女性領導力是怎樣煉成的

孫紅霞

摘 要：如今，女性地位不斷提升，在各行各業都開始占據越來越重要的位置，但由于傳統女性觀念以及女性生理、心理特征的影響，女性領導力的發揮仍面臨著重重阻礙。如何突破性別偏見，建立一套適應女性特征的領導力的問題值得思考。

關鍵詞：女性領導力；董明珠；柔性領導；剛性管理

一、前言

“好空調、格力造”，這句廣告詞傳遍大街小巷。不可否認，董明珠對格力電器的發展具有非常大的作用。她曾被評選為 “2013年全球100位最佳CEO”，被聯合國正式聘為“城市可持續發展宣傳大使”，位居福布斯發布的2017中國最杰出商界女性排行榜首位。在她的領導下，格力連續9年登上美國《財富》雜志“中國上市強勢公司100強排行榜”，這些成就無不是對董明珠的女性領導力的一種肯定，“一個人的成功可以影響一批人，能讓大家都認同你，進而擁有共同的價值觀，這是女性領導者的價值，也是當下女性企業家要去實現的。”，她說出了，也做到了。作為一名女性領導者，她的剛性管理與柔性關懷的管理風格和思想打造了格力的管理特點，提示了企業在管理產品和員工，推廣和深化企業規則等方面可以采取的途徑，她的奮斗史是當今有抱負的女性領導者引以為鑒的典范。

二、女性領導管理障礙

隨著女性領導者的崛起，有關女性領導力的討論和研究便成為熱點。在性別角色認知的固有思維下，女性領導者總被標上管理動機弱、感性且富有同情心、“更加注重協調和平衡組織中成員關系”、“民主型或參與型的柔性領導力風格”等特定的形象標簽。由于男女兩性的性別差異，其領導力也存在著明顯的差異，正是這些固有的認知，“使得女性領導者在整個基于男性話語權所建立起來的領導力文化中一直處于弱勢地位，即便有一部分女性能夠成功晉升為領導者，她們也常常被視為特例，而這些特例往往會被貼上虛偽自私、愛出風頭的標簽”。

所以，女性為了降低領導活動中來自性別偏見認知的阻礙而表現出的領導力特征一直是管理學關注的焦點。

三、剛柔并濟的管理風格

作為中國知名的成功女性領導者，董明珠突破性別角色偏見認知的固有思維泥沼，展現出了剛柔并濟的領導力特征。這些領導力特征既包括了獨斷專行、說一不二的現實導向型領導特征；也包括了情感關懷、民主參與的關系導向型領導特征。

1.剛性管理

董明珠是一個非常強調制度的人，在領導格力組織文化構建的初期便體現出獨斷專行的領導力特征。她對法家學派和以制度為中心的管理非常推崇，她堅持“制度是剛性的，一旦制定就要嚴格執行，任何人和事都概莫能外”，她從來不搞特殊化，公平公正，絕無例外。當然，由此也可以看出，剛性的管理必然離不開制度的規范，根據方式不同可將制度分為正式制度和非正式制度。

（1）正式制度

董明珠在格力制訂了一套完整的管理制度，從員工的選聘開始，任用、培養、保留和考核都有著詳細系統的規定，不只在員工管理方面，在產品制度上，董明珠也有著三個指標：以質量取勝、以技術取勝和以專業化取勝。格力內部的質量指標已超國家指標的三倍，頒布一系列質量保證制度，以確保生產線的操作流程和操作技能，對產品的全面質量管理。

（2）非正式制度

董明珠是一個原則性很強的人，她對自身的要求近乎苛刻。例如，進入格力工作的20多年來，她“從來沒有休過年假”。在裙帶關系上，她不會以公謀私，并且將借助親屬關系利用利益投機取巧的經銷商直接拉入黑名單，斷掉供貨；明確要求剛大學畢業的兒子不得出現在自己的職權范圍內。同時，她推崇軍事化管理，在格力嚴格推行軍隊文化。董明珠保有了男性領者所偏向的剛性管理領導特征，以嚴格的自我要求將獨斷專行、說一不二的形象植入組織。

2.柔性領導

柔性領導就是指在研究人們心理和行為的基礎上，依靠領導者的非權力影響力，使人們產生一種潛在的認同感，引導其根據服從組織意志進行活動的領導行為。在董明珠的管理理念里，更是將這種領導力很好地嵌入了格力的管理模式。

首先是“情感關懷”。前面提到董明珠在格力建立了一套系統的人才管理制度，同時，董明珠在格力“先后建立了6所研究院，聯手德國達姆施塔特大學共建了培養國際化創新型人才的中德學院”，之所以有這些舉措，是因為她力求做到關注格力的人才培養，使其能力得到最大程度的發揮，切實有用武之地。

其次是“民主參與”。董明珠堅持不聘請外部專家，爭取激發內部員工的潛力，培養其領導力。董明珠在人才的物質激勵方面也是不遺余力，鼓勵員工建言獻策，豐厚獎勵可達100萬元。

在董明珠的理念中，高薪挖來的專家無法做到對企業感情的全部托付，而對于企業內部的員工，“這些員工是與企業一起成長的，是舍不得走的”，這句格體現了格力人才培養的價值理念，她將創新人才的成長與企業的發展進行了“情感捆綁”，使兩者的命運緊緊相連。凡是真心實意為格力貢獻的員工，均有機會會得到相應的物質回報。可以看出，董明珠在發揮其女性領導力的過程中，體現出了女性特有的民主性管理風格與情感關懷特質。

四、如何借鑒

1.以現實為導向：現實性與專斷獨行

對于組織創設之初，領導者會潛意識地將自己的文化構想加之于企業文化中，而這種做法不可避免地會與其他成員產生觀念摩擦與價值碰撞，在這個時候，女性領導者應有意識地規范組織文化，使這種規范起到綱領性作用。但與此同時，在人們固有的觀念中，女性管理者的形象往往是柔性的，會有遇到偏見與刁難的可能，因此更有必要做到堅定甚至專斷，并且嚴格以身作則，依靠事件處理、危機解決來檢驗自身文化假設及其能力。當解決問題的模式被證實行之有效時，方可得到認可和接受，在這一過程中，恰恰可以樹立威信，贏得追隨者。

可見，女性領導者在組織文化構建初期，需要以專斷的魄力推進個人文化假設，同時確保此文化假設是行之有效的，經過準確判斷的。

2.以人際為導向：民主性與情感關懷

每個企業都有其獨特的文化，一方面是形成一個系統龐大的文化體系，一方面是落實于不同領域的子文化。領導者對文化管理的態度，往往會反映出其對企業發展模式的選擇，也會體現其對企業未來發展方向是否具有清晰判斷。同時，組織文化需要滲透到企業的方方面面，女性領導者在此方面體現出了優勢，對企業文化進行管理，對員工進行情感關懷和交流，使得組織文化的滲透過程更和諧，更平穩。

五、總結

董明珠在格力體現出的領導力特征董明珠在格力的創新型組織文化構建過程中，既沒有陷入性別文化認知的固有思維泥沼中，又利用性別特質優勢展現自己作為女性領導者特有的領導力特征。在她在任的20多年時間里，格力的發展令世界矚目。她依靠以制度為中心的剛性管理與人際關系為導向的柔性領導，得到員工的認可并引導格力飛速發展。所以，作為女性領導者，一方面應注意女性領導力特征的動態變化性，應當跳出性別文化認知賦予其自身的固有領導力特征，制定合理有效的制度，嚴格執行，以身作則。另一方面，也無需秉持男性領導力特征的一貫風格，可以學習董明珠的人性化“情感束縛”，達到雙贏。

現如今，行業環境不斷變換，女性領導者可以將剛性管理原則與柔性關懷原則相結合，使初期的專斷魄力、堅定信念的現實導向型特征與民主參與、情感關懷的關系導向型特征互相交織，共同影響企業組織文化構建與發展。這種領導力管理模式將對構建現代女性的領導魅力、打破領導力性別偏見認知起到了一定的借鑒意義。

參考文獻：

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