中小企業人力資源招聘九步法

張遠穩

（廣州市道明化學有限公司，廣州 510665）

1 引言

眾所周知，人力資源管理是一個系統性工作，招聘的質量直接影響整個人力資源工作的績效。特別是中小企業，培訓、績效、薪酬等本來就不夠健全，一旦招聘的人員綜合素質不達標，將會給人力資源工作帶來災難性的影響。本人從事人力資源工作十余載，對招聘工作有豐富的實踐經驗，將其概括為招聘九步法。

2 招聘流程圖

在規定的時間內尋覓到優秀人才，做好招聘工作，本文認為首先要制定科學合理的流程。這點是很多中小企業管理者容易忽視的環節[1]。為了招聘工作有效展開，下面設計了一個簡單的招聘流程供大家參考：

這個看似簡單的流程，其實每一步都需要做很多細致的工作，只要按照流程來操作，招聘工作將會事半功倍。

3 人力資源招聘九步法介紹

3.1 增補申請

招聘第一步，人員增補申請[2]。原則：誰需要誰申請，如果是新增設的崗位可根據情況由人力資源部或總經理直接申請。人員申請需要寫明申請的原因，崗位性質（臨時工、合同工），需求人數，理想到崗時間，最遲到崗時間，崗位職責（越詳細越好），崗位預算。

3.2 崗位討論

招聘第二步，崗位討論。一般建議采取三人小組討論：人力資源負責人，用人部門負責人，總經理或委托的其他人員（如執行董事，副總經理等）。這個環節非常重要，首先討論該崗位招聘需求是否真實有效（如果可以通過公司內部人員協助或適當增加加班時間能解決的崗位，一般視為無效），招聘的數量是否準確（確認需求數量的科學依據）。因為招聘一個崗位，支出是確定的，但收益是個未知數。要求該招聘崗位職責的內容要明確具體，這會直接影響到任職要求和測試方法的設置，很多公司的任職要求跟崗位職責不掛鉤，提一些似是而非的要求，這為準確尋找合適的人才制造了障礙。任職資格一定是圍繞崗位職責而定，可以逐條對比，思考完成該項工作到底需要具備什么樣的能力。任職資格確認后就需要制定測試方法，對于測試方法，一般分為應知和應會，應知主要測試專業能力和思維能力，應會則測試實踐能力。以一名日化應用工程師為例，應知可以測試其配方原料的功能屬性。應會可以給她一些原料讓她設計一款洗發水配方，然后自己動手做出來并通過測試。測試方法確認后，我們需要確認崗位預算，預算是根據崗位的貢獻來設置的，崗位預算也是很多公司的難點，崗位預算可參考以下幾個信息：①這個崗位可測定的貢獻；②本地區同行業同崗位的薪資分布情況，取中位數；③這個崗位的工作假如交由第三方公司做，或者找臨時工做需要支付的費用，然后綜合數據就可以制定比較合理的薪酬。接著需要確認復試環節面試官隊伍，建議可以由人力資源部、用人部門和相關部門構成三人復試小組成員，如有必要，還需要對面試官進行統一的培訓，因為不同部門的面試官在面試過程的目的不一樣。避免出現銷售部門的人員把人力資源部的問題問了一遍，而自己部門本該關注的問題只字未提。一般來說，如果三個部門的人員最后都認定合格或超出預期，這個面試者就不會太差。如果是中高層崗位，還可以加設總經理的終試。

3.3 渠道選擇

招聘第三步，渠道選擇[3]。根據以往的經驗數據對每個崗位適合什么樣的渠道進行總結分類，有目的計劃的進行渠道選擇。比如去前程無憂上招生產工就比較困難，在工廠門口招技術總監也是緣木求魚。

3.4 信息發布

招聘第四步，發布招聘信息。按照討論的崗位職責和任職資格如實發布，另外把這個崗位的薪酬待遇等福利信息提供給求職者，包括工作時間、面試地點和工作地點等。

3.5 簡歷收集

招聘第五步，簡歷收集。中小企業被求職者發現的可能性小，簡歷數量不夠，需要我們轉變思路，主動出擊，通過強大數據庫進行人才挖掘。此時，要根據任職資格設置有效的關鍵詞進行人才搜索，這個方法在筆者管理的十幾家公司中最為常用，也最為有效。最后進行簡歷篩選，對篩選后的簡歷進行歸類。

3.6 面試預約

招聘第六步，預約面試。篩選好的簡歷，進行電話初試，時間不宜過長，一般2-3分鐘為宜，電話初試非常重要，因為時間對每一個人都很重要，如果電話初試都覺得不合適，那就不要勉強。畢竟招聘本該是一個讓雙方愉悅的事情。電話面試印象佳的，可以預約對方來公司進行面試，一來可以面對面交流，可以更細致的觀察對方。二是讓面試者了解其將來的工作環境。在現實中，也常常遇到面試者爽約的情況，針對這種情況，可以通過郵件、電話、平臺系統通知、短信通知幾個渠道同時發送信息。

3.7 初試

招聘第七步，初試。初試一方面是核實面試者的簡歷信息，同時觀察面試者的儀容儀表，言行舉止，價值觀，求職意向以及訴求等等信息。二是讓求職者了解公司的工作環境和企業氛圍。初試建議采取結構化面試，可以客觀的反映面試者的實際情況。

3.8 復試

招聘第八步，復試。面試通過者即可進入復試。復試由于涉及的人員多，需要提前做好各方的時間安排，原則是宜早不宜遲。提前將復試對象的資料給到相關面試官，并提醒對方復試的時間。然后可以同復試者提前溝通復試流程以及注意事項，讓復試者提前做好準備，盡量發揮自己的真實水平。復試前提前將會議室安排好，盡量選擇安靜舒適的環境。復試過程中，人力資源、用人部門、相關部門三人小組可以對復試者進行深入交流，在告知復試者并征得其本人同意的情況下，可以錄音。這樣可以方便我們在面談后梳理沒有及時記錄的細節，也可以給總經理作為錄用參考材料。對于復試結果，建議標準是：三人小組成員一致通過，可以直接錄用審批；兩個通過，則需要增加總經理的終試。如果總經理參加了三人小組面試，則以總經理的決定為準。如果一人通過，一般情況下判斷為不合格，招聘工作需要繼續進行。

3.9 錄用

招聘第九步，錄用審批。復試通過了，需要跟對方溝通入職時間，薪酬待遇，如果這些都符合要求，由總經理最終簽字確認。錄用確認后，向擬入職人員發放正式的錄用通知并發送祝賀詞。后續就是入職手續辦理等工作，至此，招聘環節告一段落。

4 結語

正如荀子所說，君子生非異也，善假于物也。人力資源工作是一個系統工作，對于中小企業而言，專項配置人員，要想做好人力資源工作，我們必須利用一切可用資源，優化流程，持續改進。