全面深化教育綜合改革高校二級學院教學秘書如何發揮“微能量”

王秋蘭

摘要：教學管理隊伍建設與高校教學質量息息相關。從高校教學秘書隊伍建設的需求出發，闡述在教育綜合改革過程中，高校教學秘書隊伍存在的諸多問題，并緊密結合我國高校的現狀，對加強教學秘書隊伍建設進行可行性探討。

關鍵詞：教學管理；教學秘書；改革

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2018）07-0040-03

深化高等學校教育綜合改革，是國家促進經濟提質增效升級的重要舉措。黨的十八大對高校人才培養做出重要部署，國務院對加強教育綜合改革提出了明確要求。隨著教育綜合改革的全面實施，高校教學管理隊伍在高校轉型發展中存在著不容忽視的突出問題，主要是一些地方和高校對教學管理隊伍建設重視不夠，教學管理理念滯后，與轉型發展結合不緊，與實踐脫節；教學管理人員開展改革的意識和能力欠缺，工作方法單一。可見，加強教學管理隊伍建設，優化工作流程，落實窗口服務，提高服務意識，讓教學管理為教學一線保駕護航也是全面深化教育綜合改革的重要環節。

一、教育綜合改革對高校教學秘書隊伍建設的需求

目前，高校教育綜合改革大環境，要求教學秘書主動適應教育發展新常態，以完善服務為支撐，促進高校教學管理與教學、科研、人才培養緊密結合。要求加快培養富有敬業精神、勇于投身教學管理事業的人才隊伍，樹立先進的顧客管理理念，面向全體服務對象，分類管理、結合實際，不斷提高高校教學秘書對教學、科研、人才培養的貢獻度，為高校深化教育綜合改革提供強大的人才智力支撐。

在高等院校中，學校的中心工作是教學、科研，二級學院教學秘書作為教學管理層面之一，負責上至學校各機關部門，平行至各個學院，下至學院內部各個系部室、學院所有專業班級學生之間的溝通。主要承擔著教學計劃的實施、課程安排、教材征訂、考試安排、成績匯總確認、相關教學管理文件接收、傳達、整理、上報、存檔等繁重復雜的工作，是整個教學管理過程中必不可少的橋梁。教學秘書支持著學校教學體系的正常運行，是影響學校教育質量的一個重要層面，對學校的發展起著重要的作用，因而這一崗位對相關人員素質的要求也是非常高的。

1良好的溝通協調能力

溝通協調能力是一個聯結個人、群體和組織的重要過程。高校中存在著大量的溝通活動，比如制訂工作計劃、分派工作任務、團隊合作、工作經驗總結與反思等[1]。教學秘書做為高校內部各種溝通活動之間的橋梁和紐帶，要善于采取多樣化的溝通方式和個性化的服務協調好各種關系，緩和學校與教師、教師與學生、教師與教師之間的大小矛盾，與各級各類人員都建立起穩定、和諧的關系。教學秘書不僅工作量大、頭緒多、時效性強、準確度要求高，在工作中還要營造良好的工作氛圍，使得各種活動溝通順暢，才能保證各項教學工作的順利開展。

2高效的信息處理能力

教學秘書每天要接收、處理、發出大量的文件、資料、數據等信息，這些信息傳遞的途徑有很多，例如：文件、電話、計算機、手機微信、QQ工作群、開會、口頭談話等。因此，要能夠熟練運用計算機、傳真機、照相機、手機等現代化技術設備及各種常用辦公軟件，客觀、全面、及時地對這些信息材料進行整理、分類、加工、利用和歸檔，以保證教學工作準確高效開展。

3扎實的文字寫作能力

寫作能力尤其是應用文寫作是教學秘書的基本功，上傳下達各種計劃、總結、報表等文字材料，要求教學秘書能夠用準確、簡潔、流暢的書面語言完整地表達思想，文字寫作能力將直接影響教學秘書的工作質量乃至教學過程中各種信息的處理效率。

4較強的科學研究能力

教學秘書是教學管理者，但并不意味著其要求比一名教師的要求低，一名優秀的教師并不一定能擔當起一名優秀教學秘書的工作。作為院領導的助手和參謀，教學秘書也應具有較強的科學研究能力。在日常工作中，教學秘書要經常關注并收集校內外高校領導者的現代高等教育思想、教育理念、教學改革狀態等相關信息，還有相關行業的發展，社會對人才需求的變化以及教學和管理的新理念、新措施等，并加以綜合分析，形成自己的思想、見解、學院發展目標、定位及特色培育，為深化教學改革獻計獻策，從而提高學院教學質量和管理水平。

二、高校教學秘書隊伍現狀

在教育綜合改革全面深化的今天，高校教學秘書隊伍在歷年的更替中，存在著諸多問題。

1人員結構復雜

在很多高校，教學秘書的構成極為復雜：有部分為直接留校的畢業生，有不適應其他崗位要求轉崗過來的人員，有引進人才帶進高校的家屬，還有由于其他原因照顧安排進高校的人員，教學秘書因崗位需求特招的對口專業人員極少。這些人員學歷普遍不高，缺乏專業知識背景，不了解專業教學規律，要在基層教學工作中履行好管理和服務職能，困難很大。

2人員穩定性差

我國高校普遍存在著重教學、科研，輕管理的現象，人們認為教學管理工作就是簡單的事務性工作，任何人都可以做，工作受到的重視度偏低。在高校中，教學秘書工資待遇相對是最低的，辛勤工作沒有得到恰當的評價與認可，基本上沒有外出學習培訓的機會，職稱評定、職務晉級因職數有限非常困難，有的高校甚至停止教學管理系列職稱評審十余年。以致教學秘書對自己的職業生涯感到迷茫，在調查問卷中可見，很多人一旦有機會，就會申請調崗，嚴重影響了教學秘書的工作積極性和穩定性，導致教學秘書隊伍嚴重不穩定，給教學管理工作的連續性和嚴謹性帶來較大的影響。

3人員業務素質低

很多高校中教學秘書學歷層次不高、職業發展意識欠缺、年齡老化、知識結構更新緩慢、服務理念滯后、人員配備不齊、工作頭緒多、工作量大，已不能適應時代發展的需求，導致教學管理工作不能迅速上傳下達、工作懶散緩滯，大部分教學秘書停留在“事務性”“經驗型”的工作層面，計劃性差，習慣于被動接受工作任務[2]，無法確保教學管理水平和質量，使教學質量評估、管理情況結果性分析偏頗不實，教學管理轉型創新實踐不實，教育理念不能及時更新，工作難以取得突破性進展，不利于教學管理工作整體水平的提升和教學質量的提高，以至教學、科研工作的很多成果不能切實實現其應用價值與經濟利益。

三、加強高校教學秘書隊伍建設的策略

針對高校教學秘書這一特定人群，應力求一種行之有效的動態管理模式，讓教學秘書真正成為高校教學、科研、人才培養的有力保障，并力求高校組織發展的同時，教學秘書也得到個人素質的提升和個人價值的實現，可使學校教學科研、學生管理、教學管理及管理人員多方受益。

1進一步深化高校內部體制改革，優化高校管理人力資源，優化高校教學秘書入職環境

《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）中，為完善中國特色現代大學制度，破除束縛高等教育改革發展的體制機制障礙，進一步向地方和高校放權，提出改革高校編制及崗位管理制度，對高校人員實行動態調整，高校可以依法因需自主設置崗位。高校根據國家有關規定組織考察、調研、制定崗位設置方案和管理辦法，并主動在全校范圍內公開，接受全體教職員工的監督。包括管理服務等各類崗位的名稱、數量、任職條件、崗位結構、崗位核定標準、工作職責、考核標準、職稱評定、薪酬待遇等均應配套方案。

很多高校，由于各種歷史原因，存在著教學秘書非專業化。高校可以根據本校發展狀況、教學秘書隊伍建設實際需要，對教學秘書可以實行職員制，堅持“按需定崗、總量控制、優化結構、精簡高效”的原則，建立與學校發展相適應的崗位動態管理和調控機制，自主設置崗位條件和標準，公開招聘人才。同時，要保障教學秘書享有相應的職稱晉升、業務交流、領導管理崗位任職、薪酬及相關待遇。高校在聘用教學管理人才上圍繞主業、突出重點、支持創新，甚至可以達到層級聘任。

所謂層級聘任，意味著人才聘任的放權，更大層面上也是上級人事管理部門對下級人事管理的信任及許可。本著“誰使用，誰聘用”的原則，并規范管理，切實保護當事人合法權益，管理人員才會最大限度地達到“人盡其才，人盡其責，人盡其用”，也會最大程度地調動基層管理部門工作的積極性及管理人員工作的積極性。

施行層級聘任制，基層主管首先要加強自我約束和管理，修訂完善部門管理人員崗位職責及崗位管理制度，使制度體系合理、管理到位，確立科學的考核評價和激勵機制。為避免“一言堂”及“用人腐敗”現象的發生，在放權的同時，應加強內部治理。上級人事部門對基層人事聘任工作實行全面領導并全面負責，完善政治紀律、組織人事紀律，切實發揮領導核心作用。對基層工作進行備案，并實行監察，對因程序不規范、徇私舞弊，造成投訴較多、爭議較大的基層，對基層工作中的失職失責行為要按有關規定嚴格問責并責令整改；對違法違紀的相關責任人員，按照國家規定給予嚴肅處理。

其次，應公開招聘教育管理專業或秘書專業的高校畢業生充實到教學秘書崗位，這樣既可以有效解決現有教學秘書崗位專業不對口問題，又可以給現有在崗的教學秘書以競爭壓力，促使其不斷學習業務知識、提升業務能力。

2提升高校教學秘書的素質

隨著社會分工的復雜化，教學管理因素在高校發展中的作用越來越明顯。教學管理活動中既要從事一般的腦力勞動，又要從事創造性的智力勞動，科學地進行教學管理，正確地進行管理決策，合理地安排人力資源，加大管理力度，實現創新性教育管理，更好地為高校教學、科研服務。

高校教學管理是多層次組成的有機體系，各級管理者應當代表廣大師生員工的共同意愿，充分聽取教職員工的批評和建議，同時誠懇地向上級提出自己的意見和建議，熱情地參與學校的教學管理，努力創造教職工充分發揮作用的良好環境，最大限度地調動和發揮教職工的主動性和積極性，為高校的教學、科研以及其他管理工作開創新局面。這樣以人為本的教學管理能夠充分體現人文關懷，尊重和承認人的價值和尊嚴、追求和創造[3]。

對于高校教學管理隊伍中的教學秘書而言，工作處于教學管理工作的最基層，工作量大，事務煩瑣，時效性強，稍一疏忽就會直接影響到本教學單位甚至學校的教學活動。學校領導層除了重視教師隊伍、輔導員隊伍提升外，也要重視這支隊伍的建設和管理，并積極提升這支隊伍的素質。要創造機會提高教學秘書的學歷、業務進修以及專業技術職稱層次。學校領導管理層要看到教學秘書與教師、輔導員一樣是高校管理流程中一個不可或缺的組成部分，應鼓勵現有教學秘書通過各種學習方式提高自身的素質，學校也要提供各種培訓和學習的機會，例如定期開展校內外業務培訓、研討、經驗交流，學習先進的管理理念和技能，掌握管理專業知識和現代技術手段，提高教學管理效率。

3改革教學秘書職稱評審方法

對于高校教學秘書而言，改革職稱評審方法，要重視崗位管理與考核，制定科學的管理制度和考核措施。考核內容不僅包括工作量的多少、工作態度，還應“以突出質量與業績為主導，全面評價工作人員的工作狀況”，同時嚴格遵循公開、公正、公平的工作程序進行，對責任心強、工作效率高、師生評價高、相關工作部門評價好的教學秘書要給予優先考慮，對不能勝任工作、工作惰性強、拒絕工作安排甚至頻頻出現教學事故及重大事故的，要批評教育、限期整改，對長期未能改正的應取消其職稱評聘資格并調離教學秘書崗位。

將工作表現作為教學秘書評聘的首要條件，提高工作業績在評聘中的比重。針對不同崗位類型及崗位要求，建立分類評價標準，完善評價機制，以工作崗位科研成果、實際貢獻率、歷年工作考核、直接主管評價與各基層部門同行評價相結合作為職稱晉升的主要評價條件，具體參評人員部門要述職并提供真實有據可查的佐證材料，幾項評價層面可以具體賦分進行量化，從而得出相對公正的評價結果。因為是層級聘任的結果，相對來講，應突出基層直接主管評價的主導地位，同時減少主觀因素、人情分，盡量客觀、公平、公正。

4改進高校教學秘書薪酬分配制度

高校要積極建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制，實行符合高校特點和發展要求的內部分配政策。同時，要理順內部收入分配關系，保證各類人員收入的合理比例。在核定的工資總量內可采取崗位工資、項目工資、績效工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法。

對教學秘書充分考慮其工作崗位要求，增強信息公開實效，提高工作透明度，讓分配在陽光下進行，加強績效工資管理，加大對關鍵崗位、業務骨干、工作強度大、工作任務重、人員嚴重短缺崗位和做出突出成績的工作人員的傾斜力度，自主確定基層管理人員績效工資結構和分配方式。提倡崗位貢獻率，促使教學秘書隊伍獲得的報酬與崗位貢獻率成正比，這樣不僅可以鼓勵教學秘書愛崗敬業，而且有利于這支隊伍的穩定。

總之，在全面深化教育綜合改革進程中，學校只有提供優質的服務才能生存發展，才能真正達到服務地方經濟的目的，高校正處于自身結構性矛盾凸顯與外部經濟社會結構調整的雙重壓力下，要每一個普通教學秘書都能發揮實效、提高教學管理水平，高校各級行政領導應正確認識教學秘書工作的性質、地位、職能，結合學校實際建設好這支隊伍，要制定激勵人心的長效管理機制做保證，提升其集體榮譽感、社會責任感、個人存在感及職業認知度和重視度，才能真正發揮其在穩定教學秩序、深化教學改革、提高教學質量等方面的重要作用。

參考文獻：

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[3]朱秀英.高等學校管理創新研究[M].北京：中國社會科學出版社，2013：36—37.

Abstract：The teaching quality in university and the teaching management team are linked closely. Based on the need of constructing the teaching secretary team， this paper illustrates the problems of the teaching secretary team in the comprehensive education reform process， and discusses the feasibility of strengthening the teaching secretary team according to the present situation of universities.

Key words：teaching management； teaching secretary； reform

（責任編輯：朱嵐）