社會組織人力資源管理的困境與消解

潘修華 龐鵬翔

[摘 要]人力資源管理作為社會組織內部管理的有效手段，不僅可促進其持續、穩定發展，而且可為其參與社會治理、生產優質公共產品提供支持。現階段我國社會組織人力資源管理取得了一定的成效，人力資源管理制度較為普及，一些社會組織設立了專門的人力資源管理崗位，人力資源管理的專業性有所提升。但也應看到，我國社會組織人力資源管理仍存在資金、人才以及規范化三大困境。消解社會組織人力資源管理的三大困境，需拓寬資金來源，打造品牌項目，提高員工的綜合福利；重視人力資源管理，培養人力資源管理人才；重構員工晉升機制，提升制度的執行力。如此，社會組織就有可能生產更多的優質公共產品，更好地滿足民眾日益增長的公共需求。

[關鍵詞]社會組織 人力資源管理 公共供給 公共需求 社會治理

黨的十八屆三中全會提出要實現社會治理體系和治理能力的現代化，改進社會治理方式，激發社會組織活力。這不僅有利于壯大社會組織力量，而且有利于提高我國公共服務供給效率和供給水平，促進公共資源分配趨向合理化。人力資源作為社會組織的活性資源，在社會組織治理作用發揮中起著關鍵性的作用。人力資源管理對社會組織吸收、培育、發掘、利用人力資源是必不可少的工作，是支持組織成長的重要管理手段。目前，國內關于社會組織人力資源管理問題的研究還處于起步階段，相關成果較少，而且大都是規范性研究，因此深入探討這一問題，既具有一定的現實意義，也具有一定的理論價值。

一、社會組織人力資源管理的成效

（一）人力資源管理制度比較健全，普及度較高

2014年中國公益行業人才發展現狀調查報告顯示，95.5%的社會組織制定了人力資源管理制度，見圖1[1]。制度的普及為社會組織人力資源管理提供了依據，為其走上規范化管理道路奠定了基礎。

（二）部分社會組織成立專門的人力資源管理崗位，人力資源管理專業性有所提升

據2014年中國公益行業人才發展調研報告，23%的社會組織配備了人力資源管理崗位[1]。2017年4月，筆者通過瀏覽一些知名社會組織的門戶網站，發現國內注冊時間較長、社會影響較大的社會組織幾乎都配備了人力資源管理崗位或相關崗位，比如壹基金的組織架構圖就顯示它設置了人力資源崗位，見圖2[2]。

社會組織項目的成功開展，離不開優秀人才，而優秀人才的吸收與成長，離不開人力資源管理與開發，因此可以說，社會組織項目的成功開展離不開人力資源管理。通過閱覽壹基金會、南都公益基金會、中國青少年基金會的相關資料，筆者發現壹基金“萬人公益月捐”項目、南都公益基金會的“銀杏計劃”項目、中國青基會的“希望工程”項目的運行，均與組織的優秀團隊和高水平的人力資源管理有關。

二、社會組織人力資源管理的困境分析

盡管現階段社會組織人力資源管理取得了一定的成效，但是其中還存在不少問題。社會組織人力資源管理中存在的問題及其影響，體現為其人力資源管理三大困境，即經濟困境、人才困境及規范化困境，這三大困境是造成當前社會組織人力資源管理水平不高的主要因素。提升社會組織人力資源管理的水平，出路在于如何消解這三大困境。

（一）經濟困境

1.人力資源管理經濟困境的成因。適當的資金規模是保障社會組織正常運行的經濟基礎。從2014年中國民間公益組織基礎數據庫分析報告來看，社會組織全職員工與兼職員工的中位值均為3人[3]；從2014中國公益行業人才發展現狀調查報告的數據來看，一個全職員工的年度薪酬總和約為4.5萬元，三人即為13.5萬元[1]。兼職員工多為退休員工，其年度薪酬砍半算，三人即為6.8萬元。房租、水電費、辦公費等支出約需3萬元。這些費用總共23.3萬元，其他還有項目開展、培訓、考察學習、參會、獎勵等費用。大概估算，只有資金規模在中等或以上的社會組織才能保障較為規范的日常運行，才能有充足的資金投入到人員招聘、培訓、激勵等人力資源管理和開發的環節。而依據2014年中國民間公益組織基礎數據庫數據分析報告，年度支出2萬元以內的社會組織占比最大，達到25.74%，年度支出2萬～10萬元的占比20.31%，年度支出在30萬元以下的占到60%以上，見圖3[3]。

這說明：一是現階段大多數社會組織的資金規模不夠支持其開展比較充分的人力資源管理與開發活動；二是社會組織人力資源管理的經濟困境客觀存在。

2.經濟困境對人力資源吸收與利用的影響。一是社會組織很難招聘到優秀人才。根據2014年中國公益行業人才發展現狀調研報告，2010—2014年社會組織員工的平均薪酬僅增加約1000元，年增長率約為8%，與企業員工的平均薪酬水平有顯著的差距，見圖4[3]。二是社會組織人才流失現象較為常見。社會組織較低的薪酬與較低的薪酬增長速度導致社會組織人才向企事業單位、政府部門等機構流動，造成人才的流失，從而使社會組織的人力資源比較緊張。

（二）人才困境

1.對人力資源管理的崗位設置與專業人才不重視。2014年中國公益行業人才發展現狀調查報告顯示，多數社會組織都設置了項目管理（73.7%）、財務管理（69.1%）和行政崗位（51.3%），而只有23%的社會組織設置了人力資源管理崗位，見圖5[1]。

這說明大部分社會組織注重項目管理、財務管理、行政等傳統崗位的設置，而對于人力資源管理崗位的設置并不重視。南都公益基金會2014年的調查顯示，超過70%的社會組織有兼職員工，超過90%的社會組織有志愿者，而且志愿者中位值為100人[3]。對如此豐富的人力資源沒有專業的、專職的人力資源管理者進行開發、調配、使用，就有可能造成資源的大量浪費[4]。社會組織對人力資源管理不重視的原因主要有兩條：一是組織人手不夠，無法在傳統崗位之外設置更多的崗位。二是高管沒有充分認識到人力資源管理專業化、專職化的重要性，往往以一般行政人員或自己兼任人力資源管理職位。

2.人力資源管理專業化人才供給不足。當前我國社會組織缺乏專業的人力資源管理人才，其原因主要有：一是高校很少開設針對社會組織人力資源管理的課程。2015年人力資源管理專業排名前三的南開大學、西南財經大學、首都經濟貿易大學，都沒有開設專門針對社會組織的人力資源管理課程。專業培養的缺失，直接導致適合的人力資源管理人才稀缺。二是社會上很少有專門針對社會組織人力資源管理的培訓項目。筆者了解到，南通市有些教育培訓機構做過企事業單位、政府機構的相關培訓項目，但是幾乎沒有教育培訓機構承擔過社會組織人力資源管理培訓項目。缺乏專業化培訓也是導致人力資源管理人才稀少的原因之一。三是社會組織“挖人”困難。囿于人力資源管理專業人才難招的現實，一些社會組織不得不通過向其他機構以“挖人”的方式補充自身人力資源管理人才的缺口，但是薪酬低、福利待遇差、晉升空間小等因素使它們在“挖人”方面缺乏競爭力，很難吸引到人力資源管理專業人才。人才的缺乏直接導致人力資源管理缺少必要的執行者，嚴重滯阻其管理規范化水平的提升。

（三）規范化困境

1.組織層級結構不合理。當前我國社會組織的層級結構不合理主要表現在職務等級不夠。大部分社會組織的層級結構由領導者與被領導者兩級構成，過于簡單化的層級結構使社會組織的職務遞增機制難以形成，從而造成員工職務晉升空間狹小，導致人力資源管理的難度加大。究其原因，主要是社會組織人員少，難以形成階梯狀的多層級結構。根據2014年中國民間公益組織數據庫分析報告，有50%的社會組織全職和兼職人數在3人以下，見表1[3]。

這使社會組織在多層級結構的構建上缺少必要的人員基數，因此無法形成階梯式的職務遞升結構。至此可以看出，社會組織中大部分人力資源管理問題的產生都與資金不夠、人力資源不足有關系。

2.人力資源管理制度執行力不強。根據2014中國公益行業人才發展調查報告，大部分社會組織均配備了員工培訓管理制度、薪酬和福利制度、工作人員日常行為規范、日常考核制度[1]。盡管如此，這些人力資源管理制度并不能充分發揮作用。比如培訓制度，在員工少的社會組織中，員工培訓制度的落實有困難。因為人手少，一個蘿卜一個坑，一個員工去參加業務培訓，則其工作就沒有人做，有可能導致組織部分功能停擺。實際上，從我們的調查來看，確實有1/10的社會組織幾乎沒有對員工進行過培訓。比如考核機制，從我們2015年對江蘇、山東、山西等地215家社會組織的調查情況來看，超過1/3的社會組織的考核機制不能落到實處，主要原因是政府財經管理制度對行政經費的限制，以及經濟資源不足的現實條件使得社會組織考核機制缺乏兌現的經濟基礎。人力資源管理制度再科學，如不能貫徹執行，其作用也難以發揮出來。因此，除了注重完善相關制度，提升社會組織人力資源管理水平，還須強化制度的執行。

三、消解社會組織人力資源管理困境的路徑

消解社會組織人力資源管理的經濟困境、人才困境與規范化困境，須提升組織的公信力、打造品牌項目、拓寬資金來源；須設置人力資源管理崗位、培養人力資源管理人才；須完善晉升機制、強化制度的執行。

（一）增加資金總量，提高福利待遇

消解社會組織人力資源管理的經濟困境，須拓寬資金來源，打造品牌項目，加強公信力建設，提高員工的綜合福利。

1.拓寬資金來源，設立人力資源管理專項資金。一是拓寬資金來源。當前我國社會組織的資金來源主要是企事業單位捐贈與政府撥款。我們2015年對江蘇、山東、山西等地215家社會組織的調查顯示，多數社會組織所得款項僅能維持收支基本平衡，還有近三成的社會組織資金不夠用，見表2。除了企事業單位和政府的資金來源，社會組織還可通過向公眾募捐、向基金會申請項目贊助，以及舉辦贏利性活動等方式來拓寬資金來源，增加資金總量。二是打造品牌項目，形成自己的競爭優勢，吸引公益資源。例如中國青基會的希望工程項目已經成為海內外聞名的公益品牌項目，這樣的項目能夠吸引到豐厚的公益資源，支持組織發展。根據百度百科“希望工程”條目提供的信息，截至2014年10月30日運行25周年之際，希望工程共計募得100.72億元善款。因此，塑造品牌項目是社會組織吸金的重要方式，應重視。三是加強自身公信力建設。良好的公信力能夠保證資金來源的穩定性，例如中國青基會每年組織一次希望工程財務大檢查，并且將相關財務報告公之于眾，保證資金的使用合理、合法、合規，這也是希望工程能夠長期保持旺盛生命力的重要原因之一。四是設置人力資源管理專項資金，實行專款專用。在增加資金總量之后，社會組織應根據實際情況拿出一定比例的專項資金用于招聘、培訓、激勵等人力資源管理諸環節，使其人力資源管理有資金保障，能夠扎實開展。

2.有形薪酬與無形獎勵結合， 提高員工綜合福利。基于社會組織工作志愿性的特點，不少研究者認為社會組織的員工不會太計較薪酬福利待遇，這是不對的。根據馬斯洛的需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高，分為五個層級，最低層級的需要是生理需求。社會組織的員工不是神仙，也要食人間煙火，基本的薪酬福利待遇須保障。調查顯示，薪酬福利待遇不好是社會組織難招人、難留人的重要原因[5]。我們認為，社會組織可從有形的薪酬福利與無形獎勵兩方面開展人力資源管理活動。有形的薪酬福利主要是工資和福利待遇，工資須達到社會平均水平，以保障社會組織員工的生存需要。工資定額要依據“多勞多得，少勞少得”的原則，不能吃大鍋飯。對于福利待遇，主要是帶薪休假、保險、技能培訓、學歷提升。福利待遇作為一種重要的激勵手段，可在一些項目上向考核結果優秀的員工傾斜，充分發揮人力資源管理杠桿在用人上的作用，調動員工的積極性，使組織效率最大化。在無形獎勵方面，主要是榮譽稱號的授予。無形獎勵作為一種重要的激勵方式，能夠在一定程度上提升員工的工作積極性、歸屬感，強化員工的責任意識。有形薪酬福利與無形獎勵的結合使用，可更好地化解社會組織人力資源管理中的經濟困境。

（二）提升人力資源管理專業化水平

化解社會組織人力資源管理的人才困境可以從兩個方面著手：一是重視人力資源管理，設置人力資源管理崗位；二是培養人力資源管理優秀人才。

1.設置人力資源管理崗位。化解社會組織人力資源管理人才困境，要求社會組織從思想和行動上都要有所改變。在思想上，要求社會組織重視人力資源管理，深刻認識人力資源管理崗位的重要性。多數社會組織是勞動密集型的，管理著眾多的志愿者，因此人力資源管理杠桿的恰當使用，是保證它們良好運行的“剛需”。高水平的人力資源管理能夠使社會組織在招人、用人、留人上游刃有余。首先，它能為組織吸納優秀人才。其次，它能夠充分調動和發揮組織成員的積極性與能力，從而更好地為社會提供優質的公共產品。最后，它能夠留住優秀的工作人員，棄用不能勝任崗位的人員，使社會組織充滿活力，健康發展。社會組織不僅要從思想上重視人力資源管理，也要從行動上落實，設立人力資源管理崗位。社會組織不僅要將人力資源管理崗位作為組織的基本配置，同時還要充分發揮人力資源管理崗位的作用，不能使崗位形同虛設，徒有其名。

2.培養專業的人力資源管理人才。現階段人力資源管理專業人才并不少，但熟悉社會組織運行特點的人力資源管理人才卻很少。對于社會組織人力資源管理人才稀缺的問題，可通過高校與樞紐型社會組織的努力，從增加人才的供給來解決。一是高校應開設專門針對社會組織的人力資源管理課程。當前我國社會組織數量已接近70萬家[6]，在公共物品的提供中扮演著越來越重要的角色，產生的社會效益越來越不容忽視。高校雖然開設了社會組織的相關課程，但是針對社會組織人力資源管理的課程幾乎沒有。因此，高校可以借鑒國外相關經驗，在調查研究的基礎上，針對社會組織人力資源管理的特性，開設相關的人力資源管理課程。二是樞紐型社會組織應發揮其橋梁紐帶的作用，有計劃分批選派人力資源管理水平低的社會組織的相關員工到人力資源管理水平高的社會組織觀摩、學習、掛職，支持相關社會組織提高其人力資源管理的水平。

（三）改善組織晉升機制，提升人力資源管理制度的執行力

1.完善組織晉升機制，拓寬員工晉升空間。基于人力資源短缺與組織層級少的實際情況，大部分社會組織不可能依據職務來改善晉升機制。在這樣的情況下，社會組織可依據年資與職稱，完善晉升機制。在結合年資的基礎上，社會組織員工的晉升可更多地從職稱著手，一方面要建立規范的職稱晉升等級，可參照高校的職稱晉升等級設置。我國高校教師的職稱等級體系由助教、講師、副教授、教授四級構成，晉升既有年資的條件，也有技能的條件。在參考高校職稱晉升等級設置的基礎上，社會組織可根據自身的實際情況，建立合適的職稱等級，為員工的成長與晉升提供制度支持。另一方面，要建立與職稱等級相匹配的薪酬福利機制，根據不同的職稱，給予組織成員不同的薪酬福利待遇。這里要注意的是，職稱的提升僅僅是個人頭銜與薪酬福利的提升，職務并沒有提升。需要說明的是，在組織規模擴大、經濟條件允許的情況下，社會組織須適當增加職務層級并配以不同的薪資福利待遇。職位的提升不僅意味著員工福利報酬的提高，同時也意味著身份地位的上升，職權的加強以及責任的擴大，在中國權力本位的文化氛圍中，更能滿足組織員工的成就需要。

2.完善人力資源管理制度并強化執行。一要完善人力資源管理制度。人力資源管理制度不完善的社會組織，可根據自身情況，在借鑒人力資源管理較為成功的社會組織的相關制度的基礎上完善相關制度。二要加強制度的執行力。組織負責人、員工要重視對管理制度的學習，通過學習，深化對制度的認識。人力資源管理者要力避情感與關系因素的干擾，嚴格依據制度對組織的人力資源進行管理，充分發揮制度的規范作用[7]。三要加強對人力資源管理崗位的制度監督。人力資源的吸收、開發、利用等環節都有可能滋生腐敗，因此對人力資源管理崗位要有一定的監督機制，防止權力濫用。這些監督機制要發揮作用，就必須貫徹執行，這是必要的制度運行成本，不能節省，否則，就有可能導致制度扭曲或者運行不暢。

社會組織提升人力資源管理水平，不僅可以促進自身的持續發展，而且可以為自身參與社會治理，生產優質的公共產品提供支持。基于此，如何提升社會組織人力資源管理水平這一問題就進入到公共領域，社會組織應重視解決這一問題，政府也應重視并支持社會組織解決這一問題。

參考文獻

[1]零點調查團隊.中國公益人才發展現狀及需求調研報告[R].北京：零點研究咨詢集團，2014.

[2]壹基金.壹基金組織架構圖[EB/OL].[2017-04-19]. http：//www.onefoundation.cn/index.php？g=home&m;=page&a;=index&id;=59.

[3] 中國公益2.0，中山大學中國公益慈善研究院.中國民間公益組織基礎數據庫數據分析報告[R].北京：南都公益基金會，2014.

[4]夏丹.關于環保社會組織人力資源管理問題的思考[J].污染防治技術，2013 （4）：114-116.

[5]劉蘭華.非營利性社會組織能力建設中的人力資源緊張及其紓解[J].蘭州學刊，2014（11）：157-163.

[6]民政部.社會服務統計季報[EB/OL].[2017-04-19].http：//www.mca.gov.cn/article/sj/.

[7]唐代盛，李敏，邊慧敏.中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015（1）：62-67.