中國不同所有制部門間的性別歧視

劉志國 宋海瑩

摘要：中國勞動力市場存在著多重分割現象，其中性別及所有制是導致勞動力市場分割的兩個重要因素。基于中國營養與健康調查數據（CHNS），本文試圖從工資收入差距角度厘清不同所有制部門性別歧視程度的時間演變趨勢，并剝離出性別工資收入差距中的性別歧視因素。從性別工資收入比和性別歧視系數來看，非國有部門的性別工資收入差距較國有部門更加嚴重。國有部門的性別歧視程度相對低，隨時間雖有波動但變化不大，非國有部門則呈現出上升趨勢。進一步地，通過OaxacaBlinder分解法將性別間工資收入差距分解為“稟賦效應”和“結構效應”，發現國有部門性別間工資收入差距主要是由性別差異造成的。

關鍵詞：性別歧視；所有制部門；OaxacaBlinder分解

中圖分類號：C91314；F1247文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2018）04-0044-09

DOI：103969/jissn1000-4149201804005

一、引言與文獻綜述

現實生活中，由于生產力發展水平及其他各種現實條件的限制，人的發展會受到許多因素的制約，性別歧視是其中一個重要因素。在歐洲，擁有大學學歷的女性勞動者人數高于男性，但男性的平均收入比女性高出167%

數據來源：歐盟統計局（European Statistics Agency），http：//eceuropaeu/eurostat，因性別間不合理收入差距而呼吁同工同酬的抗議活動在法國和冰島相繼出現。在我國，隨著新文化的傳播與經濟上的改革開放，傳統“男尊女卑”思想已逐漸淡化，女性教育比重持續增加，高等教育中與男性占比相當，甚至在本科教育中達到524%

數據來源：國家統計局網站，

http：//wwwstatsgovcn/tjsj/pcsj/

，但男女生理差距及根深蒂固的落后思想仍然使得性別間的自由平等無法完全實現。

在勞動力市場中，性別歧視以性別工資差距和職業隔離等方式直觀地體現出來。“職業性別隔離”（Occupationalser Segregation）

通常指由于社會系統性因素，不同的性別集中在不同的行業和職位上。而在現實中，

學歷水平高的女性在就業中仍然會受到歧視，大學畢業生招聘中男性普遍要比女性更容易獲得工作機會，并且在工作中職位提升機會也更大，

女性就業

存在明顯的“天花板效應”（Ceiling Effect），這也就是我們所說的性別歧視。根據聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》，性別歧視即基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女（無論婚否）在男女平等基礎上的認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化或任何其他方面的人權和基本自由。而勞動力市場中的性別歧視表現為具有相同生產率特征的個體僅僅是因為性別不同而受到不同的對待，傳統觀念和廣泛存在的非正式制度導致性別歧視的產生和鞏固，而勞動力市場分割又加深了這種社會性別的排斥程度[1]。

性別歧視是勞動力市場性別分割的社會性因素和根本原因，主要表現在工資收入和就業機會兩方面。從工資收入看，勞動力市場的性別分割使男性勞動力處于收入高、工作穩定、工作條件好的主要勞動力市場，女性勞動者由于受教育水平相對較低而居于次要勞動力市場，主要是在第一產業和非正式勞動力市場中就業[2]，這也是造成性別收入差距的重要原因。無論是依據地方數據[3]還是全國數據[4]，都能從中發現明顯的性別工資差距并且差距呈穩定增長趨勢。導致勞動力市場性別間收入差距的原因是多樣的，主要的解釋有以下幾種：一是市場競爭中人力資本作用的增強[5]；二是性別歧視因素代替了市場機制因素[4]；三是勞動力市場存在同工不同酬的現象[6]。

勞動力市場的性別歧視也體現在就業和晉升機會方面的嚴重不平等上。周翔翼和宋雪濤運用投遞實驗對國內招聘網站上六個城市的簡歷進行了性別歧視的研究，發現在招聘階段存在著男女勞動力的機會不平等[7]。實際上，在企業人力資源開發中，職業性別隔離[8-9]和雇用性別歧視現象[10-11]十分普遍。對工資收入的追求使男性勞動者更多地選擇“男性職業”，性別隔離程度由此進一步加深，而女性人力資本投資并不能緩解性別隔離程度的加深[12]。女性職業晉升中的“玻璃天花板”效應依然存在，工作中職位晉升對女性勞動者能力的要求普遍高于男性，在職位層級和職位晉升概率中存在顯著的性別差異[13]。

除了性別分割以外，勞動力市場還存在著制度性因素帶來的多重分割。在二元勞動力市場結構下，工資差異是群體間的個體特征、就業特征以及制度和社會經濟因素等共同作用的結果，其中制度性因素產生了更為重要的影響[14]。戶籍制度、所有制等都是制度性因素的體現，而所有制因素一直是人們關注的熱點。尹志超和甘犁發現國有部門與非國有部門的工資差異發生了巨大的逆轉并且差異呈擴大趨勢[15]。我國國有部門工資優勢中有80%以上來自于人力資本的優勢，但人力資本對工資差異的貢獻在工資分布區間并不均勻[16]。也有學者認為行政壟斷和要素非對稱扭曲的結合才是引起兩部門工資差距的根本原因[17]。勞動力市場部門分割使國有部門內就業相對非國有部門表現出兩個優勢：一是國有部門內就業可以使同等素質的勞動力獲得更高的收入；二是國有部門內就業有更加穩定的收入上升空間，而非國有部門勞動者需要承受較大的收入波動風險[18]。在兩部門內導致工資差距的原因也有所不同，在非國有部門，工資差異更多由人力資本水平差異和補償性工資差異決定，而國有部門的工資差異更多地受制度性因素的影響[19]。

國內諸多文獻研究了勞動力市場分割問題，已經考慮到性別[2，6]、學歷[9]、戶籍[20-21]、所有制[18，22]等因素對勞動力市場分割的影響，這些文獻的共同點是關注到了勞動力市場的分割，但對勞動力市場多重分割缺乏關注。趙顯洲[23]和佟孟華[24]注意到勞動力市場中可能存在的性別與所有制雙重分割，分別從高低端工資分布與性別工資差異的角度進行了研究，但受制于研究樣本的時間局限性，未能描繪出所有制分割中性別歧視程度變化的時間趨勢。本文將在所有制部門分割與性別分割的基礎上，側重于研究不同所有制部門性別歧視程度的差異及其發展趨勢。以往的性別歧視研究大多使用截面數據，本文擬以中國營養與健康調查（CHNS）為數據基礎，并通過對追蹤數據的處理描述改革開放以來（1989—2011）的性別歧視程度的變化，打破了以往性別歧視研究中因使用截面數據而無法觀測時間趨勢的困境。本文的主要貢獻在于：①分析了性別歧視在國有部門與非國有部門的動態發展趨勢；②以歧視系數量化和比較了國有部門與非國有部門歧視程度的差別；③通過OaxacaBlinder分解法[25]分析了兩個部門性別工資決定中性別因素的影響。

二、數據處理與說明

本文在研究勞動力市場性別與所有制雙重分割過程中使用中國營養與健康調查數據（CHNS），該數據是由美國北卡羅萊納大學人口中心與中國預防科學醫學院聯合進行的大規模社會健康調查，覆蓋了12個省（自治區、直轄市），具有較好的代表性。結合研究需要，我們對原始數據做了如下處理：①我們選取其中的18—60歲年齡的樣本，并對數據進行了處理，剔除了重復樣本和存在關鍵變量缺失值的樣本等。②本文中收入一般是指工資性收入（WAGE），包括固定工資、獎金和補貼；對承包經營戶和個體工商戶，以經營收入表示收入。③對非連續變量進行了賦值：性別（GEN）中男性為1，女性為0；戶籍（HUJI）設置城市為1，農村為0；按工作單位性質把勞動力市場劃分為國有部門與非國有部門，國有部門指政府機關、國有事業單位和研究所、國有企業，其他所有單位類型為非國有部門，所有制部門（SEC）設置國有部門為1，非國有部門為0；對受教育年限（SCH）做了轉換處理，將未上過學從00轉換為0，依此類推，將中等技術學校教育等同于高中教育，由此受教育年限變為0到18的數值；經驗（EXP）由年齡減去受教育年限減學前年齡7。

各調查周期中相關變量的描述性統計如表1所示，可以看出不同勞動力部門的相似與差異，以及從1989年至2011年之間的變化。首先，20余年來整體工資水平呈現明顯的上升態勢，女性工資的對數從6580上升到9356，男性工資對數從6837上升到9694。性別間的工資差距主要是由兩方面原因造成的：一是由于性別間的稟賦差異造成的，男性受教育年限明顯長于女性，說明在一定程度上，男性的效率會高于女性；二是由一定的性別歧視造成的，性別歧視體現在教育程度、就業機會和職稱（職務）晉升等多個方面，性別間的機會不平等使女性的發展空間受到了抑制，從而阻礙了女性工資收入水平的上升。在所有制方面，無論是男性還是女性，所有制均值小于05并呈下降趨勢，反映出非國有部門吸納勞動力的能力越來越強，且女性在國有部門就業人數少于男性。

三、性別歧視狀況的描述性統計

在勞動力市場性別與所有制雙重分割下，不同部門間存在不同的性別工資收入差距，所體現的性別歧視程度也有所不同。研究中經常用于測算性別歧視程度的方法有性別工資收入比以及歧視系數。本文首先對樣本進行所有制劃分，通過性別工資收入比直觀地顯示出女性在勞動力市場中獲得的平均收入，再借助歧視系數方法來測算歧視程度。

表2給出不同所有制部門的平均工資及性別工資收入比。無論是國有部門還是非國有部門，整體的工資水平一直處于上升趨勢，性別工資收入比在整個過程中呈現出震蕩態勢。在1989年至2011年，性別工資收入比均小于1，男性平均工資收入始終高于女性。性別工資收入比的最低點出現在2006年的非國有部門中，女性平均工資僅為男性的68%，在2011年的國有部門中性別工資收入比最高達到92%。1989年非國有部門中女性占男性勞動力的性別工資收入比高于國有部門，但這種所有制部門間的差異從1997年開始發生了逆轉，國有部門的性別工資收入比差異逐漸與非國有部門拉開差距。

圖1較為直觀地展示了從1989年至2011年不同所有制部門之間的性別工資收入的變化趨勢。從性別間的收入差距來看，1993年以前，無論是國有部門還是非國有部門差距都較小，1997年以后，不同所有制部門之間和不同性別之間收入差距迅速拉大。從總體上看，國有部門工資水平高于非國有

部門，男性工資水平高于女性工資，而且在非國有部門，性別間的收入差距更為明顯。

奧薩卡（Oaxaca）提出了如下形式的歧視系數（Discrimination coefficient， D）[25]：

D=WA/WB-（WA/WB）0（WA/WB）0（1）

其中，A組為男性勞動力，B組為女性勞動力，（WA/ WB）0表示無歧視時的均衡工資比。現實中的工資往往是存在歧視時的工資，而無歧視時的工資則需要根據既有實際樣本的信息加以估計。無歧視工資也是我們進行工資差異均值分解和推斷歧視程度的邏輯基點[26]。

圖2給出了性別歧視系數的變化趨勢。1989年，兩個部門的歧視系數幾近一致。在1993年后非國有部門的性別歧視系數開始迅速飆升，這主要源于勞動力市場的結構發生了較大變化。20世紀90年代初，我國正式開始社會主義市場經濟的改革，改革的力度加大，國有企業普遍推行產權改革，體制內大量勞動力下崗失業，該部分勞動力進入勞動力市場，加上農村剩余勞動力加速向城市和非農產業轉移，從而大大增加了勞動力的供給。對于非國有部門而言，勞動力市場供求形勢的改變使其有了更多的選擇。由于女性勞動力個人稟賦上的差距和傳統觀念的影響，女性往往在勞動力市場競爭中處于劣勢，工資收入差距逐漸拉大。反觀國有部門，性別歧視系數在90年代中期前小幅波動，后期開始低于非國有部門，甚至在2011年時性別歧視程度降低到006，這也從側面反映出國有部門能夠對性別工資收入差距進行有效控制。

從不同所有制部門性別歧視的整體變動趨勢來看，20世紀90年代中期以后，國有部門的平均工資收入增長速度超過了非國有部門，但性別歧視程度低于非國有部門。這也與不同部門收入分配方式相符合，國有部門分配相對來說更加注重公平，女性權益得到了更好的保障；對于非國有部門而言，收入分配更加注重效率，而女性由于家庭等多種原因，工作中的精力投入會影響到效率，從而使性別間工資差距拉大。從女性對男性的性別工資收入比例上，我們可以看到非國有部門總體上存在下降趨勢，國有部門則存在著上升趨勢，說明前者對女性的歧視程度有一定程度的提高，而國有部門不同性別間的工資差距趨于下降，對女性歧視程度有所減輕。

四、不同部門工資收入的回歸與分解

1.不同部門工資收入的回歸分析

大多數文獻使用明瑟收益方程來衡量人力資本中教育程度和工作經驗的貢獻。但是，完全競爭的勞動力市場只是一種純粹的假定，現實中的勞動力市場存在著多重分割與歧視。無論是發達國家還是發展中國家，勞動力市場都存在著多重分割現象，意味著給定勞動力素質與稟賦，不同群體收入存在著一定的差別待遇。洛伊馬克（Neumark）通過若干假定并利用最小二乘法原理發現，由全樣本計算所得的回歸系數向量最接近無歧視工資結構[27]，因此我們在明瑟收益方程的基礎上建立一個包含全體樣本的收益方程，該模型為：

lnWAGE=δ0+δ1×GEN+δ2×EXP+δ3×EXP2/100+δ4×SCH+X+ε（2）

其中，δ0、δ1、δ2、δ3和為回歸系數，ε為隨機誤差項。被解釋變量為年工資收入的對數，性別啞變量的系數反映性別工資差異，受教育年限系數反映教育對工資的回報；工作經驗是指勞動者潛在的勞動力市場經驗；控制變量包括戶籍和單位所有制形式。方程中使用受教育年限來控制教育水平，并隱含假設每增加一年教育將提高收入相同的百分比。同樣，性別、經驗、部門、戶籍也是如此。通過對不同所有制部門9個調查年份的分樣本回歸（見表3），我們可以清晰地看出各解釋變量對工資的影響程度變化。

表3給出了估計結果，大部分變量的系數和符號都符合預期并且高度顯著。從整體看，無論是國有部門還是非國有部門，從1989年到2009年間性別系數一直為正，說明在其他因素得到控制的情況下，男性和女性勞動力存在顯著的工資差異，男性工資水平高于女性工資水平。在非國有部門，性別的系數是逐步提高的，而國有部門卻維持在較為穩定的系數水平。在非國有部門中性別因素的系數逐年增加，在1989年時，性別由0到1可以使工資對數增加43%，即性別工資差距為439%，到2011年，性別的系數上升到最高點188%，即性別工資差距為2068%；學歷系數隨著時間有所增長，意味著學歷在非國有部門中一直處于重要地位；而經驗的系數雖一直為正，但有所下降。在國有部門中，性別因素的系數在1989年時為189%，但20余年來一直在緩慢地波動下降中，2011年時為141%；學歷、經驗因素的系數同樣處于類似的波動變化中。

2.不同部門的性別工資差異分解

以上的回歸結果確定了性別工資差異的存在。在式（2）收益方程的基礎上，根據OaxacaBlinder分解法，性別工資差異可以分解為：

lnW⌒A-lnW⌒B=（X—A-X—B）β^B+（β^A-β^B）X—A（3）

男性與女性收入對數的差可以分解為兩個部分，等式右邊的第一項表示在不存在歧視情況下兩個組群之間的工資差異，亦即由兩個組群之間的個體特征差別引起的工資差異，這部分工資差距是由受教育程度、工作經驗等個體稟賦差異所造成的，因而稱之為“稟賦效應”。第二項則是由組群之間的工資結構差別引起的工資差異，或者說是存在歧視和不存在歧視兩種狀態下組群之間工資差異之差額，

奧薩卡稱之為歧視（歧視效應或歧視引起的工資差異），也可以稱之為“結構效應”，是不能用個體稟賦差異來解釋的部分。奧薩卡將不能解釋的工資差異部分都歸因于歧視。

國有部門與非國有部門的工資差異也同樣很大，所以我們將數據分為國有部門與非國有部門兩個部分，對兩組數據分別進行Oaxaca分解。在看到男女勞動力收入對數的總差異變化的同時，還能夠看到每個統計年份中的結構效應（歧視部分）的變化。

從表4我們可以看到國有部門與非國有部門不同性別之間的收入差距及造成收入差距的原因。首先，國有部門性別工資差距小于非國有部門。從非國有部門來看，男女不同性別之間的工資差距在1991年和1993年經歷短暫的下降后，總體趨勢是上升的。1989年，男性比女性工資水平高大約119%，1993年下降到5%，在其后迅速上升，2011年，非國有部門男性工資水平高于女性約28%，其中工資差距最大的年份為2006年，男性比女性工資水平高了40%多。國有部門的性別工資差距總體來說，變化不大，從20世紀八九十年代平均差距為20%逐步下降到15%以下。

其次，在收入差距中，非國有部門的稟賦效應明顯高于國有部門，即非國有部門勞動者不同性別的收入差距中有較大比例可以用個人稟賦加以解釋。在非國有部門中，個人稟賦可以解釋的性別工資差異在20世紀90年代基本上維持在70%的水平上，2000年以后，迅速下降，到2011年下降到30%的水平，性別差異所引起的結構效應比例到2011年上升到接近70%的水平。因此，無論是從性別間收入差距，還是從收入差距分解結構效應占比來看，非國有部門的性別歧視現象都有所加強。

國有部門的性別工資差距相對較小，但是，在這個工資差距中，稟賦效應占比明顯較小并呈下降趨勢。在2011年，稟賦效應只占到649%，結構效應達到9346%。甚至在2006年的數據中，產生了稟賦效應為負值的情況，即使女性稟賦高于男性，其工資水平也是低于男性的。這就意味著女性勞動力市場存在著教育回報率被嚴重低估的現象，女性即使提高受教育程度與經驗，也很難彌補由于歧視所帶來的與男性勞動力之間的工資差異。究其原因，主要是由于20世紀90年代中期之后，勞動力受教育程度提升，尤其計劃生育政策使女性教育得到了重視，女性勞動力受教育程度得到大幅提升，國有部門就業門檻隨之水漲船高。在此背景下，國有部門勞動力受教育水平逐漸趨同，收入差距中以受教育年限來表示的稟賦效應能夠解釋的比例也越來越小。而在非國有部門，性別間工資收入差距隨著市場化程度加深不斷拉大，其中就業人員的學歷層次也參差不齊，可以用個人稟賦差異解釋的部分占比遠高于國有部門，也就意味著個人可以憑借提高自身的受教育水平、工作經驗等改變收入分配上的不利地位。如果僅從工資差距的角度來看，國有部門歧視程度小于非國有部門，但是，從收入差距分解來看，國有部門工資差距更多地可以用性別因素來解釋，這種歧視往往是一種隱性的。

五、結論與政策建議

本文從國有部門與非國有部門角度，在20余年性別工資差異變化的基礎上，通過對部門間的性別工資收入對比，以及分樣本回歸與OaxacaBlinder分解，探尋了不同部門間性別歧視程度的變化，得出的經驗分析如下。

首先，通過性別工資收入比以及性別歧視系數來看，無論在國有部門還是非國有部門，都存在明顯的性別工資差距，男性勞動力的平均工資收入水平高于女性。國有部門整體的工資水平要高于非國有部門，且性別工資差異在2000年后轉而低于非國有部門。從性別間收入差距的角度看，國有部門性別歧視程度小于非國有部門。

其次，性別收入差距的OaxacaBlinder分解表明，不同部門中的性別的影響程度不同，國有部門性別間收入差距中可以用性別因素解釋的部分占比更高。通過對不同所有制部門性別間收入差距分解結果的分析，我們可以看到，無論在國有部門還是非國有部門，性別工資差距都有相當一部分是由性別因素來解釋的。通過比較，可以發現非國有部門的性別工資差異中，用稟賦效應解釋的部分大于國有部門，從這個角度而言，國有部門中的性別影響程度高于非國有部門，女性的發展空間受到了較大的限制。尤其是在分部門對性別工資收入差距的分解中，國有部門中出現了稟賦效應為負的情況，表明女性的稟賦特征優于男性，完全由于歧視導致女性的工資收入低于男性，也從另一個角度說明國有部門女性勞動力的教育回報率遠低于男性。從性別收入差異分解的角度看，國有部門雖然能保持較小的收入差距，但存在嚴重的隱性歧視。

最后，從縱向來看，1989—2011年的20余年中，整體的工資收入水平都在提高，性別工資差距也一直在變動中。從形勢上看，國有部門性別間工資差距存在下降趨勢，性別歧視程度趨于下降；而非國有部門的性別工資差距是在波動上升的，性別歧視程度趨于上升。與此同時，工資差距中，結構效應占比越來越高，性別因素成為性別間工資收入差距的主要解釋因素。固然其中可能有男性效率水平更高的因素，不可否認的是，也是和性別上的差別待遇和女性的角色自我認知有關。國有部門性別工資差異的結構效應一直在波動中，并未表現出明顯上升趨勢；而非國有部門性別工資差異的結構效應在21世紀后迅速增加，工資差異中性別因素的影響是增強的。

結合本文的研究成果，可以從以下幾個方面逐步縮小不同部門中男性勞動力與女性勞動力之間的工資差距，降低性別歧視程度：一是完善勞動力市場的相關法律。通過政府政策保護、法規引導、有效監督，維護女性合理合法權益，并保證其在勞動力市場中獲得應有的待遇。逐漸減弱性別歧視，促進勞動力資源的有效利用和合理配置。二是政府及企業應重視女性提升個人能力的機會，如提高受教育年限和經驗，使女性可以通過稟賦特征差距的縮小來減小性別工資差異。三是各行業部門尤其是非國有部門內必須認真貫徹相關法律法規，切實保障女性勞動力的合法權益，保證女性在就業、工資、晉升中得到應有的待遇，潛移默化地改變歧視思想。

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