淺談企業薪酬管理中的公平性

周川

摘要：公平性原則是企業薪酬管理中的重要宗旨，也是充分發揮薪酬激勵功能的基礎。通過論述企業薪酬管理體系中公平性的影響，探討如何有效地利用公平性原則，發揮薪酬管理體系的正面激勵作用。

關鍵詞：企業;薪酬管理;激勵

一、引言

自從20世紀60年代起，歐美企業管理學術界就認識到了薪酬管理中公平性的重要作用。1965年，美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提高了公平理論，該理論提高員工工作的積極性，不僅與員工實際獲得的薪酬有關，還與員工對薪酬分配的公平性感受有關。員工會通過將自己的付出和薪酬與其他人進行橫向比較，同時也會與自己之前的報酬情況進行比較，來確認所得薪酬是否公平，而公平感將直接影響員工工作的積極性。公平理論的提出，對企業薪酬管理體系的設計有很好的指導意義。

二、薪酬管理公平性的體現

現代薪酬管理理論認為，企業薪酬管理的公平性，主要體現在以下幾個方面：一是薪酬管理結果的公平性，主要是員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價。員工會根據企業的評價薪酬水平、企業對個人的需要程度以及企業其他員工的薪酬參照對薪酬結果的公平性進行評價。二是薪酬管理過程的公平性，主要是員工對企業薪酬管理程序與方法是否公平的評價。企業應該通過透明開放的薪酬管理制度，讓員工可以參與到企業薪酬管理過程中，提供管理人員與員工的雙向溝通通道，增加員工對薪酬管理過程公平性的感受。三是薪酬管理交往公平性，主要是指管理人員如何對待員工會影響員工的公平性評價。管理人員對于薪酬問題向員工真誠的公開、禮貌的對待以及耐心的溝通，可以提高員工的公平性感受。四是薪酬管理信息公平性，主要是指管理人員為員工提供有關薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理的過程和薪酬決策的依據，及時披露反饋信息，這些工作都會影響員工對薪酬管理公平性的評價。

三、薪酬管理公平性對企業員工的影響

企業員工會不自覺地將自己付出的勞動和所得的報酬與他人進行比較，并作出公平與否的判斷。公平感直接影響員工對企業的滿意度，進一步影響企業員工的工作態度與工作行為。公平的薪酬管理體系能夠客觀、公正的評價員工對企業所做的貢獻程度，在員工之間形成一種良好的風氣，在企業內部形成積極向上的氛圍，從而有效地發揮薪酬管理體系的激勵作用，激發員工的工作積極性和創造性，使得企業與員工可以共同獲得長遠發展。相反，薪酬管理的不公平性原則會對企業員工造成負面影響。當員工感知企業薪酬管理體系的不公平時，如相同的投入較以往得到更少的報酬，或同樣的投入別人得到的報酬更高時，員工則會通過調整自己的行為來修正這種不公平感，如通過降低工作效率、減少工作時間等方式來減少自己工作精力的實際投入，以匹配當前的薪酬水平，甚至通過跳槽等途徑來實現自我心理預期報酬的匹配。工作質量的降低、優秀員工的流失等都會對企業發展產生負面影響。

四、薪酬管理公平性的激勵策略思考

（一）企業內部薪酬管理公平感受的提升

企業員工對薪酬公平性的感受，不只體現在薪酬結果的公平性。員工對于薪酬管理過程的公平參與以及良好的組織內部溝通方式，也能有效地促進員工薪酬公平的滿意度。因此，企業在制定薪酬體系管理文件以及薪酬相關的政策決策時，應提供給員工充分參與的渠道，并將信息及時披露。另外，企業內部領導者與員工之間、員工與員工之間、不同部門之間要能夠實現良好的溝通網絡，通過企業內部之間正向的信息傳遞，有效提升員工薪酬滿意度的感知，有效的矯正部分員工對于薪酬制度不公平的感受。

（二）提供員工多元的發展通道并構建公平的薪酬結構

企業薪酬的公平性，絕不是“大鍋飯”式的平均主義，而是做到對不同的員工都一視同仁，使員工能得到一個與自己的勞動相對應的報酬。由于不同的員工，工作能力不同，其所承擔的工作職責也不一樣，企業應該為員工提供多種崗位發展通道，并公平的確定企業內部各職位的相對價值。不同發展通道、不同職位的薪酬水平的評定，必須保持公平性和一致性。在薪酬水平等級多少、不同崗位的員工薪酬標準等方面，應從勞動多樣化的角度設計薪酬，依靠工作價值及工作貢獻體現薪酬待遇的差別。使不同職位之間比較科學化、規范化，讓員工相信企業的每個職位的薪酬都能反映該職位對企業的貢獻。在職位評價過程中，不僅關注和提高員工的可接受程度，同時也要關注人員價值的變化過程，為企業員工提供提升的通道，也應反映競爭過程的淘汰。

五、結語

薪酬管理的公平性是充分發揮薪酬管理激勵作用的基礎。公平的薪酬管理對于企業員工可以發揮積極的影響，幫助企業獲得正面的發展。因此企業應盡可能地使員工感受到薪酬管理中的公平，使不同崗位、不同類型的員工得到長期有效的激勵，最終提升企業的發展效率。

參考文獻：

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