，當代醫學 ， 2007 （5） ：20-22

【3】 陶蓉，胡敏芳，李強.市級公立醫院編外人員管理問題及對策探析【J】，解放軍醫院管理雜志，2014 （1） ：61-63

【4】 孫黎惠，從人才流失談醫院人力資源危機管理【J】，齊魯醫學雜志，2008 ， 23 （5） ：460-461

【5】 袁野，醫院人才流失的危機管理【J】，價值工程，2013 （10） ：49-51