人力資本對勞動關系和諧發展的影響研究

王旭輝

（閩南師范大學法學與公共管理學院，福建漳州，363000）

自20世紀60年代人力資本理論建立以來，人力資本成為世界各國經濟增長的重要生產要素已達成普遍共識。尤其面臨當今知識經濟時代的快速發展，人力資本以其重要的邊際收益遞增性和主觀能動性越來越成為企業提升競爭力而競相爭奪的焦點［1］。人力資本價值日益顯著提高促使傳統勞動關系發生改變，由傳統的雇員從屬于雇主的“對立”勞動關系轉向新的平等與合作的“伙伴”勞動關系，勞動關系主體也由雇主主導的“單極化”趨向勞資雙方共同協商的“均衡化”發展。勞動關系本質是雙方合作、沖突、力量和權利的相互交織，勞動關系雙方選擇合作還是沖突主要取決于雙方的力量對比，并在一定程度上受到法律制度、政策、經濟、技術和社會文化背景的影響［2］。于是，勞動關系和諧發展不僅需要法治更需要人治來實現。在制度層面，政府制定完善勞動法律法規和相關政策制度進行有力約束和嚴格監督，促使勞動關系發展從對立走向和諧。在人力資本管理層面，企業雇主充分認識與尊重人力資本的重要價值［3］，培訓人力資本，優化人力資本配置，實現勞資雙方利益“共贏”。

一、人力資本數量增長成為勞動關系和諧發展的不利影響因素

根據人力資本所具有的知識、技術和能力的差異可將其劃分為四種類型：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本，其中技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本同屬于特殊型人力資本。一般型人力資本是指掌握初級的學習能力和分析能力，主要從事以體力勞動為主的生產與服務，如普通生產和服務人員。技能型人力資本是技術創新的主要承擔者，能夠通過技能或科技完成新產品的開發與研制，如技術人員和工程師。管理型人力資本是現代管理實施與創新的人才，能夠實現現有資源優化配置，為企業帶來更大附加值的經濟效益，如管理人員。企業家型人力資本具有資源配置能力、決策能力和預見力，是推動企業創新與發展的動力源，如企業家。由于一般型人力資本缺乏生產技能和專業知識，生產效率低，薪酬水平較低、工作環境相對較差，在企業中處于相對較弱地位，崗位力量較低。于是，與昂貴的機器設備相比，一般型人力資本價格低廉。通常，雇主以既定產量條件下生產成本最小化的生產目標來調節一般型人力資本數量及其薪酬水平，尤其在中小型企業中這種情況表現更為明顯，這就促使一般型人力資本與雇主容易產生勞動爭議。特殊型人力資本掌握專業技能和管理知識，從事較為重要的崗位，具有較強的崗位力量，承擔企業快速發展的重要支撐力量，自然就成為企業間相互爭奪的稀缺資源。所以，雇主對特殊型人力資本通常采取較為優厚的薪酬福利待遇，于是，特殊型人力資本因薪酬福利待遇與雇主發生勞動糾紛的現象相對很少。從表1中可以看出1996年當期案件受理為48121件、勞動力當事人為18.912萬人和城鎮企業就業人員為19922萬人，到2016年當期案件受理為828714件、勞動力當事人為111.2375萬人和城鎮企業就業人員為41428萬人，這表明勞動爭議案件受理數與人力資本數量同時上升且二者存在正向相關。盡管在2008～2009年勞動爭議案件受理數有顯著上升波動，但并不影響勞動爭議與人力資本數量之間的正向關系，這個大幅度上升波動主要是由于《勞動合同法》和《就業促進法》在2008年1月1日開始實施，《勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日開始實施，對勞動爭議案件激增產生的政策效應，從2010年以后政策效應開始減退，勞動爭議案件受理數明顯回落，并保持逐漸緩慢上升趨勢。

表1 1996-2016年人力資本數量對勞動爭議案件的影響

從圖1可見，1996～2016年平均城鎮企業就業人員的當期案件受理數和平均城鎮企業就業人員的勞動力當事人數都在持續上升，然而，2008～2009年這兩個數值受到《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》的政策效應影響表現出明顯激增，但2010年以后政策效應減退，使這兩個數值有所回落并重新開始緩慢上升，這充分進一步說明勞動爭議與人力資本數量的正向關系。然而，我國企業一般型人力資本占總人力資本比例仍較大，并且伴隨城鎮化和產業結構優化的進程快速推進，人力資本數量供給還會在將來一段時期內保持增加，這將對勞動爭議案件產生上升態勢影響。

圖1 1996～2016年人力資本數量對勞動爭議案件的影響

二、人力資本水平提升是勞動關系和諧發展的重要基礎

企業生產中，相對人力資本數量而言，人力資本水平更為重要。人力資本水平是指人力資本掌握知識、技能和能力的程度，如操作技能、分析能力、計算能力、管理能力和資源優化配置能力等，是人力資本價值的重要衡量指標。本文采用人力資本受教育程度劃分不同類型人力資本，初中以下受教育程度為一般型人力資本，高中以上受教育程度為特殊型人力資本。人力資本水平是影響企業生產效率的關鍵要素。例如，假設有兩家企業具有相同的生產要素并生產相同的產品，區別只在于人力資本水平存在差異，結果將是人力資本水平高的企業比人力資本水平低的企業具有明顯更高的生產效率。在現實社會中許多具有高科技人力資本的資本密集型企業的生產效率遠遠高于人力資本水平相對較低的勞動密集型的制造型企業。所以，在產品市場中許多企業通過招聘的第一關就嚴格篩選具有高水平的人力資本，并且還不斷培訓企業內部現有員工的知識和技能，旨在促進生產效率、產品質量和科技創新能力的全面提高，從而提升企業產品競爭力，為企業贏得高額利潤。當企業具有高額利潤時就會更加思考如何留住和吸引人才，根據戰略性薪酬管理理念，企業將會設計出一套具有對外競爭性和對內一致性的薪酬方案，這樣通過鼓舞員工士氣增進企業勞動關系和諧發展。從人力資本存量與人力資本數量分別對勞動爭議案件數影響的比較分析更能反映出人力資本水平提升促進勞動關系和諧發展。

圖2 1997～2016年人力資本水平與人力資本數量對勞動爭議案件影響的比較

圖2所示，1997年平均人力資本存量的當期案件受理數比前一期案件受理數上升為39.2%，平均就業人員的當期案件受理數比前一期案例受理數上升為42.5%，到2016年這兩個數值分別下降為-1.8%和-0.68%。這反映出勞動爭議案件上升速度下降，這種現象形成的主要原因有兩個方面：一方面勞動爭議案件在不斷上升，使勞動爭議案件基數的擴大影響勞動爭議案件的上升速度有所下降；另一方面由于勞動法律法規和相關政策的不斷完善，企業管理走向規范，人力資本水平提高使員工的自我保護意識增強等促使勞動爭議得到緩解。此外，2008年這兩個數值分別為88.5%和90.9%，如此高的上升比例主要是由于《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》在2008年開始實施對勞動爭議案件激增產生的政策效應。然而，對圖2進行深層分析，不難發現，平均人力資本存量的當期案件受理數比前一期的上升比例基本上一直低于平均就業人員的當期案件受理數比前一期的上升比例，這說明人力資本水平對勞動爭議產生影響，人力資本水平持續上升能夠減少勞動爭議案件的發生。這在后面的實證分析中已得到驗證。

三、人力資本優化配置是勞動關系和諧發展的重要保障

人力資本是企業成功發展的基石，人力資本推動企業發展不僅依靠人力資本總量而且更依靠人力資本優化配置。人力資本總量是企業不同類型人力資本存量的總和。由于不同類型人力資本掌握的知識與技能不同，在總量上他們是否能夠滿足企業生產與開發新產品的需求，這就是企業要解決人力資本總量的問題。而人力資本優化配置是指在現有的人力資本總量條件下合理使用人力資本，以企業經濟發展戰略規劃為依據，利用現有生產技術和物質資本，以生產規模既定前提條件下實現人力資本與物質資本合理配置，從而達到人盡其才、物盡其用的效果。通過人力資本優化配置促進生產效率提高科技創新能力提升，從而推動勞動關系和諧發展。毋庸置疑，企業在生產過程中不能只重視人力資本總量的多寡，而忽視人力資本優化配置。否則就會導致企業人員頻繁流動，嚴重影響企業生產效率和科技創新能力，使企業缺乏競爭力，從而對勞動關系和諧發展起到反向作用。

在完全競爭市場中人力資本邊際產出通常用人力資本的工資率進行衡量，故本文采用城鎮不同性質企業人力資本薪酬反映企業人力資本的勞動生產效率。如圖3所示，1996年不同性質企業人力資本薪酬由高到低依次為：外資企業（10084元）、港、澳、臺企業（8557元）、民營企業（7025元）和國有企業（6207元），2016年不同性質企業人力資本薪酬由高到低依次為：外資企業（82902元）、國有企業（72538元）、港、澳、臺企業（67506元）和民營企業（49759元）。這期間國有企業人力資本薪酬由最后一位上升到第二位，究其原因在于1997年國務院出臺并實施《關于1997年國有企業改革與發展工作的意見》等國企改革政策，以減人增效、下崗分流、規范破產和鼓勵職工再就業等舉措解決國企長期以來的人浮于事和生產低效率的局面。通過國企改革不難發現，國企人力資本優化配置促進生產率和科技創新能力的提高，增強了企業競爭力，從而使人力資本薪酬水平有大幅提升。而許多中小型民營企業在人事任用上還很不完善，比如任人唯親、血緣關系和朋友關系等現象仍比較明顯，這種人力資本配置嚴重影響生產效率和產品創新能力的提高，最終結果都反映在薪酬上，較低薪酬阻礙勞動關系和諧發展［4］。

圖3 1996-2016年不同性質城鎮企業人力資本薪酬的比較

除此之外，人力資本優化配置使人力資本得到充分利用和合理安排，不僅會提升員工的滿意度，還會營造良好的企業文化。企業文化和工作滿意度已構成和諧勞動關系的重要影響因素［5］，并成為許多員工選擇企業的重要條件。比如，在面臨同等薪酬的多家企業選擇中，員工側重考慮企業是否具有“以人為本”、“任人唯賢”等良好的企業文化作為條件進行篩選，甚至有的員工偏愛這家企業文化寧可薪酬低一點也愿意在該企業工作，其認為良好的企業文化不僅能夠帶來心情愉悅和身心健康，更能體現人文關懷和自身價值的實現。從勞動爭議案件數在不同性質企業中的比例分析中可以看出，近年來民營企業，尤其中小型民營企業的勞動爭議案件數占勞動爭議案件總數的最大比例。比如，2010年中國非公企業發生的勞動爭議案件數占案件總數的71.2%，其中，民營企業占52.4%，港澳臺企業及外資企業占14%［6］。2012年上半年北京市朝陽區人民法院受理勞動爭議案件達3000件，其中中小型企業占90%［7］。這說明中小型民營企業用人制度和管理制度方面仍不完善，員工滿意度較低，人力資本配置不合理，從而導致勞動爭議案件不斷增多。相反，國有企業正在不斷加快企業改革，完善現代化管理制度，建立“以人為本”的良好企業文化，優化人力資本配置，提高員工滿意度，進而使國企勞動爭議案件數在逐漸減少。這有力證明人力資本優化配置是和諧勞動關系的重要保障，中小型企業只有加強優化人力資本配置才能從根本上改善勞動關系。

四、人力資本對勞動關系影響的實證檢驗

（一）模型建立

運用向量自回歸（VAR）模型研究人力資本對勞動關系影響［8］。選取勞動爭議案件受理數為被解釋變量，人力資本水平、人力資本數量和人力資本參保數量為解釋變量，構建不含外生變量的VAR（p）模型。用CASE表示案件受理數，H表示人力資本水平，LABOR表示人力資本數量，S表示人力資本參保數量。

其中：A1，…，Ap是待估計的4×4維參數矩陣，t表示時間，p是滯后階數，εt是4維隨機擾動向量。

（二）變量度量及數據來源

勞動關系用勞動爭議的當期案件受理數表征，案件受理數量上升表明沖突的勞動關系增強，和諧的勞動關系減弱，反之亦然。人力資本水平采用人力資本受教育年限方法計算，公式為：H=H1×2＋H2×6＋H3×9＋H4×12＋H5×16，其中：H1、H2、H3、H4和H5分別為文盲或半文盲、小學、初中、高中和大專以上文化程度的各類從業人數占總從業人數的比重；各個層次從業人員的受教育年限分別設定為2、6、9、12、16。人力資本數量采用城鎮企業就業人員數量衡量。人力資本參保數量采用城鎮企業職工基本養老保險參保人數來度量。鑒于我國勞動爭議案件受理數據獲取的局限性，數據取樣時間為1996～2016年，數據來源于《中國統計年鑒（1997～2017）》和《中國勞動統計年鑒（1997～2017）》。

（三）VAR（p）模型估計

為消除數據中存在的異方差現象，對案件受理數（CASE）、人力資本水平（H）、人力資本數量（LABOR）和人力資本參保數量（S）分別取自然對數，記作為：LCASE、LH、LLABOR和LS，并計算出LCASE、LH、LLABOR和LS時間序列數據。根據AIC和SC值最小的原則，經過反復試驗，確定模型的滯后階數P=2，LCASE、LH、LLABOR和LS的VAR（2）模型方程為：

回歸結果顯示，LCASE、LH、LLABOR和LS四個方程的擬合優度分別達到98.5、98.6%、99.9%和99.9%，VAR模型整體檢驗的AIC和SC值分別是-21.46和-19.67，表明模型估計比較準確。

（四）協整檢驗

為避免對非平穩的時間序列數據分析產生偽回歸，在協整檢驗前對LCASE、LH、LLABOR和LS進行ADF單位根檢驗，檢驗結果表明，在5%的顯著性水平下，非平穩時間序列LCASE、LH、LLABOR和LS經過二階差分后均平穩，服從I（2）過程。因此，利用Eviews7.2軟件，采用Johansen協整檢驗法，對它們進行協整檢驗，檢驗結果如表2所示。

表2 序列協整檢驗的結果

檢驗結果得出只有一個跡統計量大于5%水平的臨界值，表明原假設被拒絕，時間序列LCASE、LH、LLABOR和LS在95%置信水平上僅存在一個協整關系。協整方程為：LCASE=-8.96LH+12.76LLABOR-3.04LS。人力資本水平、人力資本參保數量與案件受理數保持長期穩定的負向關系，人力資本水平提高1年就會促使勞動爭議案件數下降8.96%；人力資本參保人數上升1%就會促使勞動爭議案件數下降3.04%；人力資本數量與案件受理數保持長期穩定的正向關系，人力資本數量上升1%會促使勞動爭議案件數上升12.76%。這表明人力資本水平、人力資本數量和人力資本參保數量是影響案件受理數的重要影響因素，提高人力資本水平和人力資本參保數量能夠有效降低案件受理數促進勞動關系和諧發展。

五、結論與對策建議

實證檢驗結果表明，企業人力資本數量、人力資本水平和人力資本參保數量是影響勞動關系和諧發展的重要影響因素。人力資本水平、人力資本參保數量與勞動關系和諧發展具有長期穩定的正向關系，人力資本水平提升和人力資本參保數量上升都會促使勞動爭議案件數量下降。人力資本數量與勞動關系和諧發展具有長期穩定的負向關系，人力資本數量上升會引起勞動爭議案件數量上升。

鑒于此，為充分發揮人力資本在勞動關系中積極作用，促進我國企業勞動關系和諧發展，從提升人力資本水平、優化人力資本配置、擴大人力資本社會保障覆蓋范圍三個方面提出對策建議。首先，政府加大教育投資，提高人力資本受教育程度。其次，企業應加強對員工培訓力度，提升人力資本水平。針對不同類型員工制定不同培訓方法和培訓內容，制定內部培訓與外部培訓相結合，不斷提高員工的專業知識與技能，加快推進一般型人力資本向特殊型人力資本轉變。再次，企業應樹立正確使用人才觀念，優化人力資本配置。建立科學規范的人才選拔任用制度，真正地實行以“民主、公開、競爭、擇優”的用人原則使用人才。讓優秀的人才脫穎而出，使其真正具有發揮才能的機會，形成發展個人職業規劃的同時實現企業經營戰略目標。在人力資本與物質資本配置中要充分發揮人力資本的主動性和創造性，加強人力資本的學習效應和協同效應，不斷提升人力資本配置效率。結合人力資本的長短期激勵機制，不斷開發人力資本潛力和活力，使人力資本在公平競爭的環境中得到合理安排和充分利用［9］。最后，擴大社會保障覆蓋面，逐步將參與流動的人力資本全部納入到社會保障體系，真正實現人力資本不管流動到何處都能及時方便得到社會保障。