創新質量與服務貢獻導向的高校實驗技術人員績效評價

宋昌昊， 姜農娟， 王如鏡

(南京信息工程大學 a. 商學院； b. 管理工程學院， 南京 210044)

0 引 言

2013年教育部深化高校科技評價改革意見中提出實施科學分類評價，建立導向明確、科學合理、各有側重、激勵約束并重的分類評價標準和開放評價方法，鼓勵高校科技人員在不同領域、不同崗位做出特色，追求卓越[1]。高校是推動科學技術創新、科技人才培養的孵化器，高校實驗技術人員是技術支撐與服務的主體[2]，然而現行績效評價還是沿襲傳統的考核體系，圍繞工作職責制定的基礎性績效進行評價，這種評價定位和導向基于完成基本工作，沒有從人的發展和產出貢獻來衡量，不利于激發實驗技術人員的工作熱情和潛能，甚至抑制其做出突出貢獻[3]。本文旨在順應教育部深化高校科技評價改革趨勢，落實分類評價，通過評價機制改革和價值導向調整，把高校和廣大科技工作者的目標追求凝聚到創新質量和實際貢獻上來。

1 理論評述

國內外學者對于現行高校實驗技術人員績效評價體系的改革意見，在績效評價導向與評價指標方面，2013年教育部深化高校科技評價在改革意見中指出對從事技術支撐和服務的科技活動人員實行以服務質量與實際效果為重點的評價[1]。2014年教育部進一步提出的高校科技人員評價要點，其中設計新的實驗方法或技術，自主研發科學儀器設備，或拓展現有儀器設備功能和用途，發展試驗技能，如研究儀器設備使用、維護和開發，為研究工作提供技術支撐，熟練使用大型、公用儀器設備，提供高水平專業化社會服務等評價內容[4]都反映了高校技術支撐與服務人員的創新質量和服務貢獻評價導向和績效要求。有關學者提出一系列指標體系，進一步對實驗技術人員績效評價指標進行細化，江波[5]建立了資源共享的高校實驗室績效評價指標，側重資源的利用對科研人員進行績效管理考核；涂真珍等[6]提出對于實驗技術人員績效考核指標要將客觀性、特征性、整體性相結合，并且做到個人利益與團隊利益的結合。

績效評價方法，大多數學者主張用定量和定性相結合的方法進行考核。劉玲[7]主張基于平衡計分卡對于高校實驗技術人員進行績效管理，張自敏等[8]利用訓練好的BP神經網絡對實驗技術員的績效進行綜合評價，宋蕾[9]引入了360°反饋評估技術對高校實驗技術人員進行綜合績效考評。Hirsch[10]提出評價實驗技術人員個人績效的新指標—H指數，來評估研究人員的學術產出數量與學術產出水平，最終形成科研績效評價指標體系。

對相關政策及文獻資料分析了解到，國家雖然提出了高校科技人員分類評價指導意見和評價要點，但是缺乏相應的實施標準，同時高校實驗室有其特殊性[11]。劉宗莉[12]認為實驗技術人員是實驗教學和科研工作不可缺少的主力軍，又是實驗室建設和管理工作的直接參與者。多學科、多任務增加了對高校實驗技術人員績效評價的難度，單一的評價指標體系難以真正考核科研人員。現有研究成果中，學者們一方面細化一些評價指標，對關鍵績效進行分析，另一方面引入了360°評價體系、平衡計分卡等績效評價工具對實驗技術人員進行績效評價[13]。對實驗技術人員的績效指標體系朝著專業化、分類化發展。通過對實驗技術人員績效評價現狀的問題分析，在學者研究的基礎上，對于現行實驗技術人員績效評價體系的突出問題進行探究，提出針對性意見，更好地推動實驗技術人員不斷創新、實現價值。

2 高校實驗技術人員績效評價現狀分析

研究采用文獻收集、問卷調查、訪談調查相結合的方法了解現行高校實驗技術人員績效評價現狀。調研樣本中，達到中級職稱的實驗技術人員61.36%，高級職稱的27.26%。從實驗室類型來看，國家重點實驗室的科研人員15.91%、省部級重點實驗室40.91%，大部分是從事實驗科研工作長于5年的人員，對高校實驗科研工作有比較深刻的認識與了解。在問卷收集的基礎上，選取有代表性的實驗室進行集中訪談，了解實驗技術人員對于績效評價體系改革的意見。

2.1 績效評價指標

績效評價指標未體現創新導向，對貢獻指標難以量化，在實驗技術人員內部未進行分類評價。① 現行的實驗技術人員績效評價還是將行政人員考評系統中“德、能、勤、績”等傳統考評指標為基礎性績效指標[14]，績效評價的重點是實驗室維護以及日常管理等方面，而一些以創新質量與服務貢獻為導向的指標只是附加在基礎考核指標上，多數貢獻指標難以量化，過于宏觀；② 現行的績效評價指標體系也并沒有對實驗技術人員內部進行分類評價，實際上，高校實驗室可分為工科、理科、文科實驗室，職能上有教學實驗室和科研實驗室之分，其工作內容存在根本性差別，因此，對于相同指標的內容應有區分，不能一視同仁[15]。

創新型指標的權重較少。在調研中，實驗技術人員對于科研服務、科學研究與試驗發展等創新型指標提出了比較高的訴求，通過訪談調查，問題主要集中在各評價指標權重分配上。從對現行實驗技術人員績效評價量表的分析中可了解到，現行的實驗技術人員績效評價制度很少包含實驗技術人員的創造性工作，或者有評價指標涉及但沒有具體權重分配(見圖1)。

2.2 績效評價流程

評價主要以上級領導評價為主。雖然評價方式主要包括自評、學生評價、職能部門考評、同事考評、以及所在部門考評，但就最后所得分數的權重來說，還是以院系領導考評的意見為主，院系領導既不是實驗技術人員的服務對象，也不是長期工作的同事，對實驗技術人員缺乏全面信息把握，對實驗技術人員考核中易于形成趨中效應，難以準確衡量其績效產出(見圖2)。

圖1 實驗技術人員績效評價各指標重要程度均值

圖2 實驗技術人員績效評價主體比例

對實驗技術人員績效評價大多只集中在一個時間點，多為年末或是評定職稱時。造成的結果，① 使得平常工作中的績效記錄不到位，② 忽視了績效評價之后的反饋面談與下一年績效目標的制定，使得實驗技術人員進行實踐創新的動力不足，只是為了在某一時間段績效提升而發表論文等等。

2.3 績效評價結果運用

評價結果對于工作和職稱評定的影響程度較小，而對于實際工作情況與工作中努力程度的匹配性一般(見表1)。受制于高校管理體制以及現行實驗技術人員績效評價現狀，評價結果大多浮于表面，評價結果的好壞對于實驗技術人員并不有多大影響。由此帶來實驗技術人員對于績效評價的不重視，評價主體對于評價的不重視，使得績效評價制度浮于表面，無法真正落實，更無法推動實驗技術人員提高自身創新能力。

表1 評價結果影響程度

評價結果的應用還是集中在一些傳統的、本職性的應用項目上，如評判員工績效、薪資發放調整、以及職位調整。雖然對實驗技術人員有一定的激勵作用，但是對于激勵實驗技術人員做出創新、實現價值方面還是相對來說比較缺乏見圖3。現行的績效評價制度只是為了保障考核的順利實施有相應的管理政策，至于如何激勵實驗技術人員改進績效，如何幫助實驗技術人員實現下一階段績效的提升并沒有相對完整的績效管理制度來保障績效評價結果的真正落實。

圖3 實驗技術人員績效評價結果運用各項占比

3 高校實驗技術人員績效評價存在問題

(1) 績效評價體系與高校創新戰略的脫節。如今大部分高校雖然都將創新作為高校發展的驅動器，但是現行績效評價體系只是為了保證實驗科研人員做好本職工作，把實驗技術人員當作教學輔助人員進行績效考核，實質上并沒有將高校創新戰略與實驗技術人員績效評價體系進行銜接。高校沒有充分認識到實驗技術人員在高校教學與科研創新工作中的重要作用，不重視實驗技術人員的實際需求，使得現行實驗技術人員績效評價浮于表面，無法真正落實。同時創新成果的多少并不會對實驗技術人員的薪資發放以及職稱評定產生較大的影響，導致高校創新能力的弱化。

(2) 績效評價指標難以區分績效高低。績效考核指標本身難以量化，概念籠統。雖然有些高校采用了一些定量考核辦法，但均存在量化考核的指標不全面，執行細則相對模糊，評價指標缺乏科學性和通用性等幾大問題，使得打分時流于形式，形成趨中效應，難以區分績效高低。以創新質量以及服務導向的績效考核指標的缺乏使得只要實驗技術人員不出現重大責任事故，一般都認為績效合格，無法區分高低績效。

(3) 評價流程不完善。評價流程中的問題主要集中在兩個方面:① 評價主體不完善，② 評價流程過長。對于實驗技術人員的評價雖有多方參與，但是最后分數評定還是以上級領導打分為主，單一主體對于實驗技術人員的績效評定過于主觀，更加難以反應實驗技術人員的真實工作成果。實驗技術人員績效評價集中在年末或是職稱評定時，無法準確反映其工作績效，對于績效改進以及創新成果核算都有不利的影響。

(4) 缺乏績效溝通、績效反饋。 現行評價體系對于如何激勵實驗技術人員改進績效，如何幫助實驗技術人員實現下一階段績效的提升，如何通過績效評價體系提高實驗技術人員創新成果數量等并沒有相對完整的績效管理制度來保障績效評價結果的真正落實。績效溝通與績效反饋的缺乏使得績效評價結果成為一紙空文，實驗技術人員的績效評價難以真正落地，績效評價缺乏系統化、流程化的管理，也難以鼓勵實驗技術人員在整個績效評價周期做出創新。

4 績效評價建議

(1) 建設以創新質量與服務貢獻為導向的績效文化。績效文化的建設是績效評價體系構建的先導性、關鍵性環節，首先高校應該充分認識到實驗技術人員在高校教學與科研工作中的重要作用，學校領導應從長遠出發注重實驗室人員個人素質的提高、未來前景的發展，以實驗室人員的需求為本，制定他們關心和接受的評價計劃，充分聽取實驗技術人員自身對他們績效評價制度改進的意見和建議。這樣不僅能夠緩和實驗技術人員對其工作績效評價的抵制和不滿情緒，還能幫助其提高工作效率和工作能力，培養其都成為自己的績效管理專家，教會他們如何制定自己的績效計劃，更好地實現自我完善與發展。

(2) 融入以創新質量與服務貢獻為導向的績效激勵指標。 針對高校實驗技術人員工作的特殊性，首先要保證高校實驗技術人員努力完成本職工作，其次要落實教育部關于實驗技術人員績效評價的要求，鼓勵高校實驗技術人員在不同崗位做出特色，由此可以在保證實驗技術人員完成本職工作的基礎性績效評價指標中，加入創新積分，施行定量化的創新積分制度，并將結果運用于實驗技術人員的薪資調整，以及職稱評定。列入創新積分的指標包括兩大類，① 個人創新積分，包括實驗技術人員個人參加各類競賽、發表不同等級論文、參與主持各類項目、推動實驗室專利成果轉化。② 團隊創新積分，包括主持或參與各層次項目以及實驗室整體創新成果加分等。將個人創新積分與團隊創新積分按照6∶4的權重核算總體創新積分。在基礎考核體系外加入創新積分既保證了實驗技術人員認真完成本職工作，同時也進一步鼓勵實驗技術人員不斷創新，實現自身價值。

(3) 以創新質量與服務貢獻為導向的績效評價流程重構。為進一步落實創新質量與服務貢獻導向的績效評價指標，對實驗技術人員的考核進行領導專家考核、自評、同事互評、學生考核四個方面相結合，具體比例按照實驗室所承擔的任務，所在學科進行靈活的調整，突出有關創新型指標在評價體系中的地位，將其作為關鍵性績效指標，基礎性績效指標還是集中在“德、能、勤、績、廉”指標，是定性考核，將考核主體分為教師自評、同事互評、學生評價和領導專家考核，最大程度還原實驗技術人員工作的實際情況。而各類創新積分的核算是定量指標，以學期為單位對實驗技術人員的創新成果進行系統核算，實驗技術人員按照學期為單位向學校人事部門提交創新成果證明材料，人事部門將創新積分附加在原有績效評價結果之上，進行公示，提出被考核人員考核等級的建議意見，并將考核結果報送校人事處備案作為工資發放依據。

(4) 重視績效評價結果反饋、重視績效溝通。 反饋是績效評價過程的最后一步，也是針對實驗技術人員績效評價最關鍵的一步，績效反饋有利于保證以創新質量與服務貢獻導向的績效評價體系的具體落實，但是在現行的績效評價體系中考核結果反饋存在走過場的現象，有的只起到告知的作用，未能通過績效評價結果的反饋和強化，使被考核人員真正了解自己在創新成果方面的績效成績與不足，不僅對人員的績效導向作用不強，還容易造成人員對績效評價產生不滿的情緒。績效反饋可以較好地解決該問題，使他們不但擁有了知情權，更擁有了發言權。同時，通過績效申訴的程序化，還能有效降低考核過程中摻雜的不公正因素所帶來的負面效應，在考核者與被考核者之間找到了一個結合點和平衡點，對整個績效管理體系的完善無疑起到了積極作用，同時也使得實驗技術人員的績效評價真正落地，對實驗技術人員的創新貢獻做出系統化、流程化的管理。

5 結 語

本文在前人研究的基礎上，通過問卷調查、訪談調查等方式分析現行高校實驗技術人員績效評價現狀，提出以創新質量與服務貢獻導向的高校實驗技術人員績效評價指標，并從績效評價流程入手保證績效評價指標的落實，提出以創新質量與服務貢獻為導向的績效評價體系。既能夠保證實驗技術人員做好本職工作，又通過在原有績效評價中加入創新積分，完善對于實驗技術人員的創新激勵，落實教育部關于實驗技術人員績效評價的要求，鼓勵實驗技術人員做出貢獻。