服務型企業現代人力資源管理體系的構建研究

張歡

[摘要]如今是知識經濟的時代，人才在企業中扮演著重要的角色，人力資源管理在企業管理中的地位也在不斷提升。人具有較強的主觀能動性，任何工作的開展都離不開人力資源的支持。隨著市場經濟的不斷發展，企業面臨的市場環境已經發生了非常大的變化，傳統的人力管理理念和模式已經無法滿足時下企業的發展要求，重新構建現代人力資源管理體系是時下企業持續發展的必要前提，將人力資源工作轉變為“為人才所用，為人才服務”的工具，尤其是視“人力資本”為第一資本的服務型企業。對此，本文從服務型企業現實人力資源管理中的問題出發，提出關于構建現代人力資源管理體系的數項措施，希望對我國服務型企業的人才管理工作起到借鑒作用。

[關鍵詞]服務型企業；現代人力資源；體系構建

一、前言

作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理可以實現對人才的合理整合與分配，讓人才充分發揮自己的潛能，在崗位上實現自我價值。時代在發展，企業的人力資源管理工作也到了改革創新的階段，傳統的人力資源管理忽視員工的主觀能動性，無法充分發揮員工的潛能，顯然已不能使企業在新時代背景下持續發展。為了有效改變這一狀況，應該轉變傳統的人力資源管理理念，加強為人才進行服務的思想，做好對人才的培訓和業績考核，不斷提高素質，讓員工的潛能不斷被激發出來。

二、服務型企業的概念和在經濟社會的地位

服務型企業是為客戶提供各種專屬的服務，和傳統的產品型企業相比，其可以進一步提高客戶對服務的滿意程度。這種類型的企業一個重要的特點就是人力資本在企業資本中的占比往往較高。隨著社會物質水平的不斷提升，人們越來越強調享受專屬化的服務，服務型企業在當代產業中的比重越來越大。

三、服務型企業在人力資源管理上存在的問題

傳統的人事管理非常重視對人事檔案、勞動工資的管理，屬于最基本的企業管理服務，沒有立足于人力資本的理念，不能對各種人力資本進行有效分配，無法發揮人力資源的作用。

著眼服務型企業，人力資源是其中最具活力和創造性的資產，人才的一項好的創意、策劃、發明和技術是服務型企業走向成功的關鍵。目前企業在人力資源管理的過程中，往往讓真正的人才得不到重視，很多企業急需的人才得不到及時的引進，如果人才的創造性無法得以充分的發揮，企業的發展就會難以獲得保證。

另外，員工考核方面也存在很大的問題，在考核指標的制定上不夠合理，不能對員工的表現情況進行科學評價，考核的公正性也難以得到滿足，很多都是依靠上級的主觀感受進行打分，各種考核標準也不能根據時代的發展進行及時更新，很多過時的考核標準依然在使用。

服務型企業對人力資源高度依賴，一旦在人力資源管理上不得當，讓員工的能力得不到充分的發揮，就會對企業的經營造成直接損失，尤其是在不斷重視創新驅動發展的今天，人才的重要性會更加凸顯，這向服務型企業的人力資源管理提出了更高的要求。

四、服務型企業構建現代人力資源管理體系的措施

（一）將信息技術應用在人力資源管理之中

在這個信息時代，企業可以借助網絡這個大平臺創造很多實際價值，甚至可以節約運營成本，服務型企業更應該加強對信息技術的運用，憑借現代化的管理手段實現企業的長久發展。

當前信息技術發展迅速，服務型企業也要轉變傳統的管理手段，采用現代化的網絡平臺為企業管理提供便利。招聘方面，服務型企業的人才招聘需求量巨大，而傳統的招聘渠道已經無法滿足當代企業的發展需求，然而網絡平臺卻為企業的人才需求創造了可能，通過網絡招聘的形式，不僅能獲取巨大的應聘人員數據庫，更在一定程度上節約了招聘成本，大大節省傳統招聘環節中的物力、人力的損耗；培訓方面，服務型企業普遍存在員工素質良莠不齊、整體學歷偏低的情況，信息時代下，企業可以使用豐富的網絡教學資源，利用業余時間對員工開展培訓提升工作，既使企業培訓能夠系統、全面地滿足各層次員工的知識需求，也能讓員工的學習時間變得更加靈活、自由；管理方面，服務型企業的員工基數普遍較大，為進一步提升管理效率，可以充分利用先進的人力資源管理軟件對企業人才進行集中管理，如在績效考核之中采用信息化考核方式，對員工的工作過程進行數據化、指標化的分析，避免傳統評估中存在的“人”的干擾，確保考核結果的客觀、有效。

（二）做好員工的業績考核工作

企業的績效考核是根據科學的評判標準，對員工工作完成情況進行量化評估，其最終目的：一是監督員工的工作質量，二是保障企業的經濟效益，三是為優秀人才的選拔提供重要參考。為適應企業發展的客觀需要，服務型企業應該采用更為科學的績效考核設計方案，且要結合實際發展情況及時調整、完善。

確保考核指標的科學與客觀。避免用片面、孤立的指標對員工工作的好壞加以評價，為了使評估結果全面、準確，要提取、整合工作過程中的多項重要指標，要求這些指標的執行效果和工作完成情況直接掛鉤，以便于對整個工作過程加以評估。為了全面衡量工作過程的好壞，為了對員工進行定量的績效考核，這些指標也應該是分等級的，并且應該根據實際參照物，對員工的指標完成情況，進行度量。

加大細化崗位責任指標的力度。由于職工的崗位眾多，考核因素非常多，考核指標的制定難度往往較高，這要求我們對各個崗位進行單獨的分析，認真制定合理的崗位考核指標，在指標制定的過程中，可以參考同類企業的先進做法，還要聽取員工自己的意見，做到實事求是。考核指標在制定后，還應根據員工自身水平的提高、企業技術換代的力度、組織管理方向的規劃等要點進行必要的升級。

嚴格把控考核標準制定的過程。首先，在考核標準的制定上應盡量避免主觀因素的干擾，保證評估結果的公平性；其次，制定績效考核標準時，要根據企業的實際運營狀況進行設計，避免過度借鑒其他案例；最后，要使評估結果發揮作用，比如將考核結果與員工工資掛鉤，并且有著很大影響，進而起到刺激員工工作積極性的正面作用。與此同時，為了保障績效考核的公正性，企業應該公開發表績效考核結果，并認真對員工反饋的意見進行及時處理，如果員工說的對，就應該對績效考核標準進行認真的修改。

（三）做好職工的培訓教育工作

制定合理的員工培訓教育計劃。我們應該全面了解職工的素質，根據職工的實際情況，對他們進行合理的分組以制定有針對性的教育培訓計劃，確保每一位職工都可以接受到充分的教育。

在對職工的教育管理過程中，不僅要提高職工的職業技能素質，更應該想辦法提高員工的思想道德素質，提高他們的職業品德，培養他們愛崗敬業的精神，同時在教育過程中，向他們灌輸一些企業文化，提高他們對企業的認同感，有效將個人價值的實現與企業的發展聯系起來，將企業當成自己的第二個家。

服務型企業應該建立有效的教育激勵考核機制，用有效的政策去鼓勵職工參加各種職工教育培訓，如其培訓結束并通過了培訓考核，不僅可以獲得資格證書，更可以在職業崗位提升和工資增長中取得一定的優勢，這樣會有效提高他們參加職業教育培訓的積極性。

針對目前職工教育教師水平較低的情況，企業應著力培養自己的教師，這些教師應該在文化層次較高且有一定工作經驗的職工中選拔，為了提高他們的教學能力，可以將他們送往專業的院校進行培訓，這可以有效解決以往教師沒有實際工作經驗的缺陷。此外，企業應該根據實際職工的工作情況，請專業的人員編寫員工教育教材，這些教材應該貼近員工的實際工作，還能根據相關領域的發展趨勢，介紹當前先進的一些技術與理念，這會讓員工的職業素質得到真正的提升，真正做到學以致用。

互聯網時代下，為了讓那些工作繁忙和家庭事務多的員工同樣也可以接受到職工教育，企業可以廣泛的開展網絡職工教育，組織自己的職工教育網站，定期開展網絡教學。通過網絡教學，讓員工更加方便得到教育，打破傳統教育對時間和空間的限制，給予每個員工公平得到教育的機會。

（四）做好企業文化的建設

企業文化之于企業發展的重要性日益顯著。什么是企業文化？它是企業在長期發展中形成的共同遵守的價值觀、信念和行為方式。價值觀是企業價值觀的體現，如企業的人才觀、發展觀、競爭觀、銷售觀等。在人才流動越來越頻繁的今天，企業文化建設的重要性越來越突出，各個企業通過展現各種價值觀，來進一步吸引人才，讓企業的文化被員工認同，在工作中甘于奉獻，將自身的發展和企業的發展更加緊密聯系在一起，為企業招攬更加優秀的人才。服務型企業在文化建設過程中，應該實現管理模式由物的管理到人的管理的轉變，積極加強文化建設，樹立企業獨特的價值觀，積極吸取先進企業的文化價值觀，利用企業文化來對企業進行管理。

五、結語

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，時代的不斷發展，給企業人力資源管理提出了新的要求。服務型企業亦當順應時代發展要求，在人力資源管理中敢于創新，充分灌注以人為本的管理理念，以服務的意識進行管理，進而充分發揮企業“人力資源”的潛力。