新常態下地勘單位人力資源管理問題與對策

董春艷

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-329-02

摘要 改革開放以來，我國經濟得到了飛速娠，在科技引領發展的當下，經濟新常態下的地勘單位發展戰略也隨之轉型。從總體視角分析，地勘單位開始結合市場經濟的特征，順應經濟管理新趨勢，通過優化經濟管理機制，傳承經濟優秀管理基因，并予以創新和調整人力資源管理戰略，設計出更完善的發展方案，從而堅持走經濟現代化發展之路。本文將簡析經濟新常態下地勘單位娠的新思路，并提出個人見解。

關鍵詞 地勘單位 人力資源管理 人才培養 戰略規劃 文化體系

作為經濟資源的三大構成者之一，人力資源對于現代企業所起的作用舉足輕重，并隨著知識經濟的發展，在經濟活動中的影響愈發突出。在地勘行業，受傳統體制機制影響，人力資源管理模式滯后，特別在經歷“黃金十年”快速發展后，地勘市場斷崖式下滑，人力資源管理面臨人才引進難、年齡結構老化、流失嚴重等系列問題，需要及時化解。而地勘行業在解決當前發展困局、尋求轉型發展的過程中對人才的依賴，也要求地勘單位必須對人力資源管理重：視起來，建立現代的人力資源管理模式。

一、地勘單位人力資源管理現狀

中華人民共和國成立以來，地勘單位為祖國基本建設提供了源源不斷的能源保障，在礦業經濟的發展中做出了突出貢獻，也積累了很多成功經驗。但受傳統計劃經濟及事業單位體制影響，地勘單位仍基本維持著“大鍋飯”的管理模式，領導干部“多一事不如少一事”“平均主義”思想盛行，工作中過分強調領導意愿，并以此作為考核、提拔、培訓員工的準繩，缺乏科學合理的號評體系，管理模式相對落后。特別在人力資源管理方面，還停留在傳統的人事管理層面，表現在工作內容上停留于工資發放、統計報表、檔案保管、員工招聘、選拔、離退休辦理之類瑣細的具體工作。在從計劃經濟走向市場經濟過程中，已不能滿足其發展需求。雖然部分地勘單位已開始涉及績效考核的設計與管理，但本質上仍基本屬于行政事務性的工作。在人員的選、用、育、留等方面，還停留在傳統模式，側重于用人做事，短期導向為主，活動范圍有限，很少涉及組織高層戰略決策。在市場經濟的快速發展過程中，與現代人力資源管理脫節嚴重，多數地勘單位面臨人才短缺、隊伍老化、收入不均衡等問題。

二、地勘單位人力資源管理中存在的主要問題

（一）職工舊的觀念和意識難以在短時間內得到根本改變

地勘單位是從長期的計劃經濟時代走過來的，一些職工潛意識中仍然存在著“大鍋飯”、“事業身份終身制”等舊觀念，他們對事業單位改革的緊迫性認識不夠，對改革的承受力明顯不足，對改革的風險意識相對不強。所以，觀念落后是地勘單位人力資源管理問題的思想根源。由此長期積累，導致了人力資源潛力得不到充分發揮，使得人才隊伍出現年齡斷層，專業技術人員結構不合理等問題。

（二）地勘單位人才隊伍現狀

為積極應對地質經濟形勢發展的需要，在激烈的市場競爭中立于不敗，近年來，各地勘單位在引進人才、使用人才、培養人才等方面進行了許多有益探索，取得了很大成就，人才隊伍狀況得到很大改善，但受當前全球經濟增長緩慢，地質勘查行業持續萎靡的影響，如何招募人才、留住人才，如何發展人才，如何適應新形勢，抓住新機遇，應對新挑戰，是必須引起我們高度重視和思考的問題。

（三）人力資源規劃缺失，用人機制不活

地勘單位人力資源管理機制缺乏靈活性。一方面是各類人員一經錄用、任命，便成為終身制，客現r造成單位人員能進不能出，能上不能下，隊伍膨脹、機構臃腫等問題。另一方面是人力資源不能按照市場經濟要求合理流動，急需專業技術人才難以招聘進來，又沒有解決急需人才引進的其他途徑。職工競爭上崗機制不能全面推行，單位缺少干事創業的氛圍，職工缺乏凝聚力和奉獻意識，影響了經濟發展和工：作效率的提高。

三、地勘單位人力資源管理的對策及思路

（一）樹立新的人力資源觀念，加大人才引進力度

地勘單位要發展，一定要認識到人才是最寶貴的資源，要形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的企業文化。把人力資源工作的重點從傳統的管理和控制轉移到對人才潛能及其創造力的開發上來，努力營造一種能使人才脫穎而出并實現自身價值的良好氛圍，采用多種形式廣泛吸引人才，引進高層次優秀人才。吸引人才、留住人才、發揮人才的工作積極性直接關系到企業的生存發展。

（二）按需培養人才

為保證單位的可持續發展，必須建立和完善人才的培養和發展體制。一是對于新來的大學畢業生，在工作上，要繼承和發揚“傳、幫、帶”的優秀傳統，培養地質人“三光榮”精神，要“以老帶新”，對口管理，要讓他們在實踐或具體項目中鍛煉提高，給他們多提供機會（項目）和舞臺。在思想上，鼓勵他們樹立崇高的理想，將個人奮斗目標與單位的發展結合起來，在團隊中實現自我價值。在工作上，要教育他們認清自我，找準定位，明確目標，努力進取，加強自我學習與進步，對新人要鼓勵多于批評，寬容但不縱容。在生活上對新人多多關心，工作上多多指導，做到用感情留住人，用事業發展人。二是要積極關心和支持單位專業技術人員的職稱申報評審工作，重視單位中高級職稱和注冊類專業資格證書的獲取，對于獲取單位急需資質的人員給予重獎。三是可以采取單位引導的方式鼓勵從事相關工作的專業技術人員、施工管理人員進行各類專業資質證書的獲取工作，對于獲取各類資質證書的人員給予物質獎勵。四是對于符合申報條件的職工要及時通知，提醒他們提前做好相關準備工作，同時為他們職稱申報工作創造條件，努力做好申報和評審工作。五是要密切關注市場動向，積極關注與單位經濟發展相關的專業人才市場動態，根據需要引進和培養相關人才。為更好的解決這個問題，六是要注重培訓，通過聘請專家，有針對性的對項目人員進行短期培訓；七是根據項目需要，從社會引進急需人才，滿足生產需要；第八，對內部人員進行合理調配，以便各盡所能，提升效率。九是要加大在職培訓和教育的力度，堅持對內技術培訓和對外業務交流。十要把培訓專家“請進來”，在職工出野外回來的時候多“充電”；十一要鼓勵職工“走出去”，增進與周邊兄弟單位以及其他地勘單位的交流，以便開拓視野，增強業務水平；十二要教育項目人員除了懂自身專業的理論和實踐外，還要注重施工安全，工程質量，努力培養每幣）技術人員成為全面合格的項目人才。

（三）健全完善人力資源戰略規劃

第一，提升人力資源管理的戰略作用。1.完善組織架構，充實力量，把人力資源管理提升到單位決策層面、戰略層面，發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。2.明確部門職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。3.完善人力資源的相關控制流程，實現人力資源綜合協調職能。4.做好單位人力資源規劃工作。第二，把人力資源戰略融合到單位發展戰略中。新常態下，人力資源規劃的制定要與單位的發展相配套相融合，便于為發展提供人力與智力支持。1.人力資源規劃技術。要做好各單位（部門）所需崗位的設置和分析，做到定編定員等。2.選人用人技術。在遵循事業單位干部管理模式下，要根據單位的生產經營實際，結合不同學歷、不同專業、不同層次的人力資源，制定出相應的選人用人技術，通過靈活多樣、不拘一格的選人用人技術，科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等，發掘出單位所需的各類人才，科學合理的配置人才。3.業績考核技術。要制定設計出適合單位實際的評價指標并實施號評。將號評結果與使用結合起來，做到職工有進有出，優勝劣汰，提高工作績效，激發工作潛力。

（四）培育健康和諧的地勘文化

健康和諧的地勘文化，對單位職工的行為方式、工作習慣都產生強烈的影響，對培育職工愛崗敬業的奉獻力、培育職工主人翁的忠誠度都起著重要作用。一要增強職工的團隊意識，讓職工感受到和諧相處、互相體貼與包容，形成統一的意念和目標，齊心協力地為實現單位目標而努力。二要不斷改善工作環境，不斷提供職工的發展空間和表現機會，不斷改善人性化管理方式，以此來提高職工精神待遇的滿意度。三要持續提升單位的外部形象和品牌價值，擴大社會影響力和美譽度，讓職工感受到以單位為榮的存在感和自豪感。

（五）建立優良的企業文化體系

地勘尊喃艾在長期的發展過程中，形成了“三光榮、四特別”的優良傳統，以及獨具特色的歷史文化傳承，我們要在傳承地勘精神的基礎上構建出自己的企業文化。要重視企業戰略文化，為職工樹立一個長遠的發展目標和發展規劃，明確企業發展方向，激發員工工作熱情；要建設企業人本文化，在企業內部打造“尊重人、塑造人”的文化氛圍，增強員工的歸屬感；要規范企業制度文化，通過制度創新、嚴于落實，建立精干高效的組織架構；要打造企業團隊文化，通過團隊精神的培養，使領導與領導、領導與員工、員工與員工之間精誠合作，促進企業發展建設目標順利實現，進而成為推動地質事業科學發展、增強競爭軟實力的戰略舉措。

四、結語

總之，地勘單位在改革和發展過程中，應充分認識到人力資源管理工作對一個單位的重要性，而且還應該注意結合當前我國社會發展的大環境，認清人力資源管理存在的問題和不足，尋找對策和方法，以人才激勵、人才培養和科學使用為途徑，不斷創新人力資源管理，發揮人才的最大優勢，為地勘單位持續發展提供穩定的人才保證。

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