兩全績效管理作用的探討

于慧

[摘要]兩全績效管理在企業管理中發揮著非常大的作用。工作人員能夠在定位精確、管理精細化和考核精準的基礎上，將責任和業績等直接聯系在一起，并且通過績效管理體制的創新改變，改正以往績效管理機制存在的缺點，在企業和公司發展過程中，嚴格崗位責任管理，通過考核激勵等提升員工工作的積極性，發揮利益導向的作用，引導員工積極主動投入到企業的生產經營中。

[關鍵詞]兩全；績效管理；員工激勵；作用分析

績效管理是人力資源管理中的核心，績效管理水平的高低直接關系到企業激勵手段是否能夠最大限度的引起工作人員的工作熱情和工作信心。但是，就當前我國各大企業而言，績效管理與員工激勵之間實現協調合作是較為困難的。為了突破當前績效管理在企業中作用的有效發揮，需要從“全面責任管理、全員業績考核”兩個方面進行全方面的績效管理，以此構建合理的績效考核機制，促使企業員工積極性得到提升。

一、現階段績效管理現狀分析

績效管理與員工激勵相掛鉤的人力資源管理方法存在于企業健全和健康發展過程中，而人力資源管理整體水平跟隨企業的成立時間長短和發展經驗呈現為不同的水平。在企業的經營發展中，績效管理起著非常關鍵的作用，企業必須緊密圍繞績效管理構建完善的績效考核體系和薪酬分配機制。當前，國內某些外資企業和大型企業在績效管理與員工激勵的有效結合方面有著非常成熟化和精細化的管理經驗，但總體上而言，大部分企業的績效管理水平未做到與企業成立時間和企業規模相匹配。具體如下：

（一）績效管理觀念有待加強

當前，在大部分企業中，尤其是在國有企業中，績效管理理念比較薄弱，無法從根本上對員工發揮有效的激勵作用，從而導致員工在崗位上無法全面貫徹落實責任，不思進取、不求上進，長而久之，導致企業員工崗位業務水平低下，企業內部形成一股慵懶的氛圍，對于企業的高效管理是非常不利的，尤其是對于滿足現代化的績效管理需求也是非常不足的。績效管理觀念的薄弱重點體現在員工對績效考核認識存在的嚴重不足層面上，某些員工錯誤的將績效考核當成了企業和公司對自身的一種監控，是一種限制自由和業務水平提高的行為，存在嚴重的抵制情緒。此外，在績效管理中，存在著“人情關系”，某些管理者從情面上出發，缺乏對績效管理的嚴格執行和重視程度，在績效考核工作上應付了事，從而導致績效考核結果無法有效運用，降低了整體的管理水平。

（二）缺乏健全的績效考核指標體系

在企業的績效管理過程中，無論是全面業績考核還是全面責任管理等都需要在健全的考核指標體系下執行。考核指標體系的確定能夠對全員崗位責任的完成情況進行量化的管理，以此清晰明確的定位每一個員工崗位職責的完成效果，從而反饋到對員工的激勵中去。在構建完善的考核指標體系過程中，需要在全面反映公司和企業發展目標的基礎上，公平、公正、合理的針對員工的崗位責任進行科學化的崗位評價。對于大型企業而言，員工數量多、責任較為細化，績效考核必須依靠完善的考核指標體系進行，如果考核指標體系存在不健全、不完善的地方，那么也就意味著指標設置存在很多的問題，如，指標設置過于粗泛，在實際落實中與崗位需要考核的責任和工作效果之間無法完全掛鉤。對考核指標體系而言，其最為主要的作用是促使考核評價標準量化，有的考核評價標準難以真正量化，考核評價者存在較大的主觀隨意性，導致考核結果無法有效運用。整體上而言，績效考核指標體系必須有“全面責任管理，全面業績考核”的兩全理念，才能夠有效發揮績效考核的作用。

（三）績效考核程序未能夠全面化、系統化

在企業的績效管理過程中，績效考核在明確考核標準的基礎上，通過監督指導，按照考核程序進行實施，并且將最終的考核結果與薪酬機制等有效結合在一起，才能夠發揮“全面責任管理，全面績效考核”的理念。但是，對于當前的大部分企業而言，績效管理過分側重于績效考核某一個環節的執行，缺乏對于整個過程的管理，導致績效考核工作無法健康、穩定地實施，績效管理者針對考核工作無法有效進行溝通，基層員工無法深入的對考核指標進行了解，導致整個考核過程無法有效落實，考核結果無法應用。整體上而言，兩全績效管理如果沒有一個規范化的績效考核程序，將導致實際考核的混亂，使得績效管理失去意義，無法在員工激勵、企業發展方面得以運用。

（四）考核結果運用單一化

為了全面發揮績效管理的作用，績效考核結果應該最終運用于員工職業發展，但實際上，目前公司和企業的績效考核結果運用較為單一，即考核結果主要用于績效獎金的分配，而在員工崗位升遷和職業培訓等方面缺乏有效的結合，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己的職業定位，從而影響了自身潛能的發揮。此外，績效考核結果的運用，應該是通過是否全面實現責任管理和是否實現全面業績考核兩個方面，對員工個人和部門存在的不足進行查找，從而對企業實現科學化的管理發揮重要的促進作用。

二、“兩全”績效管理工作的原則及重要意義

“全面責任管理，全面業績考核”作為績效管理的一種理念和方法，在實際落實的過程中，其嚴格遵循的原則是，在工作目標設定基礎上，按照目標所執行的每一項管理行為都具有明確的責任，也就是“人人身上有責任、各個肩上擔指標”。兩全績效考核也是圍繞整個公司的管理責任和管理目標而進行的，在目標分解的基礎上，有效落實責任，促使管理者和員工有效溝通交流，雙方達成共識，結合設定的考核標準和方法對整個績效管理工作進行全面的檢查評價，以此對員工產生有效的激勵作用。整體上而言，“兩全”績效管理能夠在遵循公司和企業總體目標的基礎上，分解目標，工作責任層層落實，在促使員工責任意識、對標意識、創造意識、效益觀念和盈利意識提升的基礎上，從主觀和客觀上提升員工的業務水平，為公司和企業的發展獲得穩定的經濟效益發揮有效的促進作用。

而在落實兩全績效管理中，需要通過規范化的程序，公平、公正的對員工的工作表現和工作業績進行考核分析，將其與工資收入分配和職務崗位變動等進行全面的掛鉤，在激發員工工作積極性的基礎上，促使員工專業化水平和工作能力得到提升。

將員工業績與員工工資收入掛鉤的薪酬激勵制度的建設，能夠切實保證公司內部崗位調動、升遷培訓和教育培訓等方面公平、公正，具有很強的信服力。而績效管理的考評結果要作為員工崗位調整的重要依據，在崗位競聘時優先考慮考評優秀的員工；考評結果要作為教育培訓的重要依據，選取參加培訓的人員，尤其是優秀的員工，納入到人才管理中，以此能夠促使員工與公司實現全面共同成長，實現“雙贏”的最終目標。兩全績效管理與薪酬激勵的結合，最終能夠在全面貫徹“以人為本”的理念下，全面提升整個企業發展的能力。

三、兩全理念下績效管理與員工激勵有效掛鉤的措施分析

（一）嚴格按EVA考核方法監理績效指標管理體系

企業在業績指標和經營目標貫徹執行的過程中，必須積極貫徹對EVA考核方法的應用，在公司經營目標分析下，細化目標的分解，切實將目標與職能管理等有效聯系在一起，實現部門和員工之間全面的績效聯動。而且，企業年度業績考核責任書的形成也是非常必要的，在結合公司經營、生產、工程和前期等考核指標基礎上，積極促使公司“兩全”績效管理目標及考評體系的形成，實現高效的績效管理。

（二）績效考核指標的科學化設定

企業績效考核指標的設定，需要在企業經營目標和業績指標分解的基礎上，全面、科學、量化考量，通過定量與定性指標的結合使用，實現有效的績效考核。在考核指標體系設定過程中，公司整體業績是整個考核的關鍵和重點，需要工作人員在全面考量企業狀況的基礎上，進一步分解、確定公司年度分類指標及月度分類指標，明確考慮公司產業類別、發展階段、管理模式、區域差異和員工隊伍狀況等因素，確定分類指標的數量，通過計算分析，設置每項指標的權重。在考核指標的選取中，要切實滿足“全員”和“全面”兩個方面，保證指標可量化和簡單易行，避免出現重復和遺漏的現象。通過對標、對表、對照的方法，在資料數據收集的基礎上，將考核指標設定為“基準線、目標線、創優線”的標準值，以此進行三線標準值的管理，通過設定量化的、健全的考核指標，對績效管理發揮有效的促進作用，從而促使公司和企業內部凝聚力和向心力提升，全面促使員工創新能力發揮，從整體上提升員工的業績水平。

（三）績效管理結果的多方面應用

兩全績效管理中，為了全面促進績效考核結果在實際運用中發揮作用，需要切實從員工職業發展角度出發，將績效考核結果與薪酬激勵、員工職業培訓、崗位升遷等方面有效結合，最大化提升績效管理的效果，從而也提高和改善組織的能力和績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。

四、小結

綜上所述，兩全績效管理在當前企業管理中有著非常重要的作用，在“全面、全員”的理念和原則下，按照健全的、科學化的指標體系貫徹執行，規范考核程序的落實，將績效考核結果運用于薪酬激勵、員工職業發展等方面，切實提升員工工作積極性和自信心，從而實現企業的可持續發展。