論互聯網時代背景下勞動法概念

吉哲

摘 要：隨著網絡環境和大數據技術的發展，社會各領域的關系都發生了巨大的變化。勞動關系，作為最重要、最基本的社會關系之一，也受到了互聯網發展所帶來的沖擊，呈現出與傳統勞動關系所不同的特征，進而導致了諸如法律適用不能、實施效果不佳等法律問題。構建多元化勞動法律制度是規制移動互聯網時代中的勞動關系較為理想的制度選擇，是增強勞動法理論內在包容性、擴充勞動法適用空間，順應快速發展的社會需要。

關鍵詞：互聯網；勞動法；變化

一、互聯網時代背景下勞動關系的新特點

（一）勞動關系靈活化

隨著互聯網在各個行業和領域的普及與其他通信設備的家庭化、生活化，商品生產型經濟向服務型經濟的轉變，工作時間和工作地點邊界變得模糊，呈現較強隨機性和靈活性?！熬W約車”“淘寶兼職”“好廚師”等新型用工方式都是企業借助移動互聯網技術探索輕資產商業模式運營的典型。以共享經濟業態下的“網約車”為例，雇主只要通過手機應用終端就即可實現對司機承運服務過程的管理，司機也可以根據自身的需求通過手機應用終端決定是否接單，工資、績效考核等日常員工管理都可以通過手機終端遠程操作，雇主和司機之間的勞動關系趨于靈活化。移動互聯網技術為服務型經濟商業模式創新提供了技術支持，導致勞動力市場供求雙方利益需求的變化，影響企業用工模式的選擇和勞動者業方式的轉變。

（二）用工方式多樣化

互聯網經濟下的雇傭方式呈現多樣化的趨勢，既有傳統的8小時工作制，也有更為新穎的方式。從用工形式上看，有的互聯網企業，諸如一些大型網絡公司，允許員工在家里通過在專門網絡登陸的方式來辦公；有的企業，比如滴滴打車等，通過網絡平臺給相關人員發布信息，促成交易。從用工內容上看，有的企業，由于其工作性質涉及網絡的開發應用，在形式上采取8小時工作制的同時，還會采取類似于完成一定工作任務的方式安排工作任務等等。這些新的用工方式對互聯網經濟的發展起到了促進作用，因為靈活的雇傭方式在瞬息萬變的互聯網經濟中給企業帶來了便利，企業藉此可以獲得更多的利潤空間。但從勞資關系的法律角度看，這些新型用工方式所引起的爭議卻給相關司法實踐帶來挑戰，在傳統勞動立法滯后的情況下，由于新用工方式所產生的新類型的勞動爭議處理起來，可能面臨著缺乏可恰當適用法律的情況，從而導致審理難度加大。

（三）注重勞資雙方的合作，勞動關系人合性突顯

互聯網經濟對勞動關系的最深遠影響就是進一步改變了勞資雙方的關系，勞資雙方不再是傳統的管理與被管理的關系，而是向著一種合作的伙伴關系發展。勞動關系并非簡單的民法上價值交換的對等給付關系，而是一種雇主與勞動者為某種共同目的所組成的人與人之間的組合關系，相較于一般民事關系，勞動關系體現了一定的倫理性。但由于我國市場經濟起步較晚，并且是從計劃經濟轉變而成，由于計劃經濟與市場經濟是兩種相反的經濟發展模式，這一改革過程中，一些基本勞動理念雖然在法律上予以明確，但實踐中沒有得到充分的重視，在效率優先、兼顧公平的政策下，過于強調市場經濟的自由競爭，而對勞動者的權利保護造成影響。由于我國經濟發展初期是靠勞動密集型產業起步，導致人們往往認為，勞動者出賣勞動力而賺取工資，與一般的民事法律關系沒有明顯區別，勞動關系中人合性的因素被忽略。隨著互聯網經濟的發展，勞動者作為個體的人的這一特性在勞動關系中得到重視，因為技術的付出是一種腦力勞動，這種勞動成效顯著與否與勞動者精神上的舒適程度密切相關，為了使企業在競爭中利于不敗之地，用人單位不再僅僅是一個管理者下命令的角色，而更多的表現為一個平臺的提供者，強調雙方的合作關系，更加注重勞動者的個體性，讓勞動者有機會實現自身價值、自己夢想，同時企業也賺取利潤。庫利認為，“我們所有人共有的別的需求大概可歸為三種：自我表達、贊賞以及一個合理的安全環境。沒有人能夠、或者應該感到滿足，除非他有機會表現出他的個性，為雄心而奮斗并實現雄心”。所以，在工作中營造使勞動者充分發揮創造性的環境及氛圍十分重要，這不僅是企業在競爭中獲勝的關鍵，也是勞動者在實現個人價值的同時與企業的平臺相融合的基礎。

二、互聯網的發展對勞動法提出的新要求

（一）靈活的就業方式要有靈活的立法

一直以來，我國的《勞動法》在對勞動關系的主體適用范圍上的規定過于狹隘，導致勞動立法在司法實踐中運行不佳，《勞動合同法》的制定，在很大的程度上對這一現象進行了彌補。《勞動合同法》在原有的勞動立法的基礎上進一步擴大了勞動關系中主體的適用范圍。與此同時，《勞動合同法》也開始對非標準勞動關系有了關注對當時已經比較成熟的非標準勞動關系——勞務派遣和非全日制用工進行了法律規制。但是當時《勞動合同法》對非標準勞動關系的關注是很有限的。因為這種關注基本上仍局限于以企業正規用工形式為基礎的標準勞動關系領域，而在現實中，勞動關系并不是僅僅局限在企業正規用工形式中，尤其是在不斷興起的第三產業中，是非標準勞動關系發展的重要領域，所以勞動立法對非標準勞動關系的關注度仍然是不夠的，是片面的，對非標準勞動關系的法律規范也是不健全的。法律規制并不是越多越好，以勞務派遣為例，勞務派遣是一個典型的非標準用工形式，我國《勞動合同法》在對勞務派遣進行必要的法律規制時，對比標準勞動關系的思路，對勞務派遣制度作了更為嚴格的規定。這種規定的出發點是更好的保護勞動者的權益，但是過于嚴苛的規定限制了勞務派遣制度的發展。所以，對比《勞動合同法》對勞動派遣制度的規定，在對非標準勞動關系的規制上不能走勞動派遣的老路。當下時代發展的必然結果是靈活的用工形式，如果一味嚴苛對待，勢必會限制其靈活性的發揮，對勞動力市場的發展產生阻礙的作用。

我國《勞動法》第二條規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”。第十五條規定“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”?！秳趧雍贤ā返诙l規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法”。從上面的內容我們可以看出，我國勞動立法在判斷勞動關系的時候，采取的是一種排斥雇傭關系，對勞動關系雙方主體進行限定的一種方式。這是大陸法系國家慣用的主體判斷模式。但我國與國外在認定勞動關系的問題上的一個最大的區別就是，我國是通過對用工關系的雙方主體資格的界定來判斷勞動關系是否存在，而國外是通過對用工關系的一方——雇員的概念做明確的界定，并在此基礎上對“雇主”的概念做進一步界定來判斷勞動關系的存在與否。筆者認為，這種限定方式雖然適合以往單一的用工模式，但是在互聯網經濟高速發展的今天，這種方式已經不能滿足經濟發展的需要，束縛了很多用工形式的發展，讓那些處在“勞動者”概念邊緣的勞動者得不到應有的保護。

（二）對勞動關系作出明確的定義

至今，法學界的學者對非標準勞動關系的看法仍有不統一，很多學者對非標準勞動關系看法很消極，認為這是一種消耗勞動者黃金工作年齡卻又使勞動者得不到保障的用工方式，不值得鼓勵。也有學者認為，“靈活就業一定意義上就意味著職工失去了一些應有的勞動者權益。企業用工方式的不正規，不但體現在工作時間、工作內容以及工資水平的不穩定上，部分企業為了減少開支，提高公司收益，而逃避為員工繳納社會保障費用也是很常見的事情。雖然提升了就業數量，但是就業質量較差?！钡钱斚碌膭趧邮袌龅默F狀向我們證明了靈活就業形式是不可逆的趨勢，非標準勞動關系的時代已經來臨。可以這樣說，如果對勞動關系的定義不夠清晰，且在司法實踐中也沒有成熟的定性標準，我們將很難制定出有利于勞動力市場和諧的勞動立法。如果我們不能明確認識什么是勞動關系，就無法在現實活動中對勞動關系進行確認，定義是勞動關系確認標準最重要的基石，是勞動立法可以順應時代發展的必要因素。然而，在我國的相關的勞動立法中，對勞動關系未給出過定義，更不要說是非標準勞動關系了。我們對非標準勞動關系尚沒有一個明確的認識，又如何對其進行必要的規制。所以對非標準勞動關系進行法律規制的一個重要的前提就是在理論上為非標準勞動關系作出明確的界定，才能更好的從各個方面對非標準勞動關系進行研究。

三、結語

我國正處于移動互聯網時代。隨著經濟的不斷迅猛發展，勞動者和用人單位之間的關系開始呈現出自主化、靈活化和創新化的特點。從價值層面看，這一改變符合新時代就業形式多樣化和彈性化的要求，也符合“大眾創業，萬眾創新”的發展精神；但從另一方面看，加入互聯網這一頗具挑戰性的因素后，勞動法及其相關法的適用更加困難，甚至出現許多不合常理的現象。適用困難導致了規范的失效，難以發揮其應有的價值。要改善規范，則需要從理論邏輯的轉變入手，進而挖掘主客體及權利義務層面勞動關系的新特征。兼顧理論邏輯和法律關系，并在此基礎上進行嚴密的制度建設和完善，才能為我國信息化就業宏圖和勞動法制建設保駕護航。