區域性廣電媒體人才隊伍建設 的困境與供給側優化

桑珊 張雷

[摘 要] 隨著媒介融合進程的加快，區域性廣電媒體在轉型發展過程中對人才隊伍建設提出了全新要求，但區域性廣電媒體人才隊伍供給乏力，面臨著人才隊伍老化、骨干人才流失、人才引進困難等難題。因此，區域性廣電媒體必須與時俱進，更新觀念，重構業務板塊，強化人才培養，吸納新型人才，創新人才激勵機制，優化人才管理模式，強化高校在人才供給中的作用，充分發揮優秀人才潛能。

[關鍵詞] 區域性廣電媒體；人才隊伍建設；供給側優化；人才管理；媒體融合發展

[中圖分類號] G224 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-8129（2018）10-0121-07

隨著傳播技術的迅速發展，媒介融合進程的進一步加快，如何在全媒體環境下生存發展已經成為廣電業迫切需要解決的難題。尤其是在支撐廣電發展的第一要素——人才隊伍建設上，更是呈現出“過剩與緊缺”并存，供給與需求嚴重背離的窘況，即高層次人才聚集于全國領先位置的廣電媒體中，區域性廣電媒體卻陷入人才匱乏、流失的困境。面對這些問題，區域性廣電媒體在人才隊伍的建設策略上，如何因地制宜地加以調整，成為本文探討的邏輯起點。

一、廣電業轉型發展對人才隊伍建設提出新要求

建設一支政治素質優良、業務能力過硬的人才隊伍，匯集一批真正有使命感、責任感和執行力的創新人才，是廣電媒體實現突破發展的關鍵。然而，面對新媒體、媒介融合帶來的挑戰，基于事業單位體制建立起來的廣電人才隊伍，難以快速應對傳媒業的巨大變革，日新月異的媒體環境對廣電媒體人才隊伍提出了新的要求。

一是擁有前沿傳媒理念的先導型人才。對全媒體時代的傳媒人才而言，最重要的改變應是觀念的更新和思想的解放。隨著媒介融合的進一步深化，理念融合也成為傳媒人才必備的核心素質之一。理念融合應當表現為視野的融合，能夠洞悉傳媒行業發展的軌跡與方向，能夠基于產業變革的視角重新認識傳媒業：不再是局限于新聞傳播的“窄傳媒”，而是能夠與其他行業交叉融合的文化產業“大傳媒”，應能積極探索廣電媒體在媒介變革大潮中的轉型與躍遷之道。

二是熟練掌握新媒體技術的創新型人才。新媒體、融媒體技術對傳統廣電行業形成強烈沖擊，廣電業在視聽領域一家獨大的局面被徹底打破。廣電媒體實施的全媒體發展戰略，對從業人員提出了新要求。如何將文字、圖片、音視頻等元素通過創意設計整合為“富媒體”化的傳媒產品，已成為傳媒行業的生存必備技能。新媒體技術需要用創意思維去駕馭，更需要用創意思維去創新研發，能熟練運用新媒體技術且具有創新思維的人才，是當前廣電媒體的緊缺人才。

三是“一專多能”的復合型人才。傳統廣電媒體系統一直存在人員過剩與人才短缺并存的狀況，即在廣電媒體舊體制下培養起來的單一業務型人員過多，而擁有個人專長且思維敏捷、能勝任多崗位工作、富有創新能力的復合型人才短缺。復合型人才是推動廣電媒體發展的重要戰略資源，只有既掌握傳媒專業知識，又熟悉其他相關領域的技能，能夠在工作實踐中做到學科交叉、知識融合、技術集成，才能順應新形勢下廣電融媒體的崗位新需求。

二、區域性廣電媒體人才隊伍供給乏力

一直以來，受體制、地域、技術、資金等多方面條件的制約，區域性廣電媒體普遍面臨著多重難題。

一是人才隊伍老化。我國區域性廣電媒體通常以滿足自身播出需求為主，原有的人才儲備主要集中在新聞、文藝、廣播等類型化節目的制作和編排方面，人才結構單一，復合型人才、創新型人才存量明顯不足。加之核心崗位人員大多是從基層業務部門中層層鍛煉培養而來，事務性工作任務繁重，系統性學習媒體發展新理念與新技術的機會較少，重使用、輕培養現象較為普遍，致使隊伍逐漸老化。

二是骨干人才流失。以數字技術為基礎的新媒體，在內容生產與傳播等方面擁有諸多優勢，給傳統媒體帶來嚴峻考驗，促使許多供職于區域性廣電媒體的專業能力較強的骨干人才逐漸向新媒體轉移。加之新媒體急需內容生產經驗豐富的媒體人才，且薪酬待遇優厚，進一步加劇了廣電媒體人才外流的趨勢。因此，如果區域性廣電媒體的升級換代速度緩慢，必將導致人才流失愈發嚴重。

三是人才引進困難。由于受到體制、地域等因素的制約，區域性廣電媒體的人才引進機制不夠健全，除了吸引應屆畢業生外，較少也較難引進優質的社會人力資源。近年來，區域性廣電媒體在薪酬管理制度方面雖有改革嘗試，但受體制等條件限制，其薪酬水平仍難以滿足當下高層次人才的求職需求，致使人才引入困難。此外，多數高層次人才傾向于在一線和省會城市求職，央媒、省級廣電媒體為員工提供的薪資福利、醫療保障更為健全，業務平臺更為廣闊，更受人才青睞。

三、區域性廣電媒體人才隊伍建設優化策略

隨著傳媒行業的變革加速，競爭日趨激烈，如何吸引、培養和留住人才，已成為區域性廣電媒體保持競爭力、應對挑戰的關鍵所在。

（一）重構業務板塊，梳理人才流向

中央全面深化改革領導小組第四次會議審議通過的《關于推動傳統媒體和新興媒體融合發展的指導意見》指出，如果不重構廣播電視業務流程和運行機制，其他變革將難以為繼。如何重構廣電媒體的業務板塊，顯然不能按照傳統的廣播、電視等細分媒介形態來劃分，而是應當從媒介融合的角度，按照策劃、采訪、編輯、播出、活動等業務流程和要素，搭建更為科學合理的組織架構。區域性廣電媒體應當以業務重構為牽引，明確新業務部門的人員編制，據此梳理人才的流向。

在重構業務板塊的實踐中，CNN就是通過全新設置采集、生產和編輯等三個業務板塊，實現從電視新聞機構向全媒體新聞機構的系統性轉化。在面向媒介融合的改革中，BBC也有類似的嘗試。如成立“娛樂內容部”，將廣播娛樂頻道和電視板塊中所有從事娛樂內容生產與傳播的人員整合起來，按照內容制作、技術實現和營銷推廣等三類專業重新編制人員崗位。他山之石，可以攻玉。當下的廣電媒體已不再是基于單一媒介的內容生產與分發渠道，而是以融媒體技術為依托的全媒體平臺，應當朝著以用戶數據為核心、多元產品為基礎、多個終端為平臺、深度服務為延伸的方向發展，這就需要區域性廣電媒體主動適應媒體融合的要求，重新規劃組織架構，重構業務板塊，進而細化部門及崗位，明確崗位職能，確保人才的正確流向，開展更為精準的人才資源配置與隊伍優化工作。

（二）強化人才培養，創新培訓方式

組織團隊學習是提高區域性廣電媒體人才工作能力、效率和質量的重要舉措，也是促進人力資源開發、確保員工適應崗位需求的重要保障。區域性廣電媒體要制定一套健全完善的人才培養機制，結合員工的職位、專業專長和職業規劃等相關因素，定期開展各類培訓，提升員工綜合素質。對于有條件的廣電媒體，還可以通過與相關媒體單位、專業院校協作，充分利用雙方在理論與實踐上的 “各有所長”，實現教學、教師與培訓資源的互利共享。

此外，還要進一步創新人才培訓的方式方法。區域性廣電媒體可充分利用互聯網平臺，讓員工根據個人的工作實際，靈活選取培訓課程與學習時間。在培訓的主題與內容方面，也可以分層、分類展開。例如對中高層管理人才，可通過參加境外培訓、同行交流等方式，進一步提高其競爭意識和戰略眼光；對核心業務骨干，可通過頂崗學習、短期集訓等方式，將其選派至上級媒體或高校參與深度學習，以快速掌握新技能，適應媒介發展的新環境；對于一線的專業技術人員，可通過專家專題講座、業務模塊學習等形式，豐富拓展專業知識，提升業務復合能力。

（三）引入新型人才，開拓新興業務

在融合發展的過程中，區域性廣電媒體應根據媒介融合的行動路線，有針對性地引入新型人才，改善人才隊伍結構。應重點引入或培養以下三類新型人才，實現人才隊伍的結構性轉變。一是高層次技術人才，從掌握傳統廣電技術的人才向掌握融媒體新技術的高層次技術人才轉變；二是創新型復合人才，從掌握基礎業務的人才向思維創新、能力多維的復合型人才轉變；三是經營管理人才，從掌握傳統宣傳業務的人才向既懂業務又懂經營的開拓型人才轉變。

在吸納新型人才，壯大人才隊伍的同時，區域性廣電媒體要將人才隊伍的技術和知識，及時轉化為廣電媒體的轉型實踐，充分發揮人才專長優勢，大力開拓新興業務。在引入新型人才時，應突破區域性廣電媒體的地域與平臺等條件制約，可以“不求所有，但求所用”，創新人才引進方式，科學使用更高層次的人才資源。

（四）創新人才激勵機制，發掘人才潛能

在人才隊伍建設過程中，要為人才成長創建廣闊空間，促進個人事業及廣電事業的持續健康發展。為保持對人才的吸引力，區域性廣電媒體應創新人員考核、薪酬、激勵等制度，探索適應媒體融合發展的人才管理機制，激發人才的內在潛能。

一方面，要創新考核機制，充分發揮績效考核的激勵作用。新媒體的興起，倒逼廣電媒體建立起能夠適應網絡傳播的績效考核制度，激發員工在全新工作環境下的積極性。當前，中央媒體普遍將稿件點擊量、閱讀數等納入了采編人員的考核，如中央電視臺建立了全媒體評價體系，在傳統的收視率統計中引入新媒體影響力評價機制。另一方面，要建立起更多科學合理、豐富多元的薪酬福利制度。湖南廣電按照“多勞多得、優勞優得、按效分配”的原則，將員工薪資分為基本工資、崗位工資、績效工資三部分，形成了重業績、重貢獻，向優秀人才、關鍵崗位、節目生產一線傾斜的收入分配制度。在薪酬制度上打破了常規，優秀記者和編輯的收入可以高于主任、副總編輯甚至總編輯的收入。只有將員工的績效與媒體的發展緊密結合，設置合理的績效考核與薪酬分配制度，才能激發員工、部門的活力，推動區域性廣電媒體向前發展。此外，廣電媒體還可以通過安排專項資金、制定專項激勵方案等方式，逐步推進基于崗位勝任力和專項工作業績的人才考核與激勵制度，支持優才和特才的發展。如設立“優才基金”“崗位基金”“重大項目基金”等，激勵特定崗位和特定項目的優秀人才快速成長。

（五）優化人才管理模式，實現人企雙贏

建立完善的人力資源管理體系，對于激發員工的創造力和工作熱情，實現人企雙贏具有重要意義。如何為人才提供合理完備的學習、晉升渠道，是媒體人才管理的一大難點。靠感情留人、職務提升留人的人力資源管理模式已經滯后，必須適應新的形勢，建立起適合廣電媒體融合發展的人才管理機制，為人才的成長進步提供更好的平臺。

輪崗制、交流制、職務改革等方式都是當前優化人力資源管理，為人才提供更多進步空間的有效嘗試。實行輪崗制，員工不僅可以有機會在不同的崗位上交叉任職，進行多崗位鍛煉，還有機會通過廣電傳媒與外界搭建的合作平臺，提升人才的多崗位勝任力。廣電媒體可以根據不同職位設置不同的培養目標和晉升渠道，如針對技術人員，除了設計技術與管理通道外，技術職級和管理職級之間還可以相互轉換，鼓勵員工在不同的崗位上鍛煉成長。交流制，則是指選派部分員工到傳媒相關的院校、科研機構等單位進行輪崗交流，并通過選派優秀的骨干員工到國外考察參觀、公派留學、交流實踐等多種形式，開展交流培養。在職務改革方面，以采編類專業職務為例，可以通過設立和評選首席記者、高級記者、資深記者等職位，改革新聞采編崗位的職務序列，改變以往 “寫而優則仕”的職務晉升模式，為好記者、好編輯提供新的職業發展空間。

四、強化高校在區域性廣電人才供給中的作用

作為廣電傳媒人才的培養基地，高等院校應積極適應區域性廣電媒體對于人才需求的新要求，把握人才培養的新契機，通過向學生傳遞正確擇業觀，指導學生理性就業，建立校企合作機制等多種形式，助力區域性廣電媒體實現人才供需均衡，在新一輪的傳媒產業革新中有地位、有作為。

（一）傳遞正確擇業觀，指導學生理性就業

無論是傳媒類專業院校，還是地方高校，都應在準確把握當前傳媒人才能力需求變化的基礎上，進一步調整與優化人才培養目標，完善人才培養過程，提高人才培養的達成度與有效度。與此同時，要以客觀、理性、負責的專業精神和態度，向學生傳遞正確的就業觀念，指導學生理性就業，切忌好高騖遠、眼高手低。指導學生在充分認清就業形勢、把握個人追求的同時，結合當前傳媒業的人才需求實際與發展態勢，客觀評判區域性廣電媒體的比較優勢與發展空間，引導和鼓勵學生面向廣闊的區域性廣電媒體就業，與處于轉型期的廣電媒體共同進步成長。

（二）開展校企合作項目，定向培養輸送人才

對區域性廣電媒體而言，與高校建立校企合作機制、“定點培養”人才，無疑是促進人才引入的有效途徑。通過執行“訂單式”的人才培養方案，讓高校與地方廣電媒體建立起緊密的產教聯系，可以為學生提供實習實踐機會，向優秀人才提供畢業后直接進入地方廣電就職的通道。對于高校來講，通過校企合作，可以更好地組織專業實踐教學活動，彌補校園硬件設施不完備、仿真實踐機會少等不足，提高學生的專業學習積極性，最終實現學生、學校、區域性廣電媒體三方共贏的效果。

（三）踐行“獎優扶特”的激勵機制，促進人才流動

校企合作項目對高校和媒體的政策、資金和資源等各方面條件的要求較高，對參與項目學生的約束性較強，實施的難度相對較大。除此之外，高校還可以通過邀請廣電媒體入校設置專項人才獎學金、組織人才選拔大賽等更為靈活的形式，發掘、扶持和培養更多的潛在廣電媒體人才。通過組織安排學生赴媒體考察參觀、頂崗實踐等活動，為學生安排行業的專業指導教師等形式，讓學生們對轉型發展中的廣電媒體形成更為深入、客觀而全面的認識，對專業產生更為濃厚的興趣，讓更多學生培養起赴基層廣電媒體就業的情懷與意識。

在機遇和挑戰并存的今天，區域性廣電媒體要直面和扭轉人才隊伍建設難的現狀，就必須與時俱進、更新觀念，優化適應需求的人才隊伍建設策略，做到吸引人才、用好人才、重視人才、留住人才，涵養和保持住區域性廣電媒體的人才資源競爭優勢。與此同時，高校應積極思考自身在區域性廣電人才供給中的地位與作為，結合人才需求的新變化，鼓勵和支持畢業生到區域性廣電媒體就業，與政府、媒體等多方建立合作與激勵機制，為區域性廣電媒體培養和輸送專業人才。

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[責任編輯：朱苗苗，楊一帆]