民辦高校師資隊伍建設研究

步瑞

自改革開放以來，我國民辦高校蓬勃發展，這樣有效地緩解了我國高等教育需求的增長與教育資源有限之間的矛盾。M民辦高校是1989年成立的全日制普通本科院校，2005年升本之后，教育部在2013年將該校列為全國首批“應用科技大學改革研究試點院校”之一，與其他民辦高校一樣，存在著缺乏教育經費、教師數量不夠并且教師流動性較大等實際問題。因此，進一步研究民辦高校應用型師資隊伍的建設，不僅解決該校當前發展中面臨的問題，也對提高民辦高校辦學水平具有十分重要的理論意義與現實意義，是值得研究的課題。

一、M民辦高校師資隊伍的構成與現狀

M民辦高校的師資包括專任教師和外聘教師兩類，其中外聘教師包括三種，一種是長聘教師，主要是來自全國其他各院校已退休的教師；第二種是兼課教師，主要是來自廣州市其他各院校的在職教師或已退休的教師；第三種是兼職教師，主要來自全國其他各院校已退休的教師組成，兼職教師有基礎工資，而兼課教師沒有基礎工資。

學校在發展中雖取得了很多的成績，但學校師資問題一直是制約該校發展的關鍵。本校師資現狀為不足——數量不夠；不穩——流動性較大；不高——整體素質不高、待遇較低、教科研水平較低；不齊——教學水平參差不齊；不合理——職稱與年齡結構不合理；不公平——同等學歷、職稱教師待遇不同；不多——教師培訓或進修的機會較少。

二、M民辦高校師資隊伍建設中存在的問題

（一）董事會欠缺師資隊伍建設理念

自從建校以來，學校董事會對師資的問題不重視，對師資方面沒有正規的引進與培訓。剛入職的新教師基本上沒有職稱，不能擔任各門專業課程的教學任務，通過“傳、幫、帶”之后，兩三年的時間基本上適應了教學，又會辭職走掉一部分。

（二）師資隊伍結構不合理

1.年齡結構不合理。該校從2005年招生本科以來，大部分專任教師是剛畢業的研究生，入職年齡較小。青年教師有活力，易于接受新鮮事物，但普遍缺乏教學經驗；中青年教師在多年教學活動中逐步積累專業知識與教學經驗，在日益成熟中，是學校的骨干力量；老年教師專業教學經驗較豐富，較懂行。但青年教師占比超過55%以上，青年教師缺乏正確的專業方向引導。

2.學歷結構不合理。該校教師大多數學歷是本科，碩士研究生比例較少，隨著學校辦學層次的提高，原本科學歷的教師大部分在職進修碩士，取得碩士學位，其學歷仍是本科，博士學位的教師數量也較少。

3.職稱結構不合理。新入職的教師基本上是剛畢業的研究生，無職稱；也有一部分教師原在中專學校教學，大部分教師是講師職稱；也有來自公辦高職高專學校的一部分教師，其雖有高級職稱，但基本上都是高級講師職稱；有個別具有高級講師職稱的教師，到該校后轉評了副教授職稱；還有一部分來自省外高校的副教授或教授。

4.學緣結構不合理。該校教師大多數畢業于省內高校，省外較少，且這些院校基本上屬于本科院校或本科與碩士研究生院校，如廣東技術師范學院、暨南大學等院校；因專任教師剛畢業的較多，在來該校前具有工作經歷的教師較少，且畢業于一般本科院校較多，重點院校較少。

5.專任、外聘教師比例不合理。因學校招生較多，師資數量不足，學校不能安排的教學任務，要由外聘教師來承擔，外聘教師超過專任教師總數比例四分之一。

（三）師資不足且師資隊伍的穩定性較差

目前該校在校生的人數為13 151人，其中財經學院是學校最大的二級學院，據統計，到2016年底專任教師人數是52人，外聘教師是14人，師生比是1：84；該校每年入職專任教師數量與辭職教師數量較多，處于流動中，因教師流失率較高，崗位人員變動頻繁，使得專業建設和課程建設難以開展。

（四）缺乏完善的師資管理機制

一是專任教師的考核流于形式。學校自建校以來，對專任教師的各項考核基本上是形式化。比如考勤制度，前20年要求指紋打卡，近幾年來，因學校專家提出了打卡對教師的束縛較大，目前普通教師已取消打卡制，但系主任、輔導員、行政人員還繼續保留打卡制；每學期的期末考核，要求教師填寫學期考核表就可以了。學校對教師的考核主要通過學生評教、校級督導和院級督導三方評教來完成。

二是中青年骨干教師的考核條件不標準。學校對申報中青年骨干教師的條件來看，發表2篇一般期刊論文就可以了，一般期刊的論文很容易發表，湊夠條件后中青年骨干就可以審核通過了，基本上是流于形式。

三是“雙師型”教師欠缺，且缺乏考核標準。應用型技術大學需求“雙師型”教師，因對“雙師型”教師理解不到位，誤解為“雙證型”，導致很多教師評完“講師”職稱后，去考取“經濟師”，一些輔導員、包括外語專業的教師，也考取了“經濟師”證書。

四是專業建設負責人欠缺，且考核條件過于機械。到2017年止，該校共設置了45個專業，原只有十幾個專業有專業建設負責人，從2016年開始，45個專業大多數都配有了專業建設負責人，沒有專業建設負責人的專業，先由系主任兼管。專業建設負責人雖建立了考核指標體系，但考核指標過于機械。

五是外聘教師隊伍缺乏監管。外聘教師數量較多，外聘教師原學校的教學管理方法與該校不一樣，專任教師能按照學校的規定去做，并定期檢查，而對外聘教師缺乏監管，工作細化不到位，給二級學院的教學管理帶來較大的麻煩。

六是師資培訓與在職進修力度較小。該校在職教師的進修或培訓機會較少，目前實行網上辦公OA后，在培訓前，需網上提交申請，經過各級審批通過后才可以。

（五）福利待遇低且不公平

從建校起，人事處對教師的工資待遇缺乏規范性管理，導致同一學歷、同一職稱的老師，工資待遇不一樣。2012年學校進行了人事定崗，對基本工資進行了規范，重新調整了基本工資。將全校教職工分為兩類，包括教師崗和行政崗。教師崗設置了助教、講師、副教授和教授四檔，助教分了三檔；講師分四檔；副教授分四檔；教授分五檔。

（六）師資隊伍教、科研能力較弱

因學校教師的構成較復雜，并且年輕教師較多，基本上不懂科研，再加上教學工作量超負荷，教師的教、科研氛圍較弱，師資教、科研能力較低，到目前為止，部級、國家級的教、科研課題還處于零的狀態。

三、M民辦高校師資隊伍建設思路

（一）加強董事會對師資隊伍建設重要性的意識

師資建設要以“人”為本，加強董事會樹立師資隊伍建設的理念，意識到師資隊伍建設對于學校發展起著至關重要的作用，對教師的離職要好好分析，了解其根源，才能解決根源問題。

（二）優化師資招聘體系，構建結構合理的師資隊伍

學校要加強專任教師隊伍的建設，首先是保證師資的整體素質，招聘環節要保證教師的質量。對招聘體系進行優化，招聘人員的年齡、所學專業、學歷、職稱、學緣等各方面進行審核，同時優化專任教師與外聘教師隊伍建設的結構，學校的發展不僅要依靠專任教師，還要依靠外聘教師帶來新鮮血液。

（三）積極引進人才并穩定師資隊伍

學校要加強內涵建設，提高辦學質量，提高學校在社會上的聲望，吸引更多的有識之士加入該校，逐漸積累并沉淀人才，才能逐漸提高教師的數量，降低生師比比例；為專任教師職稱評審積極創造條件；建立激勵機制，提高教師的積極性，穩定專任教師團隊。

（四）完善師資管理機制

1.建立完善的專任教師管理制度。①加強專任教師入職培訓制度。②對“傳、幫、帶”的管理制度。③完善“3+1”教學模式改革“五導師”管理制度。④建立績效反饋機制，提高教師的參與度。

2.加強對中青年骨干教師的培養，積極內培及外引專業建設負責人，且規范考核標準。

3.完善外聘教師的引進和管理制度。為了提高外聘教師的教學質量，學校應完善外聘教師的入職條件和入職后的管理制度，使其了解學校文化，并提高教學質量。

4.鼓勵教師參加學術交流與在職進修。因專任教師參加在職培訓和進修的機會較少，應從各個方面鼓勵專任教師參加學術研討和交流活動，在職進修，從而提高專任教師自身的科研能力，避免閉門造車。

（五）提高專任教師待遇，實行人文化管理

1.加強董事會管理層的意識。因師資力量缺乏，導致教師的工作量不僅是滿荷運載，更是超負荷，這樣繁重的工作量，董事會領導不了解實際情況，導致教學工作量過多的老師，雖課酬拿的很多，但這樣長期下去，教師的身體狀況堪憂，應加強董事會管理的意識，真正了解實際情況，制定一些更合理、更科學、更規范化的管理機制。

2.建立公平合理的工資體系。因缺乏人力資源的管理，教師的工資待遇一直缺乏合理性和公平性，學校應進行大量的社會調研，對學校工資體系進行改革，主動為教師購買社會保障、能享受工會福利、安家費、科研經費等福利待遇，使該校的教師有一種歸屬感。

（六）創造教科研氛圍，提高專任教師教科研能力

①重視和培植師資的科研能力。②加強教學團隊的建設，發揮“傳、幫、帶”的作用。③發揮教師發展中心的開放作用。④利用校外實習基地，拓展橫向課題研究。

（七）M民辦高校師資隊伍建設其他措施

①改善民辦高校外部環境的設想。通過國家制定相關保障民辦與公辦高校教師同等權益的政策，政府的扶持是民辦高校發展的有力保障。②聘請企業專家或客座教授共同參與專業人才培養方案的設計與實施。③進行職務聘任制改革。④改變對繼續教育學院的管理，推動其市場化管理。

四、后期研究的建議

民辦高校已是我國高等教育體系的重要組成部分，因政府支持力度欠缺與傳統觀念的影響，其師資隊伍建設仍面臨較大的壓力。如何打造一支學術水平較高、實踐技能較強的專業專任教師隊伍，不僅是這所M民辦高校要去做的，也是其他各民辦高校要做的事情。探索適合我國國情的民辦高校高素質師資隊伍建設的任務，仍任重而道遠，是值得繼續研究的課題。

（作者單位：廣東白云學院會計學院）