淺析領導力對互聯網企業組織效能的影響

王思雨，陳雯卿

（浙江水利水電學院，杭州310018）

1 引言

傳統的組織效能理論的核心概念萌芽于20世紀60—80年代，但是當前的實證問題缺少與時俱進的理論支持，迫切需要新興視角來研究證明組織效能的發揮作用。

在共享經濟與互聯網+的時代大背景下，互聯網經濟的快速迭代發展，不斷帶動組織的生存環境發生巨大變化，為了使互聯網企業更好地適應當前形勢發展的需要，必須要在有限的人力資源發展的情況下，充分發揮組織效能的優勢，以此來有效的應對競爭壓力。在現實生活中涌現出大量的新問題制約著組織有效性的發展，因此組織效能再次成為研究的熱點。

2 國內外文獻綜述

2.1 關于組織效能的界定

彼得·德魯克（1999）認為，效能是指選擇適當的目標并實現目標的能力，就是去做正確的事的能力。

佘溪水和張琢[1]兩位學者提出，通過組織文化和組織承諾可以促進戰略性人力資源管理對組織效能作用的發揮。

王重鳴等學者提出組織效能評估可以包括三個層面的變量：組織層面的總體目標、部門與團隊層面的目標和員工層面的目標。

2.2 關于領導力的界定

美國前國務卿基辛格博士曾說，領導就是要讓他的下屬員工，從他們現在所在的地方，引領他們去還沒有去過的地方。

John Kotter（1985）認為領導力是企業面對日益激烈的競爭環境所必須處理的戰略瓶頸，并且創造性地提出了成功領導組織變革的八個步驟。

3 基于領導力對組織效能三維度的分析

3.1 本文對組織效能的界定

組織效能概括地說就是指組織實現目標的程度。它涵蓋一個組織方方面面的管理角度。筆者在王重鳴老師等人提出的組織效能的三個層次的評估變量的基礎上，轉變一個角度，以領導力著手，加深對這三個維度的分析。

3.2 本文對領導力的界定

領導力是一種獨有的成熟魅力，在一個組織中的每一個人都會被其所感染、吸引。因此在每個組織中都有一名擁有成熟魅力的領導者，引領者組織不斷成長、壯大。真正的領導力是不僅擁有高人一等的專業知識以及領導能力，而且還必須有長遠的眼光去制定企業戰略和構建完善的績效機制，從而實現企業的快速發展壯大。

圖1 領導力對組織效能三維度的分析

3.3 領導力對組織層面的影響分析

組織是極為復雜的體系，而領導力就是唯一具有重要影響力的一個因素。領導者作為一個企業的關鍵資源的獲取者和分配者，除了人力資源是一個很重要的資源外，他的融資能力，他自身的社會關系所自然攜帶的資源，以及他在各種資源網絡當中的開拓能力，最終決定了他的企業能否獲得關鍵重要的資源。筆者現如今所看到的變化是從以強制命令來領導下屬，轉向以親和榜樣形象的力量來征服下屬。領導者不應該是一臺遠程遙控的機器，而是需要有長遠目光、會布局，會謀劃，與大家一起工作的大活人。作為領導者應該主動與下屬進行溝通交流，善于發現企業、組織中所存在的問題，并及時解決。

3.4 領導力對部門/團隊層面的影響分析

一個團隊是建立在具有明確的目標、共同的價值觀、科學有效的管理體系、良好的團隊文化基礎上，是一個單位文化的精神核心。[2]以筆者多次調研的X公司為例，這是一家關于研究工業大數據的互聯網企業，企業內部主要是以技術為主，在組織領導力上，該公司是根據不同階段的項目特點以及市場特點，來安排該時段的管理人員進行管理。這不僅能提高員工的安全感、歸屬感，而且在項目運行過程中也能很好的調動員工的積極性。作為一個團隊/部門的領導者，更是要對組織做出卓越的貢獻，達成企業的總體目標和愿景。領導者是一艘巨輪的掌舵者，與團隊成員間的溝通交流也是必不可少的，他們的積極投入是建立高效能團隊的重要條件。

3.5 領導力對員工層面的影響分析

讓偉大的領導者卓爾不群的其中一個特質就是與下屬的交往、溝通能力。領導者能夠讓自己的雇員和同僚做出非凡的表現和奉獻。其中部分是通過樹立榜樣實現的，但是大部分情況下是通過對員工性格的深刻了解實現的，并且在員工遭遇困境時表現出感同身受。只有那些被員工認為親和善良、待人真誠、擁有較強的謀劃戰略的能力，并且能夠通過日常的行為真切地表達出對工作熱情、對員工的熱心的領導，才能與員工親密的結合在一起，共同奮進。

畢竟，百說不如一干。企業中的領導管理者要能夠積極地與下層員工分享信息與資料，坦誠地提出有價值的意見，同時也能虛懷若谷，擅于聽取別人的意見，這樣就可以引導企業內部員工進入一種積極的社會交換狀態。

4 領導力對組織效能的提升作用

互聯網的快速擴張，使得網絡經濟飛速蓬勃發展。有研究表明，到2020年，大數據、云計算、移動電子商務等新一波的信息浪潮會在全球形成20萬億美元以上的市場規模。

在當前互聯網行業發展趨勢如此劇增的環境下，人們逐漸認識到組織效能提升能夠使企業不斷獲得競爭優勢，持續生存并且健康發展。因此，組織要充分認識到組織內員工多樣化的需求，建立職業生涯規劃制度，創建發展渠道，為員工提供成長平臺，由此保證員工的能力和特點得到充分發揮，使激勵的效果得到最大化，更好地推進員工成長。同時，也要努力搭建寬松、公平、健康的競爭和溝通環境，逐漸強化團隊工作、創新授權的組織方式，激發員工協作和團隊能力，增強員工內心工作舒適感，提高工作效率，進一步促進組織使命的認同感和達成度，更有效地提升組織效能。

領導力在組織效能提升的過程中也發揮了關鍵作用。在企業擴張之前就必須要進行企業戰略目標制定、組織結構調整、業務流程優化、管理機制提升、打造優秀的雇主品牌、樹立良好的社會信譽等優化步驟。此時領導者會演變出很多不同的領導風格，例如變革型領導、催化型領導和親和型領導。由此可見，領導應該在組織效能的提升過程中發揮引領、調節和推動等支持性作用，通過為組織效能的提升創造良好的條件，以此來最大限度地激發組織成員進行學習創造，從而提升組織的整體學習成效。

5 總結

當前眾多學者紛紛從不同視角去淺析對企業組織效能的影響，通過對組織效能的剖析，筆者發現一個企業的人力資源管理水平很大程度上取決于組織效能的發揮，而影響組織效能的發揮，領導力起了不容忽視的作用。所以，無論是在何時何地，精通某一領域始終是領導能力的先決條件。一個領導者要想用好這個工具——領導力，它的基礎就是實現努力、決心、內驅力和雄心的統一，在統一后忌諱的是他放棄了他作為操作系統的建立者和維護者的身份，放棄了自己作為“看不見的手”這樣一個角色，而讓自己成為一只“看得見、閑不住的手”去插手各種各樣具體的事物，用個人的偏好去決定組織的方向和資源分配。由于互聯網共享經濟正快速的推進發展，領導、管理工作將面臨更多亟待解決的問題，在日益復雜的社會經濟環境中對組織適應性的管理等，這都將擴大領導力在人力資源管理中的作用。