“二胎”政策下企業規避人力資源管理法律風險及對策

毛婉琪 陳野 錢宇航 李雨婕 吳春蒙

2015年12月21日，全國人大常委會通過《中華人民共和國人口與計劃生育法》修正案第三章第十八條規定：“國家提倡一對夫妻生育兩個子女”，草案提出，本修正案自2016年1月1日起實施，標志著“全面二孩”時代的到來。全面二胎政策是在堅持計劃生育基本國策前提下，為完善人口發展戰略和應對老齡化而提出的人口政策的調整策略。本文綜述了近三年來國內學者對“全面二孩”政策下，企業存在的人力資源管理法律風險以及規避法律風險的對策研究。

一、“二胎”政策的出臺招致人力資源管理法律風險

1.招聘性別歧視風險。我國《勞動法》第13條規定：婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。

2.假期管理風險。《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。第9條還規定，用人單位應在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。

3.績效、薪酬管理風險。法律規定：“用人單位”不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。

4.崗位安排管理風險。本文列舉出三種錯誤的調崗行為，包括：一種是企業安排孕期或哺乳期女職工從事高強度的崗位工作。一種是女職工懷孕后要求以不適應原崗位為由提出調離的，企業卻無視其申請。最后一種是哺乳期女職工返崗工作后，原崗位已被他人取代，被調到新崗位的。從法律角度看，以上企業均是過度使用了自主權，忽略了國家對女職工三期的特殊保護。

5.勞動合同管理風險。我國相關法律規定，對孕期、產期、哺乳期內的女職工，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

二、規避人力資源管理法律風險的對策研究

1.規避招聘法律風險對策。司空吉（2015）提出，比如問問家里小孩幾歲了，有沒有人帶。凡是年齡30出頭，父母年紀較輕，有精力帶孩子，且家庭負擔不重的人，都有可能生“二孩”，此時坦白地溝通，如告知工作量和崗位情況，讓企業和個人做出雙贏的正確選擇。

2.規避假期管理法律風險對策。（1）保障女職工合法的休假權。安然（2016）提出，企業要保障三期女職工合法的休假權。合法休假權包括兩方面，既包含依法休息的權利又包括按法定標準領取工資的權利。一是法律規定女職工依法享受產檢、產假及哺乳假的權利，在此期間，企業必須視同正常勞動來發放女職工工資。二是女職工“三期”期間的病假、事假。如果理由合理合法且正確遵循了請假手續的流程，那么企業應準予休假并有權適當降低工資。此外，如果女職工在孕期或哺乳期內累計請病假或事假超過一定期限，企業有權不安排女職工享受當年的年休假。（2）協商規定女職工接受復查要求。安然（2016）提出，建議企業可以在規章制度中增加規定企業享有事后復核的權利。如對三期女職工提交的假條或休假證明存有疑問，企業有權要求員工去指定醫院進行復核或企業可以去醫院進行調查。如果女職工不配合復核或經復核后認定病情與假條不符，則企業有權依據規章制度做出處理并不認可其休假證明的效力。

3.規避績效考核、薪酬管理法律風險對策。（1）設計有差別的薪酬待遇制度。在績效考核和薪酬管理方面，李永超（2015）提出，企業人力資源管理部門在設計企業薪酬制度時，可以通過有差別的薪酬待遇設計來控制企業用工成本和法律風險。李孝保（2015）提出，雖然國家法律要求保障婦女的生育權和就業權，但企業可以通過與女職工的正面溝通和主動管理，例如如實告知女職工在生育一胎和二胎期間的不同管理制度，讓女職工自己權衡所面臨的生育成本和利弊得失，決定是否進行二孩生育。（2）重視女職工生育保險的繳納。羅翔（2016）提出，全面二孩政策實施后，企業要更加重視對“三期”女職工生育保險的繳納。根據我國法律規定，凡用人單位為女職工繳納了生育保險的，應由生育保險基金向女職工支付生育津貼，單位無需支付工資。企業按時繳納女性員工的生育保險，既可以保障員工的合法權益，又能夠降低企業的用工成本和風險。

4.規避崗位安排管理法律風險對策。（1）協商制定二胎生育計劃。黃丹（2016）提出，講求職場女性年齡結構搭配，協商制定二胎生育計劃。該計劃并非限制職場女性生育權利，而是通過單位人力資源管理部門在單位宣導按批次按計劃選擇生育，避免扎堆生育而帶來崗位空缺、工作停滯現象。（2）采取勞務派遣的用工方式。安然（2016）提出，企業可以采取勞務派遣等靈活用工方式，暫時替代處于“三期”女職工的工作。通過合法使用勞務派遣等用工，彌補企業用人緊張，同時也保留了女職工的工作崗位。女職工平穩渡過“三期”，返崗后的工作熱情會增加，對企業更加忠誠，會主動提高個人績效，這也會促進企業績效的提升。（3）協商終止勞動合同或停薪留職。李孝保（2015）提出，企業中的“三期”女職工特別是生育二孩的女職工多數已經具備了一定的經濟基礎，她們既希望能夠在家休養、待產，又不希望因此而丟掉工作，于是勞動合同的變更和中止將成為未來“三期”女職工勞動關系管理的非常重要的于段。企業與“三期”女職工協商中止勞動合同或停薪留職等操作方式，不僅不會與法律相悖，且又符合勞動用工靈活化的時代特點。

5.規避勞動合同管理法律風險對策。（1）完善企業內部人力資源管理信息化建設。陳薇薇（2016）提出，可以建立企業員工數據庫，力求完整、全面、客觀地記錄全部員工的檔案、考勤、薪資福利、培訓經歷及異動信息等。有了詳盡完備的員工動態數據，HR 就可對孕期、產期、哺乳期等處于特殊階段或有特殊情況的員工做必要的備注，以便企業在進行工作任務分配、勞動合同管理、職位崗位調整等決策時可以得到及時的提示，避免因疏忽或遺漏而產生侵害女員工合法權益的情況，防范法律風險的產生。（2）重視人力資源管理主動溝通。李孝保（2015）提出，實踐證明，在勞動用工管理領域匯總，事后管理和被動管理，即使是依法按章處理，單位往往也處于極其被動的地位。主動溝通意味著對勞動者的尊重，其本身就體現為一種人性化的管理。筆者認為，經過充分溝通，在滿足勞動者基本權益的條件下，很大程度上能順利解除“三期”女職工的勞動合同糾紛。

6.規避人力資源管理法律風險其它對策。（1）構建人性化企業文化。安然（2016）提出，三期女職工的管理，企業要從人性化的角度考慮，以女職工實際需求出發，尊重女職工。例如，在《女職工勞動保護特別規定》第十條規定：女職工比較多的用人單位應當根據需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。此外，企業也要采取積極的溝通方式，在企業內設立員工懇談室、企業調解室等，給女職工表達訴求的機會，從而預防或減少勞動爭議。（2）建立并完善職工代表大會制度。李瓊英、朱力（2015）提出，建立并完善職工代表大會、企業內工會、職工董事監事會等制度，企業在制定規章制度、薪酬體系、勞動保護、人員安排等事關勞方利益的政策或作出決策時，需勞方或勞方代表參與討論，使其能夠通過各種組織形式參與企業的管理并對其實施監督，從源頭上減少矛盾的發生。（3）強化專管人員劃分責任制。姜妙胤（2016）提出，企業人力資源管理工作人員必須按照實際相關法律法規進行工作的開展，并充分結合企業所規定的規章制度。同時，企業也必須重視人力資源法務的重要性，強化人力資源管理法務的工作，明確的責任劃分，及專管人員的授權，提供完整的配套設施，注重企業人力資源管理法務專管人員的培養與人力資源管理規劃，包括薪酬與福利、人員招聘、培訓與開發、員工績效管理、人力資源的規劃六大體系管理的實際工作

三、述評與展望

“全面二孩”政策的對各個地區各個企業的影響不盡相同，在實際解決問題的過程中，還應該從自身情況出發，具體問題具體分析，找到正確的方式應對企業管理中的風險。在處理管理上的法律風險過程中，只有企業采取措施將會導致企業成本加重，效率降低。要想完全規避和解決問題，還需政府的協助，女職工在勞資雙方的地位處于劣勢。因此，政策往往偏向于維護女職工的權利，這給企業管理帶來了壓力和風險，如何在保護女職工的同時減少企業負擔，維持企業持續健康發展，需要政府和企業的共同努力。[基金項目：本文系嘉興學院校級重點SRT（項目編號：SRT2017B042）和嘉興學院商學院院級SRTP資助項目]

（作者單位：嘉興學院）