淺析分享經濟時代人力資源管理的挑戰

張同樂

[摘 要]現階段，社會經濟發展模式的不斷改革，使得分享經濟的熱潮對各領域的管理體制產生了一定的沖擊。為順應改革浪潮，企業單位應結合自身發展的需求，針對分享經濟的發展特點，制定出更加科學、合理的資源管理制度。在此基礎上，人力資源作為管理制度改革的重點環節，企業單位應通關創建特色企業文化、薪酬的靈活管理等方式，深度開發閑置資源，為企業發展提供必要的動力

[關鍵詞]薪酬管理；閑置資源；企業文化

互聯網信息技術在社會各領域的大范圍普及，使得現階段分享經濟模式已經逐步取代傳統經濟管理模式，成為企業現代化改革的重點。

1 分享經濟模式在資源配置中的管理優勢

1.1 分享經濟的運行是以互聯網技術為基礎的

當前階段，共享經濟在日常生活中的應用范圍在逐步的擴大，常見的情況有，在生活中朋友、親人之間進行物品、信息、資源的交換。在過去，盡管共享這一理念逐步深入到人們的生活中，然而，其實際的共享頻率、范圍以及交換的對象都是固定的，受到條件的限制，無法形成規模化的經濟管理規模。現階段，以互聯網為基礎的共享經濟在網絡信息交互作用，可以將個人、單位所具有的有限的資源，通過共享平臺與不同的對象進行分享，進一步擴大了閑置資源的共享范圍，提升了社會資源的實際利用效率。

1.2 分享經濟模式下的管理主體

在分享經濟模式下的管理主體主要包括以下三類：首先是供應商主體，是指擁有閑置物品、信息，并將資源提供到平臺進行分享的主體；其次是消費者，是供應商提供資源的對象，通過交換得到滿足自身需求的物品或信息；第三方即共享平臺，平臺的建立主要是基于互聯網技術，為供應商以及消費者提供資源交換的空間。共享平臺不僅為資源的有效利用提供選擇，還能在一定程度上實現低成本與高效率的資源對接，從而使有限的資源創造出更大的價值，滿足不同主體之間的實際需求。

1.3 分享經濟的交互是以閑置資源為主要對象的

現階段，供應商的閑置資源可以按照性質不同，劃分為四類：首先是人力資源，將人的體力、實踐經驗與專業知識作為資源管理的對象；其次是物力資源，這里的物力是指擁有實體的資源類型，常見的有房屋、機械設備以及材料等；第三種是財力資源，一般是指處于閑置狀態的資金；第四類是信息資源，信息資源作為互聯網時代下的一種常見資源，主要是指科技方面的數據信息。通過網絡交互平臺，將集中閑置資源放置到網絡空間，可以實現資源的分享，滿足各方不同的需求。

1.4 分享經濟能夠滿足社會的不同需求，并創造出更多的經濟價值

企業單位的傳統經濟管理模式結合了自身經濟發展現狀，制定出符合企業運營發展狀態的制度，其影響管理的主要因素包括：生產效率、資金成本以及內部人力資源、企業戰略目標等。信息時代的來臨，互聯網技術在企業管理制度方面的深入影響，使原有的管理制度已經無法滿足經濟社會各領域企業的內部管理需求。而基于分享經濟下的人力、物力、財力、信息資源的管理制度逐步取代了傳統的管理模式。供應單位可以按照商品的生產、運輸等不同條件為客戶提供優質的商品或服務。消費者按照自身的需求在網絡平臺上進行篩選。這種資源優化配置的模式，可以在提供具有針對性服務的基礎上，創造出了更高的經濟效益與社會效益，使閑置資源的潛在價值得到最大限度的開發，改善了社會資源利用的模式，為企業的現代化發展提供了更多選擇的空間。

2 基于分享經濟管理模式，提升人力資源配置的有效舉措

2.1 保證人力資源配置的靈活性

基于分享經濟管理模式，企業的人力資源配置應該結合單位內部的發展情況，對人力資源開展管理工作，及時調整制度中的不合理內容，優化資源的配置，開發閑置資源。在設置不同的人力管理部門時，應根據職工不同的能力、實踐水平以及專業技能等特點，合理布置任務，充分發揮企業內在的研發能力以及開拓能力，將人力資源轉化為核心競爭力，在提升資源競爭力的基礎上，為企業的現代化發展注入新的動力。與此同時，在進行責任范圍劃分的過程中，應遵循“一專多能”的分配原則，通過專業技能培訓、工作經驗交流研討等形式，在保證職員專業知識儲備達到標準的同時，將理論與實踐統一于實際的工作過程中，促進員工之間的交流，突破工作難點，滿足企業的業務需求，為崗位調整提供便利。

2.2 深化閑置資源的開發

企業在進行資源配置的準備環節，應該充分了解單位人力資源的分配情況，對各崗位職工的信息進行全面、系統的收集整理，按照輕重結合、內外結合的管理原則，針對閑置資源進行二次開發，將其投入到單位的生產建設中，獲取更高的社會、經濟效益，從而為企業市場搶占的競爭提供動力。具體來講，信息社會的企業競爭是以人力資源為核心要素的，為此，企業應將人才的專業技能與職業素養培訓作為企業現代化發展的關鍵任務。單位可以通過創建符合企業發展特色的文化體制，增強職工的凝聚力；制定合理的激勵體系，深度開發現有的人力資源，將職工的主觀能動性轉化為企業發展的動力，從而使企業創造更高的社會價值。

2.3 通過薪酬模式的改革，使職工迸發工作熱情

在企業內部通過分享經濟管理模式對人力資源進行深度開發，需要單位設置合理的薪酬制度，激發職工的工作熱情。為此，針對現階段市場發展的特點，采用緊密與松散并行的薪酬制度，充分調動職工的主觀能動性，最大程度上發揮薪酬制度對員工的激勵作用，將個人的利益與企業利益相結合，實現二者的共同發展。除此之外，在優化薪酬結構的過程中，需給予員工一定的自主性，使員工可以自由選擇短期、中期、長期的薪酬，降低職工的流動性。

2.4 注重績效管理的公平性

由于企業生產經營中職工工種不同，各自利益訴求之間存在明顯差距，為防止職工之間存在攀比心理而降低工作積極性，企業在完善績效管理機制過程中必須充分考慮公平性，確保每一條規定的編制盡可能具有可操作性與可信性，只有保障績效考核程序的公平，才能夠有效減少職工內心存在的不公平感。此外，由于職工組成與分配的多元化，導致不同職工會存在“自己成績相同，可獲得的工資薪酬卻不一樣”的心理。因此，在職工考核評估結合的分配中，企業應建立不同分配模式的等價換算關系，為職工工資薪酬分配的公平性提供依據。

2.5 創建開放式的企業文化

企業應注重自身精神文化建設，通過和其他企業一起組織開展生存能力挑戰比賽的活動，營造出一個良好的分享經濟文化氣氛，讓職工明白只有相互合作才可以獲得良好的成績，加強職工對分享經濟直觀認識的重要性，以此支持鼓勵企業分享經濟。另外，在企業領導團隊中，還應以身作則，主動參與到分享經濟中，從而優化擱置資源的優化配置。例如某有限公司是我國當前醫藥工業規模最大、劑型最全和品種最多的先進技術型合資企業，該公司堅持以文化是魂，大力宣傳以“鷹”為代表形象的企業文化，在培養“銷售雄鷹”同時，還重視職工隊伍團隊精神建設，鼓勵攜手前進。每當逢年過節，企業負責人在外出差和休假，也不會忘記郵寄賀卡，給職工送上祝福。在職工過生日的時候，總會得到企業領導人的問候，這并不是一種形式上和統一完成的賀卡，而是每個領導人給子每一位職工的關愛，甚至還舉辦集體婚禮。

3 結論

在數據信息技術及網絡平臺的沖擊下，傳統的人力資源管理制度已經無法滿足企業發展的內在需求。為此，以分享經濟的管理模式為企業人力資源配置的基礎，深化閑置資源的開發，成為了企業實現現代化發展的重要途徑。在此基礎之上，處于時代發展浪潮中的企業單位需要結合自身發展實際，通過靈活的薪酬制度、特色企業文化、公平的績效管理，實現人力資源的優化配置，滿足企業現代化發展對人力資源開發的需求。

參考文獻：

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