綜合醫院護士職業生涯與工作投入相關因素研究分析

曹霆蔚 陳鳴明（通訊作者） 金麗萍 劉艷紅

（上海市楊浦區市東醫院骨科 上海 200438）

進入21世紀后，護士的職業生涯問題備受關注，引導護士對職業生涯規劃、自我認識，有利于職業生涯的發展與專業的成長[1]。工作投入是一種以活力（Vigor）、奉獻（Dedication）、專注（Absorption） 為特征的積極、持續、完滿的工作情感和認知狀態[2]。高水平的工作投入通常對應著更高的身心健康狀況[3]、組織認同[4]、工作滿意度[5]及留職意愿[6]，從而保證單位的總體績效。本研究通過對上海市某三家二級甲等綜合醫院330名護士職業生涯與工作投入進行有關職業生涯與工作投入的問卷調查，并對兩者之間的相關性進行分析，擬提高護士工作投入程度，并提供一定的借鑒和科學依據。

1.對象與方法

1.1 研究對象

2016年12月至2017年1月調查上海某三家二級甲等綜合醫院住院部工作的護士。納入標準：①自愿參加本研究；②從事臨床一線護理工作；③參加護理工作滿一年；④調查前個人無重大生活事件。符合入組調查的護士330名，其中女330名，占100%；年齡：19～55歲，平均（29.89±7.92）歲；職稱：護士168名，占50.9%，護師125名，占37.9%，主管護師36名，占10.9%；主任護師1名，占0.3%；第二學歷深造：曾經就學127名，占38.5%，目前正在就學138名，占41.8%，從未就學65名，占19.7%；婚姻狀況：未婚157名，占48%，已婚169名，占51%，離異3名，占0.09%，喪偶1名，占0.03%。排除標準：休假、產假、進修護士、實習生。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料 根據本研究的目的和性質，自行設計一般資料問卷。包括研究對象的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、職稱、工齡、醫院等級、從事護理工作的年限、編制等。

1.2.2 護士職業生涯狀況評價量表 有章天等[7]根據多人理論改編而成，用于評價在職人員的職業生涯狀況。量表共有23個條目，分為4個維度：包括職業認同（8條目）、職業滿意度（5條目）、組織承諾（9條目）、留職意愿（1條目）；其中正向19條，量表采用Likert5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～5分，4個條目為反向計分，分值范圍23～115分，得分越高說明職業生涯規劃越好。

1.2.3 護士工作投入量表 采用我國學者張軼文、甘怡群[8]翻譯、修訂并檢驗信效度的Utrecht工作投入量表（UWES）中文版，該量表在此研究中應用廣泛，包括活力（6個條目）、奉獻（4個條目）、專注（5個條目）3個維度，共15個條目，采用Likkert7級統計法，“從未發生”“每年有幾次”“每月有一次”“每月有幾次”“每周有一次”“每周有幾次”“每天”依序賦值0～6分，量表的總分范圍為0～90分，得分范圍：每位被調查者根據自己實際感受進行選擇，最后，將15個條目得分相加除以總條目數得到工作投入均分，根據均分高低評定工作投入水平情況，得分越高投入水平越高，反之，得分越低投入水平越低。同上方法分別求出工作投入3個維度得分。張軼文、甘怡群[8]在Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗中Cronbach’sa系數為0.9左右。本研究顯示該量表Cronbach’sa系數為0.949，更具有可行性。

1.3 調查方法

采用以科室為單位進行發放問卷，調查者發放問卷前先對被調查對象說明調查目的和意義，使用統一指導語，要求被調查對象根據真實感受填寫，征得同意后發放問卷，要求認真、獨立、匿名填寫，不漏選、不多選。填寫完畢由調查者統一收回。共發放問卷350份，收回問卷344份，有效問卷330分，有效收回率94.3%。

1.4 統計學方法

采用SPSS19統計軟件包進行統計學分析，計數資料采用例數、百分比描述計量資料采用均數、標準差描述，職業生涯的影響因素采用多元回歸分析.

2.結果

2.1 護士的職業生涯狀況評價情況

表1 護士的職業生涯各維度得分（n=330）

2.2 護士的工作投入情況

表2 護士的工作投入得分情況（n=330）

2.3 護士職業生涯規劃影響因素的多元回歸分析

表3 護士職業生涯規劃影響因素的多元回歸分析結果

3.討論

3.1 臨床護士的職業生涯規劃情況

本次調查結果顯示，護士職業生涯規劃均分為3.04分±0.59分，處于中等偏下水平，各個維度除留職意愿得分較高以外，對職業滿意度得分最低，反映出護士對護理職業滿意度低，這與其他研究結果一致[9-10]；職業認同和職業滿意度得分相對較低，護士職業認同感就是護士對護理職業的積極主觀意識與職業行為傾向的心理影響力[11]；職業認同得分低顯示出護士對護理工作無參與感，對于高風險、低回報的工作不認可，面對社會的重重壓力致使護士對職業認同感大大降低。然而職業滿意度是護士對職業充滿著期望，體現自身的價值觀，在現實的醫療環境下，由于護士職業地位低、薪酬低、職業發展受限大大降低護士對職業的滿意程度。

3.2 臨床護士的工作投入情況

本調查結果顯示臨床工作投入各維度均分由高到低依次為活力（2.70±1.10）分，專注（2.58±1.09）分，奉獻（2.27±1.5）分，與湯娟娟等[12]研究結果一致。3個維度中奉獻得分相對較低，與劉克英等[13]的結果存在差距，可能與研究醫院等級不同有關，護士工作量與壓力更大，工作易倦怠。活力水平較高，由于護士傾情對工作的付出，但未得到社會的認可，科室護理人力資源配備不足等造成自身的體力與心理雙重壓力，導致對護理工作投入度大大下降。本調查結果提示，護士群體對工作的投入水平有所提升，緩解各種壓力源，提供有利資源，從而提高護士的工作投入水平。

3.3 臨床護士職業生涯狀況的影響因素分析

3.3.1 工作投入 本研究結果提示，護士工作投入總均分為38.53±15.65，略低于中位數，說明該群體的工作投入狀況處于中等偏下水平，這與護士的工作量密切相關的。有調查結果顯示[14]，護士感知到的職業生涯措施越積極，其工作滿意度越高。由于工作投入與成長和發展的機會呈正相關，工作投入在可用的工作資源和正性的組織行為之間起到積極促進作用[15]。我們應當注重護士職業生涯價值觀的培養，提高護士的業務水平，積極開展各項獎懲制度，使護士在職業生涯中體現自身的優裕感和存在感，才能更好的提高護士的對工作的投入程度。

3.3.2 編制與護士職業生涯規劃 回歸分析顯示編制也是影響護士職業生涯規劃的重要因素。合同護士對工作性質的渴望比在編護士更強烈，缺乏歸屬感，更需要一份穩定的工作，期待與在編人員享受同等待遇、晉升與社會保障。因此，影響護士確立職業目標與編制有著至關重要因素。

3.3.3 護士對護患關系感到心煩 本研究顯示，護士會經常或總是對護患關系感到心煩，說明目前中國醫療的社會環境惡劣是不爭的事實，不容樂觀。患者及家屬對護理工作的偏見、因疾病引起的不良情緒、大眾媒體的負面報道、醫療費用偏高、對治療結局的不合理期待等。改善護患關系應該把提高護理人員的職業素養放在首位。除了要求護理人員樹立正確的服務理念，同情、尊重對待患者，加強與患者溝通、建立互信、提升專業技能外，更應該注意心理素質的培養，養成良好的性格，以樂觀豁達的心態對待工作[16-17]。從醫院的角度講，應注做好護理人員心理疏導，對其給予人性化的管理與照顧。給予護士更多理解以減輕壓力，實施人性化管理。定期舉辦“心理沙龍”，調動護士對工作的主動性，增強凝聚力[18]。

3.3.4 付出獲得是否平衡 本研究顯示，由于護士平時的工作強度大、壓力大，特別是夜班護士值夜班期間，承擔的護理工作任務重，責任大，精神緊張，而待遇上卻沒有很大的改觀，出現體力疲勞和工作懈怠[19]，影響護士工作效率，同時部分年輕護士面臨學習、生活、家庭壓力，直接影響對工作的投入度和熱情，提高離職率。醫院只有提高護士的薪酬，穩固護士的社會地位，促使護理團隊的穩定，提高護士的滿意度。

4.小結

本調查顯示，護士的職業生涯對工作投入有一定影響作用，職業生涯價值觀可通過工作滿意度影響護士的工作投入水平，在高壓的工作狀態下大大降低了護士對工作滿意度和投入水平，對自身未來的職業生涯規劃的懈怠。因此醫院為護士提供晉升、培訓機會多，同時護士對工作的投入度上升。同時有效的職業生涯管理、為護士搭建職業發展平臺和空間，創造良好的職業環境，也可提升護士對工作的投入度，促進護理工作的開展。本研究下一步對影響工作投入的各種相關因素進行干預，提升護士個人自身修養，對自身價值給予肯定，積極進取，提升護理質量，從而打造一支高水平、穩定的護士隊伍。