群際評價中熱情與能力關系的情境演變：評價意圖與結果的作用*

佐 斌 溫芳芳 吳 漾 代濤濤

(1華中師范大學心理學院暨社會心理研究中心; 2青少年網絡心理與行為教育部重點實驗室, 武漢 430079)

(3華中科技大學馬克思主義學院, 武漢 430074)

在人類社會生活中, 群際評價在消除群際沖突、偏見和歧視中扮演著重要角色,一直是社會心理學關注的熱點之一。然而, 研究者很少從社會互動情境演變的角度來對群際評價進行動態考察。現實生活中的群際評價并非是靜止不變的過程, 隨著群際間的接觸互動與反饋等情境的變化, 群際評價也會發生相應的改變(Vezzali, Turner, Capozza, &Trifiletti, 2018; Capozza, Bernardo, & Falvo, 2017)。立足社會認知的“大二”模型(佐斌, 代濤濤, 溫芳芳,索玉賢, 2015), 本研究分別基于熱情(warmth)和能力(competence)單維和雙維的視角, 首次考察群際之間的熱情與能力評價隨著時間和情境演變而發生改變的心理過程。一方面, 從情境互動演變的角度認識群際關系具有重要的現實生態意義, 另一方面也為更深刻理解社會認知“大二”模型中熱情和能力的關系提供群際評價的新視角。

1 問題提出

以往研究表明, 情境對群際評價會產生重要影響(Meeusen, Barlow, & Sibley, 2017)。群際評價的情境互依性最早可以追溯到 Sherif經典的 Robbers Cave實驗, 在實驗中, 21名11~12歲的男孩被邀請參加夏令營活動并分成“老鷹隊”和“響尾蛇隊”兩組。在資源稀缺的競爭情境中即某一群體會因另一群體的成功而受到不利影響時, 兩個群體之間產生了消極的群際評價與行為; 隨后, 當兩個群體面臨一系列需要共同解決的問題, 在牽涉共同利益的合作情境中, 兩個群體又重歸于好, 彼此產生了積極的群際評價(Sherif, Harvey, White, Hood, & Sherif,1961)。此外, 有研究者發現明亮和黑暗的情境也會對群際評價產生影響, 黑暗情境下人們對外群體成員表現出更消極的群際評價(Schaller, Park, & Paulkner,2003)。

新近, 研究者越來越聚焦群際評價會受到群體互動等情境動態演變的影響(Durrheim, Quayle,Tredoux, Titlestad, & Tooke, 2016)。例如, Chen 和Li (2009)的研究發現, 隨著時間和輪次的改變, 人們對內群體和外群體分配的金額差異會逐漸增加;Cacault, Goette, Lalive和Thoenig (2015)的研究也表明在先前幾輪中的外群體攻擊行為會影響后面輪次中的群體利他給予; Dorrough, Gl?ckner, Hellmann和 Ebert (2015)同樣發現在第一輪時對內外群體的評價不存在明顯的差異, 但隨著后面幾輪重復接觸的增加, 人們的內群體偏好逐漸增加, 特別是在第10輪和第 11輪進行群體間轉換時, 人們的群際評價改變更加明顯。可見, 群際評價會動態地受到群際互動的行為及結果的影響, 表現出明顯的情境互依性。

然而, 以往的這類研究僅考察了簡單的、多次重復的互動對群際行為的影響, 并未考慮互動的性質和結果的作用。處于競爭關系的群體在多次重復接觸后群際行為上的變化, 很可能與處于合作關系的群體不同。根據社會互依性理論(Social Interdependence Theory), 人們在社會互動中存在合作與競爭兩類互依關系。在合作型互依關系中,個人的成功以他人成功為基礎并尋求共贏的局面,合作者之間共擔責任, 關系融洽; 而在競爭型互依關系中, 個人的成功以他人的失敗為代價, 合作之間相互競爭, 消極對立(Johnson, 2003; Uskul &Over, 2017)。有研究表明, 無論是在積極還是在消極的群際接觸中, 感知到的群體威脅都是重要機制(Kanas, Scheepers, & Sterkens, 2017), 在競爭型互依關系中, 人們感知到更高的群體威脅, 會傾向于更消極的群際評價。相對于競爭關系, 合作型互依可以明顯降低群體成員的緊張與受威脅感(Wolgast& Fischer, 2017), 而這種緊張與威脅感會導致較強的內群體認同、內群體偏好與外群體貶損行為; 對于弱勢的一方, 與強勢一方建立合作型互依關系甚至可以暫時消除長期弱勢地位帶來的對心理與行為的影響, 如當與男性共同完成空間任務時, 以往女性受“空間能力差”的刻板印象威脅而表現出的績效降低現象會明顯減弱甚至完全消失(Wen, Zuo,Wu, Dong, & Wang, 2016)。因此, 在考察互動全程中群際行為的改變時, 有必要進一步考察互動的不同性質或不同結果的影響(Dovidio, Love, Schellhaas,& Hewstone, 2017)。還有研究表明, 積極和消極群際接觸會產生不對稱的心理效應, 其中, 消極接觸會更明顯增加偏見和回避等的消極效應更明顯(Hayward, Tropp, Hornsey, & Barlow, 2017)。那么,在競爭與合作情境中, 成功與失敗的積極和消極的結果會導致人們怎樣的群際評價演變呢？本研究擬對此進行探索。

人們對群體的評價, 還可能受到評價維度以及維度之間關系的影響(Rast, Gaffney, & Yang, 2017)。社會認知的“大二”模型表明, 人們常通過熱情和能力兩個維度來對他人進行感知評價(Cislak &Wojciske, 2008; 佐斌 等, 2015)。熱情作為對他人行為意圖的衡量指標, 反映著人們形成與維護社會聯結的需要, 表征他人的友善、樂于助人和值得信賴; 能力是評價某人實現他或她意圖和目標的程度與可能性指標, 表征他人的智力、技能和高效率(Abele et al., 2016; Fiske, Cuddy, & Glick, 2007;Fiske, 2018; Clough, & Bates, 2017)。在實際的對人認知中, 熱情與能力的關系是復雜的, 除了受到對象真實情況的影響, 在兩個維度上的評價也會互相產生影響。概括而言, 熱情和能力之間可能存在兩種關系, 一種是正向關系, 如暈輪效應等, 另一種則是負向關系, 如補償效應和影射效應等(佐斌,代濤濤, 溫芳芳, 滕婷婷, 2014)。

已有實驗研究發現, 熱情和能力可能存在正向關系, 例如, Judd等(2005)向被試分別呈現不同能力水平或熱情水平的兩個虛擬群體, 然后讓被試對其中一個群體的熱情和能力進行評價, 結果發現,對群體的熱情和能力感知存在暈輪效應, 當知覺對象為高熱情或高能力時, 知覺者對其另一個維度的感知也具有較高水平, 反之亦然。不過, 值得一提的是, 在 Judd等人(2005)的實驗中, 雖然高能力組比低能力組的熱情得分更高, 但并沒有達到顯著水平(佐斌 等, 2014)。同時, 也有研究者發現熱情和能力可能存在負向關系, 例如, 在補償效應的研究中, 研究結果表明, 當兩個社會目標在熱情或能力上存在差異時, 人們會對他們另一個維度上的評價進行相反方向的補償(Kervyn, Yzerbyt, Judd, &Nunes, 2009; Kervyn, Yzerbyt, & Judd, 2011); 同樣,影射效應的研究也發現, 當只向被試呈現對目標對象在熱情或能力其中一個維度的積極描述時, 被試會對另一個維度進行消極推斷(Kervyn, Bergsieker,& Fiske, 2012)。這些研究大多采用熱情和能力單維信息呈現的視角, 即向被試呈現熱情或能力某一個維度上的信息, 讓被試推斷目標另一維度的信息。可以看出, 基于熱情和能力單一維度信息呈現的研究中, 熱情和能力之間的關系存在比較復雜的不一致的結果。

因此, 本研究擬探討人們如何評價不同熱情或能力水平的外群體成員。首先, 根據阿希的熱情中心特質說(Asch, 1946)和熱情優先效應(Fiske et al.,2007; Abele, Bruckmüller, & Wojciszke, 2014)等相關研究, 我們假設, 基于熱情維度信息推斷對象的能力時, 會產生暈輪效應的正向關系, 即人們對高熱情外群體會做出與高熱情?高能力外群體類似的判斷, 而對低熱情外群體會做出與低熱情?低能力外群體類似的判斷。其次, 對于能力維度向熱情維度的推斷, 通過對以往熱情和能力存在負向關系的研究進行分析, 可以發現, 補償效應和影射效應的產生總是依賴于一定的比較任務情境(Kervyn et al.,2011; 代濤濤, 佐斌, 溫芳芳, 2014), 這些負向關系所依賴的比較任務情境條件可能更多是能力維度在起作用, 因此, 在此假設, 由能力維度推斷熱情維度時會存在負向關系, 即人們對高能力外群體會做出與高能力?低熱情外群體類似的判斷, 而對低能力外群體則會做出與低能力?高熱情外群體類似的判斷。在此基礎上, 本文擬進一步考察單維信息呈現和雙維信息呈現對于群際評價的影響, 即對刻板印象內容模型(Stereotype Content Model, SCM)的熱情和能力雙維信息組合呈現的群體(高熱情?高能力、低熱情?低能力、低熱情?高能力、高熱情?低能力)感知是否與僅呈現單維度信息時的評價存在差異。

依據群際評價互依性一致的觀點, 人們并非簡單純粹地對外群體的熱情和能力進行知覺判斷, 這一判斷往往還受到情境等因素的影響。而以往對熱情與能力感知的情境因素, 主要聚焦于與熱情和能力分別相匹配的任務情境, 如社交和學業任務情境(Kervyn et al., 2012)以及現實群體沖突理論的日常沖突情境(Ufkes, Otten, van der Zee, Giebels, &Dovidio, 2011), 尚未有研究涉及競爭與合作這兩大現代社會群體互動的主要情境。本研究嘗試對于競爭與合作情境中行動前的意圖評價階段以及行動后的成敗結果階段, 分別對外群體熱情和能力感知的動態演變進行探索。

目前關于熱情和能力兩維度與競爭合作情境的關系具有不同的理論解釋。第一, 基于進化心理學的解釋, SCM認為刻板印象根源于全人類群體普遍存在的社會現象：為了自身的利益和生存, 人們會不自覺地確認其他群體是朋友還是敵人(是否熱情)以及他們對自己是否可以構成威脅(是否有能力)(Fiske, 1993; Bettelheim & Janowitz, 1950; 佐斌,張陽陽, 趙菊, 王娟, 2009)。據此, 可推斷在競爭與合作行動之前即在得知外群體的意圖階段, 人們對外群體的判斷可能不會受到具體情境的影響, 而更多會無意識地或自發基于增加防御和降低威脅的考慮降低對外群體成員熱情的評價, 以避免意圖誤判帶來災難性后果。基于進化的觀點, 可做出如下假設：一方面, 基于自身生存考慮, 人們為降低對高熱情外群體“友好”的虛假判斷, 以及提升對低能力外群體潛在威脅的正確感知, 可能會不自覺地降低對高熱情外群體的熱情判斷并提升對低能力外群體的能力感知; 另一方面, 基于自身利益考慮,人們為提升與低熱情外群體的有效互動以及在與高能力外群體互動中處于平等地位, 人們可能會自發提升對低熱情外群體的熱情感知而降低對高能力外群體的能力感知。概括而言, 人們在行動前的評價意圖階段, 對外群體的熱情和能力感知會表現出“趨中”平衡的趨勢。第二, 基于本體論和功能論的解釋, 人類以保持自利性和親和性兩種狀態而存在(Bakan, 1966), 而能力和熱情兩維度分別對應了這兩種生存狀態。熱情與能力評價反映了人們在現實世界中所面臨的兩大任務：獲得社會認可及與他人形成社會聯結, 獲得能力肯定和社會地位。根據功能論的解釋, SCM中群體的熱情和能力刻板印象感知并非單純反映對群體成員的正確認知, 從功能主義和實用主義觀點來看, 熱情和能力的感知更多為了反映和維護群際關系系統(Abele et al., 2014)。根據本體論和功能論的解釋可以推斷, 在競爭與合作行動后的成敗結果階段, 人們對外群體的熱情與能力判斷更多依賴于自利性和親和性的權衡考量。在此假設, 在競爭情境, 當與外群體成員競爭成功時, 人們為保持群際關系互動的親和性會提升對其熱情的評價, 為了增強自我能力和地位會降低對外群體能力的評價; 當競爭失敗時, 基于親和性的考慮人們會降低對其熱情評價, 基于自利性的考慮人們會提升對其能力評價; 在合作情境, 當與外群體合作成功時, 人們對外群體的熱情和能力評價都會上升; 而在合作失敗時, 人們會同時降低對其熱情和能力的評價。

總體而言, 本研究擬分別基于熱情和能力的單維與雙維視角, 通過兩個平行研究4個實驗考察人們對外群體熱情和能力感知在不同競爭與合作評價意圖的情境中以及不同成敗結果后的動態演變趨勢。具體而言, 研究 1基于單維視角, 通過兩個實驗分別考察合作與競爭情境下, 人們在初次接觸、評價意圖、得知成功或失敗情境的群際評價; 研究2則基于雙維視角, 同樣通過兩個實驗分別考察合作與競爭情境下, 人們在初次接觸、評價意圖、得知成功或失敗情境的群際評價演變情況。

2 研究 1：基于熱情或能力單維信息呈現的視角

2.1 研究目的與假設

基于熱情和能力的單維信息呈現視角, 通過實驗1和實驗2分別考察在競爭和合作情境中, 人們對外群體成員的熱情和能力感知在初次接觸、得知意圖、任務成功以及任務失敗4種情形下的演變情況。研究假設：(1)在行動前的評價意圖階段, 對外群體的熱情和能力感知會表現出“趨中”平衡的趨勢。(2)在競爭情境, 當與外群體成員競爭成功時,會降低對外群體能力的評價; 當競爭失敗時會提升對其能力評價; 在合作情境, 當與外群體合作成功時, 對外群體的熱情和能力評價都會上升; 而在合作失敗時, 會同時降低對其熱情和能力的評價。

2.2 實驗1：競爭情境

實驗1旨在探討競爭情境下, 人們對不同刻板印象內容(高能力、低能力、高熱情和低熱情)的外群體成員, 分別在初次接觸、得知競爭意圖、競爭成功、競爭失敗4種不同情境中的熱情和能力評價演變趨勢。

2.2.1 被試

武漢某高校本科生102名, 其中男生24人, 女生78人, 平均年齡為24.04歲, 標準差為3.02歲。

2.2.2 實驗設計

采用4(刻板印象內容：高熱情、低熱情、高能力和低能力)×4(評價情境：初次接觸、得知意圖、任務成功和任務失敗)×2(評價維度：熱情、能力)組內設計。因變量為對外群體成員在不同情形下的熱情和能力維度評價, 采用測量刻板印象內容的特質詞進行7分等級評價, 熱情特質包括“熱情的”、“友好的”, 能力特質包括“聰明的”、“有能力的”(Abele et al., 2014)。

2.2.3 實驗材料

通過“遙遠星球范式” (Distant Planetary Paradigm)的一個變式來操縱刻板印象內容的熱情和能力維度的不同水平(Ufkes et al., 2011)。遙遠星球范式最早由 Hoffman和 Hurst (1990)提出, 為了表明特質與類別群體之間如何形成刻板化的關聯(如性別刻板印象是否源于人們對社會角色的不同分布的推理), 他們認為在研究中不能使用人們所熟悉的類別群體, 為了排除人們對一些熟悉類別所具有的先前印象的影響, 通過創建遙遠星球上的虛擬群體來進行類別的操作。Hoffman等采用遙遠星球上的兩種虛擬類別成員, 一種有80% “撫養兒童者”, 20%“城市工人”; 另一種則是 20% “撫養兒童者”, 80%“城市工人”, 并且指明此星球不存在男性和女性來進行類別條件的操作。利用此方法, 巧妙讓被試形成了基于社會分工角色類別的刻板印象。

在Hoffman等人研究基礎上, Ufkes等人(2011)發展了“遙遠星球范式”的變式, 通過給被試呈現外星球虛擬群體的不同特質信息描述來進行刻板印象內容熱情和能力維度的操作。例如, 遙遠星球Morfs上的外星人, 高熱情描述即高EQ (平均130,范圍120~140)、友好的、擅長社交的; 低熱情描述即低 EQ (平均70, 范圍 60~80)、自私的、攻擊性的; 高能力描述即高IQ (均值130, 范圍120~140)、聰明的、能干的; 低能力描述即低IQ (平均70, 范圍60~80)、低效的、愚笨的等。這一變式可以排除人們對真實群體的先前信念的混淆, 在他們隨后對這些虛擬群體IQ和EQ評價的開放式問題以及刻板印象內容問卷測量(如“我認為 Morfs是友好的”)的兩個操作性檢驗均是有效的。

本研究使用與 Ufkes等(2011)類似方法, 采用組內設計, 虛擬了 4個外星球群體, 分別命名為沒有實際意義的字母組合, 如高 EQ 的“Wahrn”群體,低 EQ 的“Lsejt”群體, 低 IQ 的“Morlc”群體和高 IQ的“Zaufs”群體。使用“遙遠星球范式”虛擬物種(群體)的方法, 可以避免被試聯想到任何真實存在的群體, 這樣就能確保產生的效應由刻板印象內容所引起的, 同樣此方法巧妙排除了任何已有的關于真實群體的信念和無關線索的干擾。然后通過設計被試與 Morfs之間的“通過一場比賽來決定開采星球資源的權利”, 通過比賽的輸贏操控成功和失敗的結果。

2.2.4 實驗程序

告知被試本實驗旨在探索人們在某些特殊情境下的真實感受和反應, 請被試盡可能讓自己設身處地投入情境之中, 根據真實的感受作答。隨后給被試介紹某個遙遠星球上的一個虛擬群體信息, 包括該群體的總體EQ/IQ (情商和智商)水平以及與之相對應的群體成員的典型特質。為了讓被試理解EQ/IQ的概念, 在介紹虛擬群體之前先向被試展示對應概念的意義以及其分布(正常人的平均水平是100, 正常范圍是85到115)。

實驗1通過系統地改變虛擬群體的信息操縱刻板印象的熱情和能力。在低熱情的情境, 把虛擬群體描述為情商低(平均水平為 70, 范圍是 60到 80之間), 成員普遍冷漠、自私、具有攻擊性。在高熱情組, 虛擬群體被描述為情商高(平均水平 130, 范圍是120到140之間), 成員普遍熱情、友善、待人溫和。對能力刻板印象采用類似操作。低能力組的虛擬群體具有低智商的特點(平均水平為 70, 范圍是60到80之間), 成員普遍是愚蠢、低效、無能的;高能力組的虛擬群體的智商高(平均水平130, 范圍是120到140之間), 成員普遍都是聰明、能干、效率高的。實驗中要求被試在不同的階段對目標進行評價。

(1)初次接觸階段, 直接讓被試對所描述的外群體成員的熱情和能力進行評價;

(2)得知意圖階段, 在競爭情境, 向被試展示情境指導語, 讓被試想象由于地球資源緊張, 被試和被試的團隊作為代表到某星球開采一種能源, 可是某個虛擬群體也看上了那個星球的能源。于是被試的團隊和這個虛擬群體達成了一個協議, 通過一場比賽來決定開采的權利。然后在被試對外群體成員的熱情和能力進行評價。

(3)任務成功階段, 讓被試進一步想象, 假如“結果, 你們贏得了比賽, 也獲得了該星球的能源。”接著讓被試對外群體成員進行熱情和能力評價。

(4)任務失敗階段, 讓被試想象“然而, 很遺憾,你們輸了比賽, 也失去了該星球的能源。”最后讓被試再對外群體成員進行熱情和能力評價。

2.2.5 結果分析

(1)操作檢驗結果

首先對“遙遠星球范式”所形成的熱情和能力印象進行操作性檢驗, 分別計算出初次接觸時熱情和能力維度的特質評價均值, 其中, 高熱情(M =6.02, SD = 0.95); 低熱情(M = 2.18, SD = 1.21); 高能力(M = 5.85, SD = 1.03); 低熱情(M = 2.67, SD =1.19)。然后, 分別跟7分等級評價的中值4進行獨立樣本 t檢驗, 結果發現均與中值存在顯著差異(ps < 0.001), 表明“遙遠星球范式”操作刻板印象內容有效。

(2)描述性統計結果

競爭情境中, 對不同刻板印象內容的外群體成員(高熱情、低熱情、高能力、低能力)在4種不同情境階段(初次接觸、得知意圖、任務成功、任務失敗), 人們對外群體的熱情和能力感知的描述性結果如表1所示。

表1 競爭情境中人們對不同刻板印象內容外群體4種階段的熱情和能力感知[M (SD)]

(3) 4種不同情境階段對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

圖 1 競爭情境中 4種不同階段對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

2.2.6 討論

基于單維信息呈現的視角, 對不同刻板印象內容的外群體成員在競爭的4種不同情境的熱情和能力評價趨勢進行分析(見圖 1)可以發現：(1)在評價意圖階段, 即在告知將要與外群體競爭的階段, 人們對于高熱情、低能力的外群體均表現出熱情下降、能力上升的評價, 熱情和能力變化表現出相反方向的變化趨勢; 而對于低熱情的外群體表現出熱情和能力均上升的評價, 對高能力的外群體表現出熱情和能力下降的評價, 即熱情和能力變化表現出相同方向的變化趨勢。(2)在評價結果階段, 即在想象與外群體競爭結果成功和失敗后的評價, 在競爭成功階段, 對于高熱情、低熱情、高能力的外群體均表現出熱情上升, 能力下降的趨勢, 只有對于低能力的外群體的熱情和能力均下降; 而在競爭失敗階段, 對于高熱情、低熱情、高能力和低能力的外群體均表現出熱情下降, 能力上升的趨勢。

表2 合作情境中人們對不同刻板印象內容外群體4種階段的熱情和能力感知[M (SD)]

2.3 實驗2：合作情境

與實驗 1不同, 實驗 2旨在探討合作情境下,人們對不同刻板印象內容(高能力、低能力、高熱情和低熱情)的外群體成員, 分別在初次接觸、得知合作意圖、合作成功、合作失敗4種不同情境中的熱情和能力評價演變趨勢。

2.3.1 被試

武漢某高校本科生148名, 其中男生63人, 女生85人, 平均年齡為21.67歲, 標準差為2.79歲。

2.3.2 實驗設計

采用與實驗1相同的實驗設計, 因變量為4種不同情境階段(初次接觸、得知合作意圖、合作成功、合作失敗), 對外群體成員的熱情和能力評價得分。

2.3.3 實驗材料

與實驗1的材料相同, 所不同的是競爭情境換成了合作情境。

2.3.4 實驗程序

實驗2的總體流程與實驗1相同, 不同的是向被試展示的情境指導語不同, 將實驗1的競爭情境換成合作情境“你們團隊和某個虛擬群體達成了一個協議, 通過合作來找到利用該星球能源的技術,你們的合作程度將決定你們能否成功利用該星球的能源。” 在成功情境階段, 則向被試呈現：“結果,你們合作成功, 很快就掌握了利用該能源的技術,獲得了新的能源”。在失敗情境階段, 向被試呈現：“然而, 很遺憾, 你們合作失敗了, 始終沒能掌握利用該能源的技術, 你們團隊無功而返”。

2.3.5 結果分析

(1)操作性檢驗結果

首先對“遙遠星球范式”所形成的熱情和能力印象進行操作性檢驗, 分別計算出初次接觸時熱情和能力維度的特質評價均值, 其中, 高熱情(M =5.82, SD = 1.13); 低熱情(M = 2.40, SD = 1.37); 高能力(M = 5.82, SD = 1.10); 低熱情(M = 3.07, SD =1.31)。然后, 分別跟7分等級評價的中值4進行獨立樣本 t檢驗, 結果發現, 均與中值存在顯著差異(ps < 0.001), 表明“遙遠星球范式”操作刻板印象內容有效。

(2)描述性統計結果

合作情境中, 對不同刻板印象內容的外群體成員(高熱情、低熱情、高能力、低能力)在4種不同情境階段(初次接觸、得知意圖、任務成功、任務失敗), 人們對外群體的熱情和能力感知的描述性結果如表2所示。

(3) 4種不同情境階段對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

圖 2 合作情境中 4種不同階段對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

2.3.6 討論

從對不同刻板印象內容的外群體成員在合作的 4種不同情境的熱情和能力評價趨勢圖(見圖 2)可以看出, 在評價意圖階段, 即在告知將要與外群體合作的階段, 與競爭情境相同, 人們對于高熱情、低能力的外群體均表現出熱情下降、能力上升的評價; 同樣與競爭情境相同, 對于低熱情的外群體表現出熱情和能力均上升的評價, 而與競爭情境不同, 對高能力的外群體表現出熱情上升、能力下降的評價。而在評價結果階段, 即在想象與外群體合作結果成功和失敗后的評價, 與競爭成功情境不同, 在合作成功階段, 對于高熱情、低熱情、高能力和低能力的外群體均表現出熱情和能力均上升的趨勢; 而同樣與競爭失敗不同, 在合作失敗階段,對于高熱情、低熱情、高能力和低能力的外群體均表現出熱情和能力均下降的趨勢。

3 研究2：基于熱情與能力雙維信息呈現的視角

3.1 研究目的與假設

研究1主要基于單維視角, 將刻板印象內容的熱情和能力維度在外群體成員的描述中單一呈現獨立進行了考察, 外群體另一維度的情形是一種推斷。在此基礎上, 研究2基于雙維視角即同時將熱情和能力維度進行組合描述, 考察刻板印象內容的兩維對競爭與合作行為的影響, 進一步對研究的主要發現進行重復檢驗。研究假設：基于雙維視角與單維視角結果類似, 即(1)在行動前的評價意圖階段, 對外群體的熱情和能力兩維度評價會表現出“趨中”平衡的趨勢。(2)在競爭情境, 當與外群體成員競爭成功時, 會在兩維度上降低對外群體能力的評價; 當競爭失敗時會提升對其能力評價; 在合作情境, 當與外群體合作成功時, 對外群體兩維度上評價會同時上升; 而在合作失敗時, 會同時降低對其熱情和能力的評價。

3.2 實驗3：競爭情境

實驗3與實驗1的不同之處是在“遙遠星球范式”中對外群體成員的描述是熱情和能力的組合。同樣采用組內設計, 對競爭情境下人們對不同刻板印象內容(高熱情高能力、高熱情低能力、低熱情高能力和低熱情低能力)的外群體成員分別在 4種情境(初次接觸、得知競爭意圖、競爭成功、競爭失敗)中的熱情和能力評價的演變趨勢加以檢驗。

3.2.1 被試

武漢某高校本科生118名, 其中男生37人, 女生81人, 平均年齡為22.27歲, 標準差為3.64歲。

3.2.2 實驗設計

與實驗1和實驗3設計相同, 不同的是對外群體成員的描述為熱情和能力的雙維組合, 即高熱情高能力、低熱情高能力、高熱情低能力、低熱情低能力。

3.2.3 實驗材料

與實驗1的不同體現在對“遙遠星球范式”變式中虛擬的4個外星球群體的描述, 從熱情和能力的單一維度, 變成了熱情和能力的雙維組合描述, 如“高 EQ 高 IQ”的“Wahrn”群體, “低 EQ 高 IQ”的“Lsejt”群體, “低 EQ 低 IQ”的“ Morlc”群體和“高 EQ低 IQ”的“Zaufs”群體。

3.2.4 實驗程序

實驗3的程序與實驗1基本相同, 對描述中熱情和能力的呈現順序進行了平衡。

3.2.5 結果分析

(1)操作性檢驗結果

首先對“遙遠星球范式”所形成的熱情和能力印象進行操作性檢驗, 分別計算出初次接觸的熱情和能力維度的特質評價均值, 其中, 高熱情高能力組合(M= 5.50, SD = 1.35; M= 6.04, SD =1.12); 低熱情高能力組合(M= 2.32, SD = 1.29;M= 5.69, SD = 1.27); 低熱情低能力組合(M=2.63, SD = 1.59; M= 2.86, SD = 1.54); 高熱情低能力組合(M= 5.78, SD = 1.20; M= 3.29,SD = 1.46)。然后, 分別與7分等級評價的中值4進行獨立樣本 t檢驗, 結果發現, 均與中值存在顯著差異(ps < 0.001), 表明“遙遠星球范式”操作刻板印象內容有效。

(2)描述性統計結果

競爭情境中, 對不同刻板印象內容的外群體成員(高熱情、低熱情、高能力、低能力)在4種不同情境階段(初次接觸、得知意圖、任務成功、任務失敗), 人們對外群體的熱情和能力感知的描述性結果如表3所示。

(3) 4種不同競爭情境階段對對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

表3 競爭情境中人們對不同刻板印象內容外群體4種階段的熱情和能力感知[M (SD)]

圖 3 競爭情境中不同階段對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

3.2.6 討論

基于雙維信息呈現的視角, 對不同刻板印象內容的外群體成員在競爭的4種不同情境的熱情和能力評價趨勢可以看出, 在評價意圖階段, 即在告知將要與外群體競爭的階段, 人們對于高熱情?高能力、低熱情?低能力的外群體均表現出相似的熱情和能力同向變化趨勢, 即對高熱情?高能力外群體的評價表現出熱情和能力均下降趨勢, 而對低熱情?低能力的評價表現出熱情和能力均上升趨勢; 而人們對于低熱情?高能力、高熱情?低能力的外群體均表現出熱情和能力反向的變化趨勢, 即對低熱情?高能力表現出熱情上升、能力下降趨勢, 對高熱情?低能力則表現出熱情下降、能力上升的趨勢。在評價結果階段, 即在想象與外群體競爭結果成功和失敗后的評價, 與單維信息呈現結果類似, 在競爭成功階段, 對于高熱情?高能力、低熱情?低能力、低熱情?高能力和低能力的外群體均表現出熱情上升, 能力下降的趨勢, 除了對于高熱情?低能力的外群體的熱情下降外; 而在競爭失敗階段, 對于高熱情?高能力、低熱情?高能力、高熱情?低能力和低熱情?低能力的外群體均表現出熱情下降,能力上升的趨勢。

表4 合作情境中人們對不同刻板印象內容外群體4種階段的熱情和能力感知[M (SD)]

3.3 實驗4：合作情境

與實驗 3不同, 實驗 4旨在探討合作情境下,人們對不同刻板印象內容(高能力?高能力、低熱情?高能力、高熱情?低能力、低熱情?低能力)的外群體成員, 分別在初次接觸、得知合作意圖、合作成功、合作失敗4種不同情境中的熱情和能力評價演變趨勢。

3.3.1 被試

武漢某高校本科生128名, 其中男生48人, 女生80人, 平均年齡為21.60歲, 標準差為1.83歲。

3.3.2 實驗設計

采用與實驗3相同的實驗設計, 因變量為4種不同情境階段(初次接觸、得知合作意圖、合作成功、合作失敗), 對外群體成員的熱情和能力評價得分。

3.3.3 實驗材料

與實驗3的材料相同, 所不同的是競爭情境換成了合作情境。

3.3.4 實驗程序

實驗4的程序與實驗3基本相同。

3.3.5 結果分析

(1)操作性檢驗結果

首先對“遙遠星球范式”所形成的熱情和能力印象進行操作性檢驗, 分別計算出初次接觸的熱情和能力維度的特質評價均值, 其中, 高熱情高能力組合(M= 5.53, SD = 1.48; M= 5.85, SD =1.30); 低熱情高能力組合(M= 2.51, SD = 1.47;M= 5.51, SD = 1.29); 低熱情低能力組合(M=2.82, SD = 1.59; M= 2.83, SD = 1.45); 高熱情低能力組合(M= 5.68, SD = 1.19; M= 3.36,SD = 1.46)。然后, 分別與7分等級評價的中值4進行獨立樣本 t檢驗, 結果發現, 均與中值存在顯著差異(ps < 0.001), 表明“遙遠星球范式”操作刻板印象內容有效。

(2)描述性統計結果

合作情境中, 對不同刻板印象內容的外群體成員(高熱情、低熱情、高能力、低能力)在4種不同情境階段(初次接觸、得知意圖、任務成功、任務失敗), 人們對外群體的熱情和能力感知的描述性結果如表4所示。

(3) 4種不同合作情境階段對對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

圖 4 合作不同情境階段對不同刻板印象內容外群體的熱情和能力評價

3.3.6 討論

基于雙維信息呈現的視角, 對不同刻板印象內容的外群體成員在合作的4種不同情境的熱情和能力評價趨勢可以看出, 在評價意圖階段, 即在告知將要與外群體合作的階段, 人們對于高熱情?高能力、高熱情?低能力的外群體均表現出熱情和能力均上升的評價。在評價結果階段, 即在想象與外群體合作結果成功和失敗后的評價, 與單維結果一致,在合作成功階段, 對于高熱情?高能力、低熱情?高能力、高熱情?低能力和低熱情?低能力的外群體均表現出熱情和能力均上升的趨勢; 而同樣與競爭失敗不同, 在合作失敗階段, 對于高熱情?高能力、低熱情?高能力、高熱情?低能力和低熱情?低能力的外群體均表現出熱情和能力均下降的趨勢。

4 總體討論

4.1 群際評價中熱情與能力之間的正向與負向關系

將研究 1(單維信息呈現)和研究 2(雙維信息呈現)的結果進行歸納(表 5所示), 可以看出, 研究 1中單維的結果與研究2雙維的結果表現出相似性。具體來看, 人們對單維高熱情外群體的評價, 與雙維高熱情?高能力外群體的評價類似; 對低熱情外群體的評價, 與低熱情?低能力外群體的評價類似;對高能力的評價, 與高能力?低熱情類似; 對低能力的評價, 與低能力?高熱情的評價類似。這一發現為熱情和能力之間的關系提供了新的視角。以往有研究者表明, 熱情和能力之間存在如暈輪效應的正向關系, 當一個行為或特質詞在熱情和能力的一個維度上得分較高時, 在另一維度上的得分也高(Yzerbyt, Kervyn, & Judd, 2008; Holoien & Fiske,2013); 也有研究者表明, 熱情和能力之間存在負向關系, 如補償效應, 即當知覺者察覺到兩個社會目標在一個維度上存在差異時, 會在另一維度上進行相反方向的補償, 從而使兩個社會目標形成反差(Kervyn et al., 2009; Kervyn et al., 2011; 佐斌等,2014)。本研究中, 高熱情與高熱情?高能力相一致的結果, 低熱情與低熱情?低能力相一致的結果, 表明對于熱情維度而言, 由已知的熱情推斷能力時,的確存在暈輪效應的正向關系; 而從高能力與高能力?低熱情相一致的結果, 低能力與低能力?高熱情相一致的結果, 則表明對于能力維度, 由已知的能力推斷熱情時, 則存在類似補償效應的負向關系。這一發現為熱情與能力之間的關系探討提供了新的方向和證據。

表5 單維與雙維視角下對不同刻板印象內容外群體4種階段的熱情和能力感知動態演變

4.2 評價意圖對群際評價中熱情與能力感知演變的影響

研究表明, 當被試被告知將與不同熱情與能力的外群體進行競爭或合作時, 即被試得知評價意圖時, 其表現出的對外群體的感知也表現出了一定的規律(表5)。具體來看, 對于低熱情、低熱情?低能力的外群體評價表現出熱情和能力均升高的趨勢;對于低能力、低能力?高熱情的外群體評價表現出熱情下降、能力升高的趨勢; 對于高熱情、高熱情?高能力外群體表現出熱情下降, 能力總體上升的趨勢; 對于高能力、高能力?低熱情外群體表現出熱情總體上升, 能力總體下降的趨勢。總體可以歸納出, 在得知外群體的意圖階段, 無論是競爭還是合作, 人們均朝與外群體熱情與能力先前感知相反的方向變化(除對高熱情、高能力?高熱情合作時的能力評價外, 進一步由均值發現雖然表現的是上升趨勢, 但差異不明顯), 即如果外群體之前的感知是高熱情或低能力, 則在感知其互動意圖時, 會對其熱情判斷降低或能力判斷升高, 表現出“趨中”平衡的趨勢。這一在得知外群體意圖的熱情與能力評價, 與合作與競爭的情境無關, 總體均表現出熱情與能力評價“趨中”平衡的結果, 符合熱情與能力的兩維度認知的進化適應生存的心理機制, 如 Fiske,Cuddy, Glick和Xu (2002)認為：“當社會性動物遭遇到同種個體時, 首先必須做出他人是朋友還是敵人的意圖判斷, 然后再做出他人是否有能力實現其意圖的判斷, 即熱情和能力兩維度的判斷” (佐斌等,2015), 那么, 在被試得知要與外群體成員進行互動時, 被試無意識地做出防御的姿態, 降低了對高熱情外群體熱情評價, 提升了對低能力外群體的能力評價, 有助于人們不被高熱情外群體的友好意圖蒙蔽, 也不會被低能力外群體而放松威脅的警惕;同時也符合適應互動的心理, 提升對低熱情外群體熱情評價, 有助于減少群體間的敵意, 從而更好進行群際互動。

4.3 成敗結果對群際評價中熱情與能力感知演變的影響

研究1和研究2的單維和雙維視角均發現, 成敗結果對熱情與能力感知演變的影響, 會受到情境的制約。從表 5可以看出, 在競爭成功時, 人們對所有的外群體成員評價均表現出熱情上升、能力下降的趨勢, 即熱情和能力的反向變化, 除對低能力?高熱情的熱情評價下降外; 在競爭失敗時, 人們對所有的外群體成員評價則均表現出熱情下降、能力上升的趨勢, 也是熱情和能力的反向變化趨勢。而在合作成功時, 人們對所有的外群體成員評價均表現出熱情和能力均上升的趨勢, 即熱情和能力的同向變化; 在合作失敗時, 人們對所有外群體成員評價則表現出熱情和能力均下降的趨勢, 也呈現出熱情和能力的同向變化趨勢。這一結果與前文所提及的熱情與能力的本體論和功能論的解釋相符(Abele et al., 2014), 即基于功能實用的角度, 行動后結果對人們評價外群體熱情和能力的影響, 主要出于群際關系互動系統的良性發展的考慮, 人們在競爭與合作的成敗后, 會權衡自利性和親和性的需要, 進而對外群體的熱情和能力評價從一定程度上折射出這種心理機制。

4.4 本研究的局限與展望

本研究考察了在競爭與合作的情境中人們對外群體的熱情和能力評價, 行動前的評價意圖階段和行動后的成敗結果階段的演變趨勢, 拓展了現有的群際關系領域的研究以及 SCM 模型, 具有重要的理論與現實意義。作為初步探索, 本研究還存在一些局限和不足, 值得未來研究進一步探討和完善：首先, 本研究采用“遙遠星球范式”虛擬出高低熱情能力的外群體, 這種方法能夠排除對真實群體的先前信念的混淆從而做出更好的因果關系檢驗(Cuddy, Fiske, & Glick, 2007), 操作性檢驗也驗證了該范式的有效性。不過, 應當認識到, 虛擬群體范式存在獨特優勢的同時也體現一定的局限性, 比如生態效度可能受到影響。未來研究需要選取更多高低熱情和能力以及不同組合的真實群體, 在現實的合作與競爭情境中進行檢驗。其次, 本研究主要聚焦于合作與競爭情境, 探討了熱情與能力相互推斷的關系以及熱情與能力感知在行動前和行動后對情境依賴的差異性和規律, 對此發現也有待于在其它情境中進行重復檢驗, 例如在與熱情相匹配的社交情境(如旅游等), 在與能力相匹配的工作情境(如學術討論等)。同時, 根據群際情緒?刻板印象?行為趨向系統模型(Behaviors from Intergroup Affect and Stereotypes Map, BIAS Map), 情緒在群際評價中發揮著重要作用(Bye & Herrebr?den, 2017), 考察在不同情境中人們對外群體的情緒反應所起的作用也是今后應該探討的一個重要問題。最后, 值得思考的是, 本研究發現的競爭情境下“此消彼長”和合作情境中“同消同長”的現象是刻板印象內容模型的必然衍生品, 還是在中國文化的獨特心理模式中建構的內容呢？對這一問題的探究將成為未來研究的重要方向。在中國注重長期和諧關系的文化背景下, 通過“德才兼備” (這里的“德”相當于“熱情”, “才”相當于“能力”)進行社會認知的人際評價是普遍現象, 那么, 是否存在合作情境中的“同消同長”模式呢？將競爭情境下的“此消彼長”和合作情境中的“同消同長”現象同中國文化心理學的內容相結合, 進行跨文化比較研究, 更深入揭示群際評價中熱情與能力情境演變的內在文化根基, 是未來研究的重要目標。

5 結論

(1)基于單維和雙維信息呈現雙重視角的研究顯示, 高熱情與高熱情?高能力、低熱情與低熱情?低能力分別相一致的結果, 表明由已知的熱情推斷能力時存在類似暈輪效應的正向關系; 而從高能力與高能力?低熱情、低能力與低能力?高熱情相一致的結果, 表明由已知的能力推斷熱情時存在補償效應的負向關系。

(2)評價意圖對外群體成員的熱情和能力評價的影響與具體情境無關。總體而言, 人們對外群體成員的熱情和能力評價在得知互動意圖時均呈現出“趨中”平衡的趨勢, 符合熱情與能力的進化適應生存的心理機制。

(3)成敗結果對外群體成員熱情和能力評價的影響受到情境的制約。在競爭情境中, 熱情和能力評價表現出“此消彼長”的反向演變趨勢; 在合作情境中, 熱情和能力評價表現出“同消同長”的同向演變趨勢。

Abele, A. E., Bruckmüller, S., & Wojciszke, B. (2014). You are so kind-and I am kind and smart: Actor-observer differences in the interpretation of on-going behavior.Polish Psychological Bulletin, 45(4), 394–401.

Abele, A. E., Hauke, N., Peters, K., Louvet, E., Szymkow, A.,& Duan, Y. (2016). Facets of the fundamental content dimensions: agency with competence and assertiveness—communion with warmth and morality. Frontiers in Psychology, 7, 1810.

Asch, S. E. (1946). Forming impression of personality.Journal of Abnormal and Social Psychology, 41(3),258–290.

Bakan, D. (1966). The duality of human existence: an essay on psychology and religion. Chicago, IL: Rand McNally.

Bettelheim, B., & Janowitz, M. (1950). Dynamics of prejudice.New York: Harper,

Bye, H. H., & Herrebr?den, H. (2017). Emotions as mediators of the stereotype-discrimination relationship: A bias map replication. Group Processes & Intergroup Relations,136843021769437.

Cacault, M. P., Goette, L., Lalive, R., & Thoenig, M. (2015).Do we harm others even if we don't need to? Frontiers in Psychology, 6(729), 1–9.

Capozza, D., Bernardo, G. A. D., & Falvo, R. (2017).Intergroup contact and outgroup humanization: Is the causal relationship uni- or bidirectional? Plos One, 12(1),e0170554.

Chen, Y., & Li, S. X. (2009). Group identity and social preferences. American Economic Review, 99(1), 431–457.

Cislak, A., & Wojciszke, B. (2008). Agency and communion are inferred from actions serving interests of self or others.European Journal of Social Psychology, 38(7), 1103–1110.

Clough, P. D., & Bates, J. (2017). Competent men and warm women: Gender stereotypes and backlash in image search results. Computer and Human Interaction, 5, 6620-6631.

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., & Glick, P. (2007). The BIAS map: behaviors from intergroup affect and stereotypes.Journal of Personality and Social Psychology, 92(4),631–648.

Dai, T., Zuo, B., & Wen, F. F. (2014). The compensation effect between warmth and competence in social cognition.Advance in Psychological Science, 22(3), 502–511.

[代濤濤, 佐斌, 溫芳芳. (2014). 社會認知中熱情與能力的補償效應. 心理科學進展, 22(3), 502–511.]

Dorrough, A. R., Gl?ckner, A., Hellmann, D. M., & Ebert, I.(2015). The development of ingroup favoritism in repeated social dilemmas. Frontiers in Psychology, 6: 476.

Dovidio, J. F., Love, A., Schellhaas, F. M. H., & Hewstone, M.(2017). Reducing intergroup bias through intergroup contact:twenty years of progress and future directions. Group Processes & Intergroup Relations, 20(5), 136843021771205.

Durrheim, K., Quayle, M., Tredoux, C. G., Titlestad, K., &Tooke, L. (2016). Investigating the evolution of ingroup favoritism using a minimal group interaction paradigm: The effects of inter-and intragroup interdependence. Plos One,11(11), e0165974.

Fiske, S. T. (1993). Controlling other people: The impact of power on stereotyping. American Psychologist, 48(6),621–628

Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., & Glick, P. (2007). Universal dimensions of social cognition: Warmth and competence.Trends in Cognitive Sciences, 11(2), 77–83.

Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., Glick, P., & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology,82(6), 878–902.

Fiske, S. T. (2018). Stereotype content: Warmth and competence endure. Current Directions in Psychological Science, 27(2), 67–73.

Hayward, L. E., Tropp, L. R., Hornsey, M. J., & Barlow, F. K.(2017). Toward a comprehensive understanding of intergroup contact descriptions and mediators of positive and negative contact among majority and minority groups.Personality & Social Psychology Bulletin, 43(3), 347–364.

Hoffman, C., & Hurst, N. (1990). Gender stereotypes:perception or rationalization? Journal of Personality and Social Psychology, 58(2), 197–208.

Holoien, D. S., & Fiske, S. T. (2013). Downplaying positive impressions: Compensation between warmth and competence in impression management. Journal of Experimental Social Psychology, 49(1), 33–41.

Johnson, D. W. (2003). Social interdependence:interrelationships among theory, research, and practice.American Psychologist, 58(11), 934–945.

Judd, C. M., James-Hawkins, L., Yzerbyt, V., & Kashima, Y.(2005). Fundamental dimensions of social judgment:Understanding the relations between judgments of competence and warmth. Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 899–913.

Kanas, A., Scheepers, P., & Sterkens, C. (2017). Positive and negative contact and attitudes towards the religious out-group: testing the contact hypothesis in conflict and non-conflict regions of Indonesia and the Philippines.Social Science Research, 63, 95–110.

Kervyn, N., Bergsieker, H. B., & Fiske, S. T. (2012). The innuendo effect: hearing the positive but inferring the negative. Journal of Experimental Social Psychology, 48(1),77–85.

Kervyn, N., Yzerbyt, V. Y., & Judd, C. M. (2011). When compensation guides inferences: indirect and implicit measures of the compensation effect. European Journal of Social Psychology, 41(2), 144–150.

Kervyn, N., Yzerbyt, V. Y., Judd, C. M., & Nunes, A. (2009).A question of compensation: The social life of the fundamental dimensions of social perception. Journal of Personality and Social Psychology, 96(4), 828–842.

Meeusen, C., Barlow, F. K., & Sibley, C. G. (2017).Generalized and specific components of prejudice: The decomposition of intergroup context effects. European Journal of Social Psychology, 47(4), 443–456.

Rast III, D. E., Gaffney, A. M., & Yang, F. G. (2017). The effect of stereotype content on intergroup uncertainty and interactions. The Journal of Social Psychology, 22, 1–10.

Schaller, M., Park, J. H., & Faulkner, J. (2003). Prehistoric dangers and contemporary prejudices. European Review of Social Psychology, 14(1), 105–137.

Sherif, M., Harvey, O. J., White, B. J., Hood, W. R., & Sherif,C. W. (1961). Intergroup cooperation and conflict: The robbers cave experiment. Norman, OK: University of Oklahoma Book Exchange.

Ufkes, E. G., Otten, S., van der Zee, K. I., Giebels, E., &Dovidio, J. F. (2011). The effect of stereotype content on anger versus contempt in “day-to-day” conflicts. Group Processes & Intergroup Relations, 15(1), 57–74.

Uskul, A., & Over, H. (2017). Culture, social interdependence,and ostracism. Current Directions in Psychological Science,26(4), 371–376.

Vezzali, L., Turner, R., Capozza, D., & Trifiletti, E. (2018).Does intergroup contact affect personality? a longitudinal study on the bidirectional relationship between intergroup contact and personality traits. European Journal of Social Psychology, 48(2), 159–173.

Wen, F., Zuo, B., Wu, Y., Dong, X. & Wang, W. (2016).Reducing the effect of stereotype threat: The role of coaction contexts and regulatory fit. Social Psychology of Education, 19(3), 607–626.

Wolgast, A., & Fischer, N. (2017). You are not alone:Colleague support and goal-oriented cooperation as resources to reduce teachers’ stress. Social Psychology of Education, 20(1), 97–114.

Yzerbyt, V. Y., Kervyn, N., & Judd, C. M. (2008).Compensation versus halo: The unique relations between the fundamental dimensions of social judgment. Personality and Social Psychology Bulletin, 34(8), 1110–1123.

Zuo, B., Dai, T. T., Wen, F. F., & Suo Y. X. (2015). The big two model in social cognition. Journal of Psychological Science, 38(4), 1019–1023.

[佐斌, 代濤濤, 溫芳芳, 索玉賢. (2015). 社會認知內容的“大二”模型. 心理科學, 38(4), 1019–1023.]

Zuo, B., Dai, T. T., Wen, F. F., & Teng T. T. (2014). The relationship between warmth and competence in social cognition. Advances in Psychological Science, 22(9),1467–1474.

[佐斌, 代濤濤, 溫芳芳, 滕婷婷. (2014). 熱情與能力的關系及影響因素. 心理科學進展, 22(9), 1467–1474.]

Zuo, B., Zhang, Y. Y., Zhao, J, & Wang, J. (2006). The stereotype content model and its researches. Advances in Psychological Science, 14(1), 138–145.

[佐斌, 張陽陽, 趙菊, 王娟. (2006). 刻板印象內容模型：理論假設及研究. 心理科學進展, 14(1), 138–145.]