供需視角下民非養(yǎng)老機構(gòu)護理人員問題與對策研究

楊雨佳

[摘 要] 老齡化加劇使養(yǎng)老問題成為我國現(xiàn)階段亟待解決的重大難題，民辦非營利養(yǎng)老機構(gòu)作為我國養(yǎng)老服務(wù)的提供主體，面臨老年人對長期護理的需求增長與護理人員供給嚴(yán)重不足的矛盾。本文通過對武漢市民政局及四家民非養(yǎng)老機構(gòu)的走訪調(diào)查得出，護理人員供給主要存在供給數(shù)量不足，質(zhì)量不高，年齡偏大，流動頻繁的問題，無法滿足日益增長的護理需求。其原因在于護理人員薪酬福利、管理模式、工作強度不合理，人才培養(yǎng)缺乏，社會認(rèn)同不高，勞動力市場不完善等。對此，我們建議政府對護理人員提供工資補助，減輕民非機構(gòu)經(jīng)濟壓力的同時有效提高護理人員經(jīng)濟待遇，改變教育方向加強人才培養(yǎng)，引導(dǎo)社會風(fēng)向增加社會認(rèn)同，完善勞動力市場減少搜尋成本，同時養(yǎng)老機構(gòu)要改變管理模式，提高護理人員自我實現(xiàn)感。

[關(guān)鍵詞] 護理人員；民非；養(yǎng)老；供需失衡

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 086

[中圖分類號] C913.7 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）13- 0191- 03

1 護理人員對于養(yǎng)老機構(gòu)的重要性

1.1 護理人員是養(yǎng)老機構(gòu)服務(wù)直接提供者

現(xiàn)階段我國養(yǎng)老機構(gòu)為老年人主要提供飲食、洗漱、寢居等生活照料服務(wù)及血壓測定等簡單醫(yī)護服務(wù)，因此，護理人員作為直接提供服務(wù)者，可算作養(yǎng)老機構(gòu)核心資源。老年人在養(yǎng)老機構(gòu)中接觸最多的便是對他負(fù)責(zé)的護理人員，護理人員的素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等都直接影響到老年人的入住體驗，因此，擁有保質(zhì)保量的護理人員是一個養(yǎng)老機構(gòu)的核心競爭力。

1.2 護理人員或?qū)⒊蔀檎畬︷B(yǎng)老機構(gòu)補助的重要指標(biāo)

在對武漢市民政局的工作人員的訪談中我們了解到，政府也非常重視武漢市民非養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展，并意識到了現(xiàn)階段護理人員隊伍存在的問題。針對這一現(xiàn)狀除了出臺各項政策文件鼓勵人才向護理業(yè)流動之外，政府?dāng)M將原本依據(jù)護理床位向養(yǎng)老機構(gòu)提供補助的方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)護理人員數(shù)量及質(zhì)量提供補助。這一轉(zhuǎn)變將大大改變民非機構(gòu)對護理人員的重視程度。

2 民辦非營利養(yǎng)老機構(gòu)護理人員供需失衡問題

2.1 需求不斷擴大

自我國2000年正式步入老齡化國家以來，老齡人口一直呈快速上漲趨勢，至2017年底，全國60歲及以上老年人口24 090萬人，占總?cè)丝?7.3%，其中65歲及以上人口15 831萬人，占總?cè)丝诘?1.4%，按國際標(biāo)準(zhǔn)每3個失能老人配備一名護理員推算，我國護理員存在近千萬的缺口。老齡人口的快速增加對養(yǎng)老服務(wù)提出了極大需求。

2.2 供給持續(xù)疲軟

2.2.1 數(shù)量不足

中國養(yǎng)老機構(gòu)2015年末專業(yè)技術(shù)技能人員僅195 568人，持證上崗護理人員人數(shù)不足兩萬，遠不足以滿足日益增長的養(yǎng)老需求。與此同時，相比于有編制的公立養(yǎng)老機構(gòu)以及經(jīng)濟實力較強的營利性養(yǎng)老機構(gòu)，民非養(yǎng)老機構(gòu)一直處于弱勢地位，低社會經(jīng)濟實力注定了其對專業(yè)護理人才的低吸引力，這也直接導(dǎo)致民非養(yǎng)老機構(gòu)護理人才的極度短缺。在走訪中我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有養(yǎng)老機構(gòu)都未能達到1∶3的人員配比，甚至一名護理人員需要照顧一層樓十?dāng)?shù)個老人的生活起居，這樣的人員比例必定難以提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。

2.2.2 質(zhì)量不高

雖然我國早在2015年便要求護理人員全面持證上崗，但在我們走訪的四家養(yǎng)老機構(gòu)中，持證人數(shù)不足兩成，多數(shù)護理人員僅接受過養(yǎng)老機構(gòu)的簡單培訓(xùn)便直接上崗。有調(diào)查表明，民辦機構(gòu)中擁有資格證書的僅為9.5%，甚至有26.1%的服務(wù)人員沒聽說過資格證書[1]。以醫(yī)院為依托的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老機構(gòu)情況相對較好，多設(shè)置護士站安排護士值班并由醫(yī)生定期巡房，員工質(zhì)量相對較高。此種模式是否可以作為我國現(xiàn)階段老年護理人才短缺現(xiàn)狀的暫緩方式可做進一步討論。

除專業(yè)能力外，護理人員的文化素養(yǎng)也普遍較低，大專及以下達86.2%[2]。由于各種主客觀原因，民非機構(gòu)的護理人員準(zhǔn)入門檻相對較低，多為在其他職業(yè)中缺乏競爭力的進城務(wù)工農(nóng)村婦女，受教育程度低，專業(yè)技能缺乏。但護理員除了負(fù)責(zé)老人餐飲、梳洗等生活服務(wù)外還需掌握量血壓等簡單醫(yī)護技能，文化素質(zhì)普遍偏低使護理人員對專業(yè)技能的學(xué)習(xí)掌握能力差，僅能照料而難以提供良好護理服務(wù)。

2.2.3 年齡過大

待遇低、工作強度大，使年輕人難將護工作為求職首選。護理從業(yè)者多為40-50歲進城務(wù)工婦女或下崗、退休再聘人員，這也是民非養(yǎng)老機構(gòu)為了控制成本的無奈選擇。但大齡限制了護理者的精力及學(xué)習(xí)能力，使其一方面對繁重的護理任務(wù)力不從心，難免疏漏，一方面難以快速準(zhǔn)確學(xué)習(xí)老年護理技能，從根本上限制了優(yōu)質(zhì)服務(wù)的提供。

2.2.4 流動頻繁

養(yǎng)老工作的性質(zhì)注定了其是一項長時性、熟練性的工作，資格較老的熟練工必定能提供更周到的服務(wù)，更受各大養(yǎng)老機構(gòu)的歡迎。同時，老年人對陌生人的心理接受能力下降，熟悉的護工可增強其在養(yǎng)老機構(gòu)的歸屬感與舒適度。因此，穩(wěn)定的護工隊伍將有效提高入住體驗。然而，待遇低、環(huán)境差、強度大、付出與回報不成正比使人們不愿將護工作為長期職業(yè)。民非機構(gòu)弱勢經(jīng)濟地位也使其在人才爭奪中處于明顯劣勢，熟練工更愿意進入公辦或營利性養(yǎng)老機構(gòu)以獲得更高報酬，民非機構(gòu)護理人才流失嚴(yán)重。我們在走訪中發(fā)現(xiàn)，工齡兩年以上的護工極少，大多僅一年左右。在問及是否愿意長期從事護工工作時，多數(shù)護工也持否定態(tài)度。人員流動頻繁使每次新來的員工都需要重新熟悉一遍設(shè)施與工作流程，耗時耗力。老人不斷接受新護理也造成了極大的心理負(fù)擔(dān)，不利于民非養(yǎng)老機構(gòu)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

從以上分析中可以看出，我國民非養(yǎng)老機構(gòu)護理人員供需失衡的主要問題出在供給側(cè)，供給的嚴(yán)重不足以及需求的不斷擴張使得護理人員勞動力市場長期處于供不應(yīng)求狀態(tài)。

3 民辦非營利養(yǎng)老機構(gòu)護理人員供需失衡原因分析

3.1 工資福利待遇較低

出于自身經(jīng)濟實力以及非營利性的性質(zhì)要求，民非機構(gòu)對于成本控制較為嚴(yán)格，而作為成本中最大的人力成本，護理工作者所能得到的工資與其勞動付出極不成正比。大多數(shù)護工一個月只能拿到一千左右的基本工資，并且基本沒有獎金與帶薪假期。同時，出于控制成本考慮，大多數(shù)民非養(yǎng)老機構(gòu)不愿意為護工繳納社會保險，護工基本權(quán)益難以得到保障。

3.2 工作強度普遍較大

因護理人員嚴(yán)重短缺，一般一名護工需負(fù)責(zé)10名老人日常照料與簡單護理。工作煩瑣而模糊，工作量極大，在每日大量重復(fù)瑣碎的工作中，護理人員極易產(chǎn)生角色模糊與角色超載[3]。與此同時，作為服務(wù)性工作，老年護理要求護理人員有較多情感付出，每日超負(fù)荷工作易導(dǎo)致情感耗竭及低自我實現(xiàn)感與高職業(yè)倦怠感，這也是護理人員流動頻繁的原因之一。

3.3 社會認(rèn)同普遍較低

中國傳統(tǒng)文化認(rèn)為養(yǎng)老護理工作是“伺候人”的角色，一般由社會地位較低者擔(dān)任。這一思想至今仍在延續(xù)，導(dǎo)致護理工作者在社會上的認(rèn)同度普遍較低，難以得到足夠的尊重，屬于中下階層人群。除了社會文化原因，護理人員較低的經(jīng)濟收入也是導(dǎo)致其社會經(jīng)濟地位低下的重要原因。

3.4 正規(guī)教育培訓(xùn)缺乏

養(yǎng)老機構(gòu)急需高層次護理服務(wù)人才，對養(yǎng)老護理人員需求高于護士[4]。2014年全國開設(shè)養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)（含老年護理專業(yè)方向）的院校有63 所，其中僅有30所高校在持續(xù)招生[5]，畢業(yè)生人數(shù)嚴(yán)重不足。而除了正規(guī)高等、職業(yè)教育之外，社會上的護理人員培訓(xùn)機構(gòu)也嚴(yán)重匱乏，使得可以通過護理資格考試獲得證書的正規(guī)護理人員極度缺乏，養(yǎng)老機構(gòu)不得已只能聘請非專業(yè)護理人員。

3.5 管理模式非科學(xué)化

養(yǎng)老機構(gòu)普遍察覺到了護理人員的重要性，但在人力資源管理方面基本做不到專業(yè)、科學(xué)管理。現(xiàn)在民非養(yǎng)老機構(gòu)多仍采用傳統(tǒng)人事管理模式，缺乏系統(tǒng)的激勵制度、薪酬制度、職業(yè)晉升通道與人才培養(yǎng)計劃。工作時間長而缺乏靈活性，管理方式刻板而缺乏人性關(guān)懷，少獎勵而多懲戒，出事缺乏問責(zé)機制，護理人員難以在職位上得到能力提升與角色認(rèn)同，機構(gòu)對護理人員的保障水平無論是物質(zhì)上還是精神上普遍較低，使得護理人員難以產(chǎn)生歸屬感，一有機會便會離開以獲取更好的工作待遇與保障，機構(gòu)難以留住人才。

3.6 勞動力市場不完善

現(xiàn)代公司招聘主要采取校園招聘、大型招聘會招聘、人才市場招聘、內(nèi)部員工推薦等方式。由于現(xiàn)階段開設(shè)養(yǎng)老護理相關(guān)專業(yè)的院校較少，使得校園招聘渠道受阻，高校招聘成本較高。同時，民非養(yǎng)老機構(gòu)一般規(guī)模較小，多以社區(qū)為依托，對人員的需求較少，缺少參加大型招聘會的實力以及理念。除去這兩個正規(guī)招聘渠道，機構(gòu)便對專業(yè)人才缺乏信息獲取方式，在較高的搜尋成本下，民營非營利養(yǎng)老機構(gòu)的護理人員大多由人才市場中介以及內(nèi)部人員介紹親朋構(gòu)成，缺乏對專業(yè)性及人才質(zhì)量的考察與篩選余地。

4 加強護理人員隊伍建設(shè)建議

4.1 政府提供補助提高護理人員工資福利待遇

由于民非機構(gòu)的非營利性與小規(guī)模性，其收費標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟能力必然難以提高，護理人員待遇水平難以通過市場手段獲得改善，因此，政府今后將對民非養(yǎng)老機構(gòu)的補償重點從床位逐漸向高質(zhì)高量的護理人才方面傾斜的政策具有較強的鼓勵性與引導(dǎo)性，有助于民非機構(gòu)在勞動力競爭市場中獲得相對優(yōu)勢地位，吸引與保留更多的人才。補助方式可按照護工人數(shù)、護工勞動技能等級認(rèn)定等進行分級定比有上限的給付，給付上限為護工與中度重度失能老人1∶3，自理老人1∶10的國際標(biāo)準(zhǔn)比例。在減輕民非機構(gòu)經(jīng)濟壓力，幫助建設(shè)多層次高質(zhì)量的護工隊伍的同時限制了政府財政支出，使政府承擔(dān)有限責(zé)任。

4.2 改變高等、職業(yè)院校人才培養(yǎng)方向

雖然全國老齡委辦公室在2006年便在《關(guān)于加快發(fā)展養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的意見》中提出“要加強教育培訓(xùn)”，然而我國高等院校中養(yǎng)老護理相關(guān)學(xué)科才剛剛起步，開設(shè)相關(guān)專業(yè)的中職院校也僅有63所，其中僅半數(shù)常年招生，社會培訓(xùn)機構(gòu)未成氣候，各養(yǎng)老機構(gòu)也沒有發(fā)展出自己的職業(yè)培訓(xùn)體系，可以說，我國護理人才教育培訓(xùn)事業(yè)仍舊處于起步階段。在護理人才勞動力市場供給緊缺的同時，我國大量高等教育畢業(yè)生難以找到專業(yè)對口的工作，勞動力市場上的結(jié)構(gòu)性失業(yè)也正在倒逼我國政府轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)方向，減少理論性高等人才培養(yǎng)，增加職業(yè)性專業(yè)人才產(chǎn)出，將新鮮血液引入護理人才職業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)域，緩解護理市場的人才緊缺難題。

4.3 引導(dǎo)社會風(fēng)向提高護理人員社會地位

社會地位低下，職業(yè)認(rèn)同感低，自我實現(xiàn)困難是大多數(shù)年輕人對于護理行業(yè)望而卻步的一大原因，因此，要想引導(dǎo)更多的年輕人才進入護理領(lǐng)域、轉(zhuǎn)變社會對護理人員的成見、減少學(xué)生對護理專業(yè)的抵觸情緒，就要引導(dǎo)社會輿論，從國家政策層面予以足夠的尊重以及權(quán)力維護是必要措施。除了在宣傳方面對護理人員的社會價值予以肯定之外，還應(yīng)在經(jīng)濟層面予以足夠支持，出臺護理人員最低工資保障法案，福利政策以及補助政策，加強護理人員自我實現(xiàn)感與職業(yè)認(rèn)同感，強化歸屬感以減少護理人員流動。

4.4 采用柔性管理模式增強護理人員受尊重感

柔性管理指通過研究人的心理行為規(guī)律，以非強制方式產(chǎn)生潛在說服力，把組織意識轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人自覺行動。現(xiàn)在養(yǎng)老機構(gòu)對于護理人員的管理普遍僵化而不科學(xué)，出了差錯老人及其親屬大多直接歸責(zé)于護理人員，護工工作壓力大。機構(gòu)管理也傾向于簡單粗暴，以命令方式將組織目標(biāo)強加給護理人員，對其個性缺乏尊重。因此采用柔性管理模式，從管理層面加強護理人員的自尊感、自我效能感可提高工作歸屬感。

4.5 完善勞動力市場減少搜尋成本

在互聯(lián)網(wǎng)+的背景下，加強職業(yè)供需平臺建設(shè)，增強信息可得性，減少勞動力搜尋成本，是使民非養(yǎng)老機構(gòu)這類小規(guī)模低成本企業(yè)能夠更高效地獲得所需護理人才，增強供需雙方匹配，減少摩擦性事件的有效手段。因此，加快求職人員與勞動力需求企業(yè)信息聯(lián)網(wǎng)，建設(shè)覆蓋面廣、信息更新及時的求職網(wǎng)站是增強護理人員合理配給的當(dāng)務(wù)之急，政府與社會應(yīng)當(dāng)共同推進其完善發(fā)展。

主要參考文獻

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