基于大數據時代的企業人力資源管理變革分析

摘 要 隨著大數據時代的來臨，大數據所蘊藏的巨大能量和價值將引發產業創新和管理變革，對國家治理、企業決策以及個人的生活、工作和思維將產生廣泛而深遠的影響。對企業而言，其影響力將滲入到從戰略到每個經營的管理細節當中，人力資源管理作為企業提高核心競爭力的關鍵，必然面臨著大數據時代的挑戰。如何全面認識大數據，把握大數據的機遇與挑戰，加快形成大數據思維，充分利用大數據價值，積極變革企業人力資源管理，大膽推進管理創新，無疑是不可回避的選擇。

關鍵詞 大數據時代；人力資源管理；變革

1 大數據時代對企業人力資源管理的影響

隨著科學技術的高速發展，先進技術在企業管理中的應用程度是實現企業科學化發展、提高市場競爭力的決定性因素。在大數據的時代下，企業人力資源管理利用數字信息技術，將企業內部的各種數據信息化，用數據主導人力資源管理工作，這是人力資源管理工作工作模式和工作核心的全面改變，對企業來說是也個不小的挑戰。數據信息化可以提高人力資源信息利用率，提高管理效率，但是同時也會給人力資源信息帶來泄密風險，在實際運用中要重視數據存儲、傳送的安全問題。因此大數據時代的到來意味著企業人力資源管理工作的一次全面革新，既給人力資源管理工作帶來發展機遇，又伴隨著挑戰和風險[1]。

2 企業人力資源管理在大數據時代影響下存在的問題

2.1 人力資源管理模式沒有及時創新

一些中小型企業在人力資源管理模式上一直使用傳統的管理方式，在大數據時代的背景下也很難發生改變，在管理理念上一直都是重視管理員工工作方面，將企業中員工也看作為生產和創造利益的工具，對員工的管控方面也比較嚴格，并沒有實現人性化的管理模式。

2.2 人力資源管理理念落后

大數據時代改變了企業的發展環境與條件，更對企業的人力資源管理工作提出了新的要求。企業要更新人力資源管理形式，就要創新管理工作。人力資源管理的方法與形式受到管理者企業管理理念的影響，只有轉變管理者的理念，才有希望轉變企業人力資源管理的模式。目前，大多數企業的人力資源管理負責人沒有接受時代性的管理理念，對大數據時代缺少必要的認知。部分管理者往往認為人力資源管理就是企業職工管理，就是企業內部的一項常規管理工作，甚至認為沒有創新的必要。

2.3 人力資源管理存在壓力

對于傳統化極強的企業人力資源管理無法適應企業發展需求，對人才的招聘和培養方式都很難找到方向，出現企業對人才的需求量呈現供不應求的狀態[2]。

3 大數據時代企業人力資源管理變革的路徑

3.1 積極轉變管理思想

第一，企業人力資源管理負責人應當跟上大數據時代發展的步伐，結合大數據時代的特點改變企業管理的思維，用全新思維去思考人力資源管理問題。從全局角度去配置企業人力資源，了解人才市場的具體情況，分析行業內的人才需求變化；第二，企業的管理者與人力資源管理者應當從傳統的管理思想中走出來。管理者應當提高個人的管理工作敏感性，用更加開放的心態去落實管理工作。在自己全面認知大數據時代的特點之后，應將大數據的相關理念傳遞給員工；第三，認識到人力資源管理內容細化的重要性。要利用人力資源管理工作去推進企業的發展，應當將人力資源信息采集、整合與分析作為了解職工信息的重要方法，統計職工的工作績效，運用大數據理念去制定人力資源管理規劃，調動職工的工作積極性。

3.2 構建科學的人力資源管理體系

第一，重視職工信息的搜集。管理者不僅要為職工服務，還要為企業服務，因此可以通過對職工個人信息的收集來了解職工的生活與工作，與其進行有效的溝通交流，促進人力資源管理工作人性化水平的提高；第二，重視職工的培訓與聘請。在人力資源管理工作中，管理者應該詳細了解職工的工作能力與工作狀態，有針對性和目的性進行培訓，使職工能夠意識到自身的不足與優勢，將企業發展目標與個人發展目標相結合，實現自身的個人價值。

3.3 優化人力資源管理模式

傳統人力資源管理模式采用靜態信息管理，無法做到人力信息的及時更新，缺乏信息碎片的收集整理能力和單線整合能力。人力資源信息應高度信息化，積極開展人力資源信息大數據建設，以信息化操作主導人力資源管理工作，實現信息的動態利用。明確人在企業發展中的主體地位，利用信息技術的分析整合能力，對人力資源潛力充分挖掘，實現崗位最優化配置。實行人性化管理，注重人才培養，將企業管理與先進知識技術相結合，實現科學化管理，提高企業凝聚力，營造良好的企業氛圍，促進企業良性發展。

3.4 科學運用信息化的管理方式

企業要想適應大數據時代的發展，在實際經營管理過程中應該科學采用信息化的管理方式，有效管理人力資源。通常人力資源管理包括規劃、招聘、培訓、績效管理等內容，這些內容之間存在一定的差異性，同時也具有緊密的關系，只有科學把握這些內容之間的聯系，才能促進人力資源管理成效的提高。當然這種傳統的管理形式已經不再適應大數據時代的發展，企業需要適當細化傳統的管理方式，增強其合理性與科學性，科學利用人才，進而達到人力管理優化的目標，提高自身的效益與人力資源管理水平[3]。

4 結束語

總之，大數據時代的企業人力資源管理變革，必然還面臨企業內部以及外部的包括理念、投資、制度、環境和條件的一系列約束與挑戰，諸如企業高層大數據管理變革思維的形成，人力資源大數據信息平臺搭建的資金投入，信息資源的充分重復利用和資源共享機制的構建，現代信息技術對海量人力資源數據的收集處理篩選提取的運用，人力資源大數據擁有者、提供者和服務者等產業鏈的建設，企業、行業及國家人力資源大數據信息安全體系和機制的建立、能夠處理大數據的“數據科學家”等專門人才培養等。這就需要企業、政府、教育、科技、社會組織等多部門通力合作，也更需要國家法律政策、宏觀戰略的制定和財政資金的大力支持。

參考文獻

[1] 趙紅霞.芻議大數據時代給企業人力資源管理帶來的變革[J].現代國企研究，2015，（4）：12-12.

[2] 王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，（3）：255-259.

[3] 李強.大數據時代企業人力資源管理變革策略探究[J].經營管理者，2016，（7）：142.

作者簡介

劉穎（1982-），女，天津靜海人；畢業院校：河北師范大學，專業：計算機科學與技術，學歷：工學學士，現就職單位：國網天津靜海供電有限公司，研究方向：人力資源。