基于內外部因素的軍工企業創新機制研究

鞠曉峰, 張寶紅

(哈爾濱工業大學管理學院, 黑龍江 哈爾濱 150001)

0 引 言

軍工企業創新機制是國防工業技術創新核心能力的支撐,其創新績效的高低直接關系國防工業技術創新核心能力的強弱[1-4]。軍工企業創新機制是增強國防工業技術創新能力的關鍵。因此,探究軍工企業的創新機制和各影響因素成為了重要的研究問題。

創新投入是企業創新的重要影響因素和手段,不僅可以提升企業的生產力和運營績效,同時也創造了大量的社會財富[5]。創新投入是我國企業創新迅速增長的主要推動力,根據新古典經濟增長理論,知識積累和技術創新是經濟增長和技術進步的重要力量,新技術和新產品是經濟持續增長的源泉[6-8]。

除了對于創新和研發投入的外部手段之外,企業也可以通過內部管理的方式提升創新的績效和新產品的研發。先前的研究已經指出人力資源是企業的財富,人力資源管理(human resource management, HRM)是企業提升績效和創新能力的重要影響因素之一[9]。在激烈的市場競爭中,企業可以利用人力資源管理提升競爭優勢,以此保持自身的特點[10]。人力資源管理對企業績效的影響和作用是一個重要問題[11]。大量的研究表明，高績效人力資源管理對企業績效具有顯著的促進作用[12-13],這也使得人力資源管理成為一個研究熱點[14-15]。文獻[16]的研究發現,人力資源管理系統提升了企業的內部能力,使得企業具有核心競爭力,進而使得企業績效提升。文獻[17]發現,員工選拔與配置、激勵機制、參與、績效管理會對組織績效產生積極的影響作用。

此外,相比較于普通的企業來說,軍工企業的最大特征就是政府支持的差別。軍工產品由于其特殊性,產品的產量和種類通常是由政府決定的。所以,軍工企業通常是國有企業,或者國家控股,可以獲得較多的政府補助和政策支持。這些來自于國家的支持可以幫助軍工企業更加有效地完成創新任務[18]。在先前的研究中,對于政府支持的衡量通常是政府對于企業的資金補貼[19-20]。文獻[21]探究政府支持和企業創新之間的替代效應,研究發現政府研發資助會減少企業創新投入。而文獻[22-23]研究政府支持和企業創新投入之間的互補效應,認為政府支持積極影響企業創新投入。文獻[24]探究政府支持對不同行業的企業創新影響存在顯著差異。文獻[25]構建經濟模型研究政府支持和企業創新之間關系和交互作用。文獻[26]構建模型研究政府支持與企業創新之間的關系。文獻[27]基于信息經濟模型探究政府補貼對于我國企業自主創新的激勵效應。文獻[19]評估中國創新補貼政策的績效評估,基于經濟模型比較不同知識產權保護程度下企業受補貼前后的研發程度。文獻[20]構建了包含外溢效應的超越對數模型研究戰略性新興產業政府創新補貼的績效。但是,除了資金等補貼手段之外,企業所處的政策環境也是影響其創新和發展的重要因素,是政府對于企業幫助和支持的一種體現。

本文以軍工企業為例,通過探究創新投入、人力資源管理和政府支持3個方面對于企業創新績效的影響機制,揭示三者之間的作用機理。研究結果將有助于了解軍工企業的創新機制,為軍工企業創新研究提供理論借鑒和管理啟示。

1 軍工企業創新機制的研究模型

1.1 技術創新投入的影響

對于創新和研發的資金投入是企業創新的主要影響因素[5]。根據古典經濟增長理論,技術創新是經濟增長的源泉,影響技術創新的主要原因是對于創新的投入[6]。軍工企業的主要業務是生產軍工產品,軍工產品是影響國家國防能力的主要影響因素,因此,這些產品的科技含量和質量通常比民用產品高很多。為了保證軍工產品的技術水平和質量,軍工企業將對技術創新投入大量的資金,以確保技術創新的產生和增長。對于創新資金上的投入,使得企業的研發部門可以有充足的條件進行發明、創造、改進和生成新產品,進而使得企業創新績效提升。因此,基于上述的分析,本文假設如下。

假設1軍工企業的創新投入積極影響創新績效。

1.2 人力資源管理的影響

在競爭環境當中,創新是企業取得競爭優勢和持續發展的重中之重[28]。然而,企業的創新取決于知識的積累和突破。企業創新的過程由個人知識以及組織知識共同決定,知識的所有者是企業創新的主體。企業的人力資源管理通過影響創新主體的心理和行為進而提升和激勵創新過程和績效。人力資源管理可以通過幾個方面影響企業的創新績效。第一,企業的人力資源管理促進人力資本和社會資本的積累[29]。企業的創新主體是知識的所有者,通過對于企業員工的培訓、獎勵、投入等手段可以提升員工的素質和能力,促進知識的積累,營造良好的組織學習氛圍,使得人力資本得以積累[30]。企業人力資本的提升影響企業特有技能的升級、新知識的生成、進而促進企業創新以及競爭優勢的建立。第二,人力資源管理幫助企業構建良好的組織創新環境[31]。相關研究表明,人力資源管理有助于企業建立適合的創新環境,促進創新者之間進行協作和交流,進而影響企業的創新能力、新產品產出和創新績效[32]。并且,企業人力資源管理通過培訓和福利等手段使得員工對于組織環境更加信任和了解,使得員工與組織環境融合,從而提升創新績效。因此,人力資源管理積極影響企業的創新績效。

基于先前的研究和文獻,本文主要從3個方面探究人力資源管理的影響和作用,即員工培訓、員工福利和員工安全。員工培訓是指軍工企業為員工提供大量的培訓而獲得技能;員工福利是指軍工企業讓員工得到企業經濟上的支出;員工安全是指員工在軍工企業中職位的穩定[12]。軍工企業對于員工的培訓使得員工可以學習更多的技術、技巧、經驗和知識,讓企業員工具有更高技能以進行創新活動。員工福利是企業創新能力的影響因素之一[33],員工福利主要是指企業發給員工的工資和獎金,讓員工分享軍工企業利潤,進而激勵員工的行為。員工安全是給員工傳達了一個長期軍工企業承諾的信號,讓員工能夠處在一個舒適的環境進行創新活動。因此,基于上述的分析,本文假設如下。

假設2軍工企業的人力資源管理積極影響創新績效。

此外,人力資源管理和創新投入之間的關系[34-35]也是本文研究的重點問題。企業創新能力與人力資源管理之間存在正相關關系,人力資源促進新技能和新技術的使用效率得到提升[5]。對于企業人力資源管理投入的增加使得勞動力投入減少,創新的資本投入增加。隨著每單位有效勞動力資本存量上升,導致資本成本下降刺激了部門的研發,促進了基礎創新和技術進步。因此,人力資源管理和創新的資本投入之間存在一定的交互作用，影響著企業的創新績效,企業人力資源管理水平的提升,使得創新投入的效果顯著增加。基于上述的分析,本文假設如下。

假設3創新投入和人力資源管理之間具有積極的交互作用。

1.3 政府支持的影響

創新是推動國家發展和經濟增長的重要驅動力,企業在國家創新過程中起到決定性作用[36]。企業對于創新的投入既可以幫助企業提高創新績效,但也給企業帶來阻力。由于創新投入具有外溢效應,使得創新投入的效率降低,對企業創新具有一定阻礙[37]。政府通過補貼和其他支持手段對于企業的創新投入進行補償和鼓勵。政府支持主要通過資源和信息兩個方面影響企業的創新績效。第一,政府支持為企業帶來更多的資源,進而影響企業創新。政府補貼直接通過資金投入方式補貼企業創新,降低了企業創新風險,促進企業創新的產出和績效[38]。創新技術具有極強的外溢性,使得技術收益率降低。創新屬于高風險的投資項目,不確定性較高。政府支持的資金補貼降低企業創新的風險,補償企業技術外溢性和收益率。并且,政府的資金補貼降低了企業的創新成本。企業在創新過程中需要大量的資金和成本,對企業產生巨大的資金束縛。政府的資金補貼幫助企業克服資金困難,降低企業創新成本。第二,政府支持向企業傳遞資源信號促進創新[39]。對于創新項目的政府支持和政策環境向企業傳遞了國家對于創新的態度和信號,明示政府對于創新的支持和政策傾向。政府信號增強企業對創新的信心,有助于提升企業的創新績效。同時,政府支持也表達出企業和政府之間的關系,有利于企業獲得更多的相關資源進行創新。因此,政府支持具有資源屬性和信號屬性,影響企業的創新績效。

本文主要從政府補貼和政策環境兩個方面分析政府支持對于軍工企業創新績效的影響。第一,政府對于軍工企業的補貼提升了企業資本和創新的投入,使得企業擁有更多的資本進行研發。并且,政府補貼也使得企業擁有更多資金和資源對企業員工進行補償,進而提升了軍工企業的創新績效。第二,軍工企業所處的政策環境能夠影響企業的創新績效。我國政府對軍工上市公司給予了諸多優惠政策,主要包括財稅減免政策、財政補助、公益補貼、價格補貼以及出口創匯貼息等。隨著財政收入的不斷增長,政府近年來對軍工的專項補貼力度也逐步加大,力圖為軍工企業發展塑造良好的政策環境。當軍工企業的行業或生產領域處于重點支持的政策環境中,企業可以接收到更多的政策優待和照顧,無論是資金還是其他支持都優越于非重點支持的政策環境。并且,重點扶持的政策環境使得軍工企業必須進行創新和升級,以保持自身的優勢能有效地融入政策環境中。因此,政府補貼和政策環境都可以積極影響軍工企業的創新績效。基于上述的分析,本文假設如下。

假設4政府支持積極影響軍工企業的創新績效。

當軍工企業處于重點扶持或高端產業的政策環境之中,軍工企業應當屬于技術創新的領先者,因為這些重點政策環境中的企業應該是國家和政府支持的高科技行業或者高端行業。因此,這些政策環境中的企業技術和科技水平相比較于其他行業的企業應該更高。人力資源管理是軍工企業創新的重要影響因素,但是在不同的環境下,人力資源管理的作用存在明顯的差別。處于非重點支持政策環境中的軍工企業技術和科技水平相對較低,技術創新的邊際成本也較低,人力資源管理對于企業創新績效的影響程度較高。相反,如果軍工企業處于重點支持的政策環境中,企業技術和科技水平相對較高,技術創新的邊際成本也較高,人力資源管理對于企業創新績效的影響程度較低。因此,政策環境負向調整人力資源管理和創新績效之間的關系。基于上述的分析,本文假設如下。

假設5政策環境負向調整人力資源管理和創新績效之間的關系。

本文研究的5個指標共同組成了研究模型,如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 實證分析

2.1 數據收集和變量計算

本文實證樣本來源于國泰安數據庫中20家軍工企業2007年-2015年的相關數據,這些企業包括成發科技、東安動力、中直股份、航天長峰、航天電器、航天機電、航天科技、航天通信、航天信息、洪都航空、航天電子、鋼構工程、中航飛機、北方導航、中國船舶、中國衛星、中航機電、中航科技。它們主要的生產領域包括:裝備制造,鐵路、船舶、航天航空等運輸設備制造,汽車制造,計算機、通信和其他電子設備制造,專用設備制造等。這些軍工企業的樣本和數據為本文的研究提供了充分的實證支持和保障。然而,由于數據庫和企業數據的不完全,導致估計樣本中有部分變量的數據缺失。對于這些缺失的數據,本研究采取兩種方式進行填補:第一,如果是企業初始年份或者結尾年份的數據缺失,則直接使用鄰近一期的數據進行補充;第二,如果是企業中間年份的數據缺失,則根據前期數據和后期數據的平均值進行補充。這兩種方法可以不影響樣本總量,并且反映出接近真實的估計結果。

因變量。本研究的因變量軍工企業創新績效,在先前研究中對于企業創新績效的衡量主要可以從兩方面考察:第一,企業申請專利的數量;第二,企業新產品產值。由于新產品確實應該算是企業的創新,但是新產品產值是與新產品銷量以及產品市場有關,并不能真實有效反映出企業的創新績效。專利數量是軍工企業創造出與其他企業不同的創新,而且其他企業不能復制和抄襲。因此,專利數量是對于軍工企業創新績效的一個有效衡量。本文研究模型的因變量使用軍工企業申請的專利數量作為創新績效的衡量變量。

自變量。本研究的自變量包括創新投入、人力資源管理和政府支持。本文采用企業研發費用和總支出的比值來衡量創新投入。這樣的處理可以控制不同軍工企業由于投入和支出的不同而造成創新績效的差異。對于人力資源管理的衡量分別從員工培訓、員工福利和員工安全3個維度進行測量。員工培訓測量的是軍工企業對于在崗職工培訓和出國等費用增長率,員工福利測量的是企業應付職工薪酬增長率,員工安全測量的是企業的離職率。此外,對于政府支持的衡量主要是包括兩個方面:政策環境和政府補貼。政策環境是指是否是國家重點支持的國家領域和重點培育方向。本文的判斷方法依據是該軍工企業是否屬于國家“十三規劃”重點支持領域,包括:材料、能源、生命與健康、海洋、資源生態環境、信息、光電空間等8大創新領域。本文使用虛擬變量的方法判斷政策環境,若企業屬于重大發展領域行業則取1,否則取0。對于政府補貼的衡量主要是政府給予企業的創新補貼金額。表1展示出研究模型變量的含義和測量方法。表2展示出變量的描述性統計結果。表3展示出變量的相關性分析。由表1～表3可以得出:盡管各變量之間有一些相關性,并且統計顯著,但是各變量之間相關并未超過0.5,所以不會因為變量之間的相關性,而引起多重共線性。

表1 變量的含義和測量方法

表2 變量的描述性統計(N=180)

2.2 實證模型設定

為了探究創新投入、人力資源管理和政府支持3個方面

對于軍工企業創新績效的影響機制,以及三者之間的交互作用和調節作用,本研究建立回歸模型驗證先前的研究假設。由于所使用數據的限制(20家軍工企業2007年-2015年的數據,共180條),以及變量和樣本總量的要求,本文不能直接使用面板模型進行估計,而是選擇最小二乘法直接對樣本進行估計。盡管這樣的方法有一定的局限,但是將不同時期同一企業的數據作為截面樣本,仍然可以有效地估計模型結果,并且不受到樣本總量的限制。因此,本文使用最小二乘法將樣本視為截面數據進行估計。此外,由于研究模型因變量變化的差異,導致因變量并非呈現正態分布,筆者將回歸模型調整為線性對數模型。具體回歸方程如下:

表3 變量的相關性(N=180)

注: (1)*為在10%的水平上顯著;

(2)**為在5%的水平上顯著。

LOG(專利數量)=a0+a1創新投入+a2員工培訓+

a3員工福利+a4員工安全+a5政策環境+a6政府補貼+

a7政策環境×員工培訓+a8政策環境×員工福利+

a9政策環境×員工安全+ε

式中,a0為常數項；a1～a9為回歸系數；ε為隨機擾動項。

3 結果分析

3.1 實證結果

表4列出層次回歸的實證結果。表4中，模型1只加入研究自變量;模型2在模型1基礎上加入創新投入和人力資源管理的交互項,驗證創新投入和人力資源管理對創新業績的交互影響;模型3則是在模型1基礎上計入政策環境和人力資源管理和政策環境的交互項,驗證政策環境對人力資源管理和創新績效關系的調節作用。結果顯示,相比于模型1,模型2能夠更好地對數據樣本進行擬合。同樣,相比于模型1,模型3能夠更好地對數據樣本進行擬合。這說明,除了探討創新投入、人力資源管理和政策環境對創新績效關系外,還有必要對上述3個變量間的交互作用進行驗證。

表4 模型的參數估計

注: (1)表中數據為各自變量的回歸系數,括號內的數值為T值;

(2)*為在10%的水平上顯著；

(3)**為在5%的水平上顯著；

(4)***為在1%的水平上顯著。

表4中模型1實證結果顯示,創新投入與創新績效顯著正相關(回歸系數為3.110,t=2.030,P<0.05),假設1得到驗證。這說明對于軍工企業,研發等創新的投入有助于提升企業的創新績效。這一結果與先前關于企業創新和軍工企業創新研究的結果基本一致。

表4中模型1實證結果顯示,在人力資源管理3個維度中員工福利增長與創新績效顯著正相關(回歸系數為1.118,t=3.179,P<0.01),假設2(員工福利)得到驗證。然而,研究結果并未發現人力資源管理的員工培訓(a2=0.138,t=0.995,P>0.1)和員工安全(a4=-0.845,t=-0.921,P>0.1)對于創新績效顯著影響。因此,假設2(員工培訓和員工安全)并沒有被支持。

在人力資源管理與創新投入交互作用方面,表4中模型2實證結果顯示,在人力資源管理3個維度中,創新投入和員工福利增長的交互作用顯著為正(回歸系數為20.104,t=2.553,P<0.01),假設3(創新投入和員工福利)被驗證。這說明作為創新績效的兩個影響因素,創新投入和員工福利增長在促進創新績效過程中具有互補作用。但是,與員工福利增長不同,創新投入與員工培訓(回歸系數=-1.979,t=-0.294,P>0.1)和員工安全(回歸系數=0.018,t=0.940,P>0.1)交互作用不顯著。

表4中模型1實證結果顯示,政府支持中的政策環境與創新績效顯著正相關(回歸系數為0.427,t=2.695,P<0.01),假設4(政策環境)得到驗證。這說明軍工企業的業務領域屬于國家重點支持和扶持的發展領域,比不屬于重點發展領域的軍工企業創新績效更好。此外,政府補貼與創新績效也顯著正相關(回歸系數為0.803,t=2.494,P<0.01),假設4(政府補貼)也得到驗證。以上政府支持與創新績效關系的實證結果,與先前關于政府補貼研究的結果基本一致。

在政府支持對人力資源管理和企業創新績效調節作用方面,表4中模型2實證結果展示,政策環境和福利增長的交互作用顯著為負(回歸系數為-1.605,t=-1.900,P<0.1),這說明對于重點扶持領域的軍工企業員工福利增長的影響相比較于非重點扶持的影響要低,假設5(政策環境和員工福利)得到驗證。這主要是因為重點扶持領域的軍工企業創新水平要高于非重點企業,而創新的邊際成本也更高,進而影響因素的邊際作用被降低。與假設4相同,員工培訓和員工安全的作用未被證明,盡管創新投入和員工培訓的交互項顯著(a7=1.562,t=3.686,P<0.01),但是由于員工培訓在模型1中的主要作用未被證明,所以即使調節作用顯著,卻不能反映出員工培訓的影響。圖2展示出政策環境的調節作用,當企業處于重點環境(虛線)當中，員工福利對于創新績效的影響程度小于處于非重點政策環境的企業(實線)。

圖2 政策環境的調節作用Fig.2 Moderating effect of policy environment

3.2 穩健性檢驗

在主模型的研究過程當中,對人力資源管理和政府支持的衡量是直接將變量加入實證模型,而并未考慮各變量在模型中的權重問題。在穩健性檢驗中,本文對人力資源管理和政府支持的各變量賦予不同的權重,并且將加權的變量重新進行回歸分析,與先前的實證結果進行對比,檢驗主模型模型的穩健性。

首先,對人力資源管理(員工培訓、員工福利和員工安全)和政府支持(政策環境和政府補貼)的兩組變量分別進行主成分分析,提取出各組變量的公因子。然后,基于公因子的數值計算出兩組變量的權重,表5展示出各變量的公因子和權重結果。在人力資源管理的3個變量當中,員工福利和員工安全被賦予的權重較高,分別為0.387和0.390,而員工培訓僅為0.223。可見人力資源管理中員工福利和員工安全是最為重要的因素,占總體比例的77.3%。這兩項反映出企業員工待遇的狀況,直接影響員工的工作狀態和自我效能。雖然員工培訓可以提升技能和熟練程度,但是創新活動是一個員工自我創造的過程,激勵員工的自我效能才是人力資源管理對于企業創新的主要方面。在政府支持的兩個變量當中,政策環境和政府補貼的權重分別為0.593和0.407，政策環境的作用幾乎占據60%的比例。這說明，政策環境要比單純的政府補貼的作用更強。盡管政府補貼從資金上幫助企業進行創新,但補貼只是一個基礎的支持手段。而企業所處的政策環境可以幫助企業獲得更多的資源,而不僅僅是資金。因此,政策環境的權重更高。

表5 主成分分析

表6 加權變量的回歸結果

續表6

注: (1)表中數據為各自變量的回歸系數,括號內的數值為T值;

(2)*為在10%的水平上顯著;

(3)**為在5%的水平上顯著;

(4)***為在1%的水平上顯著。

最后,將加權的變量再次進行回歸分析,表6展示出變量加權分析的回歸結果。表6展示的回歸結果基本與表4中的回歸結果基本一致,并且模型的R2和F值基本未發生變化,變量的系數發生顯著變化但是變量的顯著性仍然顯著。因此,證明了本文實證研究結果的穩健性。

4 結 論

以軍工企業為例,本文探究人力資源管理和政府支持兩類影響因素對于企業創新的影響機制。整合相關研究和理論,基于20家上市軍工企業2007年-2015年的樣本數據,構建實證模型探討軍工企業的創新投入、人力資源管理和政府支持對于創新績效的影響。

(1)在創新投入、人力資源管理和政府支持對創新績效直接影響方面

首先,本文發現軍工企業的創新投入對于創新績效有積極顯著的影響,這一結果與先前關于企業創新文獻的研究結果基本一致,對于研發的創新投入也是軍工企業創新的源泉和主要推動力。其次,在人力資源管理員工培訓、員工福利和員工安全3個維度和創新績效關系方面,本文發現僅員工福利對于企業創新績效顯著促進作用,而在員工培訓和員工安全兩個維度中并未發現對企業創新績效的顯著促進作用。這可能是因為,員工培訓是一個需要長期投入的管理緯度,短時間內可能無法體現出作用,需要經歷長時間持續的投入才會提升企業創新績效,而本文使用的實證數據都是基于當年的影響。另外,在員工安全方面,我國軍工企業員工的變動不顯著,并且員工離職率非常小,員工安全有所保障,這使得員工安全無法體現出對于創新績效的影響。總的來說,人力資源管理從兩個重要的方面提升軍工企業的創新績效。首先,員工福利幫助企業內部營造良好的工作氛圍,并且提升員工的工作積極性,使得員工與組織環境融合,進而促進創新活動和創新績效。并且,提升員工的素質和能力,促進知識的積累,使得人力資本得以積累,影響企業特有技能的升級、新知識的生成、進而促進企業創新以及競爭優勢的建立。最后,在包括政府補貼和政策環境兩方面的政府支持和創新績效關系方面，第一,本文發現政府補貼可以顯著促進創新績效。由于創新技術具有極強的外溢性,使得技術收益率低。因此,創新屬于高風險的投資項目,產出不確定性較高。政府補貼為軍工企業帶來資源優勢,補償創新投入的風險。第二,政策環境也對軍工企業創新績效有顯著促進作用。在國家重點支持領域中的軍工企業創新績效比非重點支持領域的企業創新績效更高。政策環境向企業傳遞了國家對于創新的態度和信號,明示政府對于創新的支持和政策傾向。政府信號增強企業對創新的信心,有助于提升企業的創新績效。所以,政府支持的資源屬性和信號屬性提升軍工企業的創新績效。

(2)在創新投入、人力資源管理和政府支持對創新績效的交互影響和調節作用方面

首先,本文發現在對創新績效影響過程中,創新投入和人力資源管理存在的互補關系。當創新投入和人力資源管理同時提升,對于創新績效的影響大于兩者的總和。軍工企業人力資源管理投入的增加使得人力資本不斷積累,提升技術效率。并且,降低了對于創新勞動力的投入,提升企業的創新資本回報率。隨著每單位有效勞動力資本存量上升,導致資本成本下降刺激了部門的研發,促進了基礎創新和技術進步。對于人力資源的投入影響員工的創新積極性和學習動力,使得人力資源和創新投入相匹配,最終影響企業的創新績效。其次,本文還發現政策環境對于人力資源管理和創新績效之間關系具有負向調節作用。由于重點發展領域的軍工企業創新水平高于非重點發展領域的企業,導致重點領域企業的創新邊際成本也隨之提升,人力資源管理對于創新績效的影響也隨之降低。

5 啟 示

本文研究結論具有豐富的理論價值和實踐啟示。在理論貢獻方面,首先,結合內部因素和外部因素,探究創新投入、人力資源管理和政府支持對軍工企業創新績效的影響機制。盡管先前已有文獻探究軍工企業的創新績效和相關因素的影響機制,但是未有效將內部因素和外部因素進行結合。并且，少有研究探討人力資源管理對于軍工企業創新的文獻。本文從內外部因素為出發點,有效結合3方面因素對于軍工企業創新績效的影響機制。研究結果貢獻于人力資源管理、政府支持和軍工企業創新3方面的文獻。其次,揭示創新投入和人力資源管理之間的互補關系。盡管先前文獻分別探究過創新投入和人力資源兩方面對于企業創新績效的影響,但是少有文獻研究分析過兩者之間的關系。本文為彌補此研究不足,探究創新投入和人力資源管理二者之間的互補關系,貢獻于人力資源管理的相關文獻。此外,研究政策環境對于人力資源管理和創新績效之間關系的調節作用。先前對于政府支持的研究通常把政府環境作為資源信號,探究對于創新績效的直接影響。本文研究政府支持的調節作用,對于創新績效的間接影響。研究結果補充現有關于政府支持間接作用的研究不足。最后,基于主成分分析的方法測算出人力資源管理和政府支持中各變量的權重。本文在穩健性分析當中對模型中涉及的主要變量進行主成分權重測算,彌補先前研究中未考慮模型構建中變量權重的問題。

在實踐啟示方面,第一,我國軍工企業應該同時注重創新投入和人力資源管理的協調,利用兩者之間的互補關系。本文的研究結果發現,當軍工企業創新投入和人力資源管理同時提升,兩者之間的互補關系使得企業創新績效提升顯著。因此,對于軍工企業的領導者,應該充分利用這一關系,既要加大對于研發的投入,也要加強人力資源的管理,使得兩者之間處于一種協調和互補的關系,進而提升軍工企業的創新績效。第二,對于不同政策環境下的軍工企業,應該把握人力資源管理的投入水平,注重人力資源管理的邊際效果。本文的研究結果發現政策環境對于人力資源管理和創新績效之間關系的調節作用,在重點支持政策環境下人力資源管理的影響程度比非重點政策環境下的影響程度低。因此,對于軍工企業的領導者,應該把握人力資源管理的邊際效應,對于管理的強度和投入應該有所控制,進而實現高效的人力資源管理,而提升企業創新績效。

本研究尚存有不夠完善和需要拓展之處。第一,本文探究創新投入、人力資源管理和政府支持3個方面對于軍工企業創新績效的影響機制。盡管這3個方面可以有效反映出軍工企業創新績效的主要影響因素,但是仍然有部分變量未被排除,未來研究可以加入更多因素的影響和作用。第二,本文從員工培訓、員工福利和員工安全3個維度探究人力資源管理對于軍工企業創新績效的影響。盡管這3個維度已經可以反映出企業人力資源管理的水平和管理內容,但是仍然有多個維度本文并未探究。在未來的研究中,將從更多維度、更加深入地展開對于軍工企業人力資源管理和創新績效關系的探討。第三,由于樣本數據總量的限制,本文僅適用最小二乘法對實證模型進行估計,對于企業的隨機效應和固定效應缺少控制。在未來的研究中,將收集更多上市軍工企業的10～15年的相關數據,對研究模型進行估計。