企業人力資源管理中的激勵研究

耿博

【摘 要】激勵是企業人力資源管理的重要組成部分。健全的激勵制度可以吸引優秀的人才、激發員工的潛力、促進企業良性發展。論文對企業人力資源管理中激勵機制的概況進行研究，分析了我國企業人力資源管理的現狀，進而提出了科學對策。

【Abstract】Motivation is an important part of enterprise human resource management. Sound incentive system can attract excellent talents， stimulate the potential of employees， and promote the healthy development of enterprises. The paper studies the general situation of the incentive mechanism in the enterprise human resource management， analyzes the present situation of enterprise human resource management in China， and then puts forward some scientific countermeasures.

【關鍵詞】人力資源管理；激勵機制；企業

【Keywords】human resource management； incentive mechanism； enterprise

【中圖分類號】F279.23 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）08-0019-02

1 激勵機制概述

激勵，顧名思義，激發、鼓勵。激勵是人力資源學科一個重要的名詞，通過各種形式的激發、鼓勵，促使人的心理產生積極向上的轉變，從而作用于行動上。激勵包含三種類型，一是物質激勵和精神激勵；二是正面激勵和反面激勵；三是自我激勵和外部激勵。

激勵機制應該堅持八大基本原則：一是個人目標與整體目標相結合；二是指引性原則；三是公眾化原則；四是個性化原則；五是公平性原則；六是及時性原則；七是物質激勵和精神激勵相結合；八是正面激勵與反面激勵相結合。目標設置原則必須把個人的目標、小組目標與整體目標相結合，個人、小組目標為整體目標的實現服務。指引性原則是指激勵要充分發揮激發、鼓勵的作用，外部激勵只有轉化成為內心動力時，才起到了真正意義上的激勵。激勵必須堅持公眾化透明化原則，激勵的目的是什么，如何做才能達到這個目的，激勵的勵包含哪些獎勵等等，這些都必須告知需要激勵的對象，而不是模糊不清，被激勵的對象明確激勵的內容、方法、獎品后，會更加有動力按照激勵做法的要求去達到激勵的目的。激勵需要堅持個性化原則，某種激勵不是對所有人都有效果，需要因人而異、個性化定制激勵；激勵也要隨著目標的完成而不斷地變化，有針對地采取激勵措施。激勵必須堅持公平性原則，不能搞特殊，要本著公正公平的原則，獎勵公平，懲罰公平，目標定制公平。激勵要把握適當的時機，不能在任務快結束了再采取激勵措施[1]，也不能在任務還沒制定就采取激勵措施，這些都是不切實際的。激勵必須堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，物質激勵只是手段，精神激勵才是根本，要用物質激勵刺激干事創業的動力，轉化成為精神激勵。正面激勵給予的正能量的激發、鼓勵，負面激勵給予的是警醒、刺激的作用，用反面激勵達到促進自我改進的正面激勵的作用。

激勵機制在企業管理中發揮著重要作用。

一是可以吸引優秀人才。一個企業激勵機制健全是很多人才選擇這個企業的重要因素。激勵機制健全，人才工作才有動力，可以通過自己的勞動獲得相應的職位、薪酬等激勵，勞有所得。缺乏激勵，終日無所事事，當一天和尚撞一天鐘，干與不干都一樣，干得好與干得不好也都一樣，長期在缺乏激勵的工作環境中，容易產生厭倦和懈怠心理，優秀的人才會選擇離開，不優秀的人才會繼續渾渾噩噩磨洋工。

二是可以激發員工的潛力。國外有一項調查表明，拿死工資的員工在工作中只發揮了五分之一的能力，拿績效的員工在工作中卻發揮了接近五分之四的能力，中間差距的五分之三就是激勵在發揮著作用。良好的激勵機制可以促進員工一心為企業著想，站在企業的角度去思考工作。他們有著這樣一種心理：我和企業共命運，我為企業好，企業好了我也好；我不努力企業不好我也不好。激勵機制會充分挖掘員工的智慧和潛能，促進他們全身心地投入工作，為企業發展獻言獻策。

三是促進企業良性發展。健全的激勵機制可以帶動企業良性發展，它為員工的發展創造了一個公平公正的環境，員工憑借自己的能力在企業獲得自己所需的職位和薪金福利，沒有特權、沒有團體、沒有圈子。在這樣的環境下，員工會自覺地提升自我，參與到激勵過程中去。

2 我國企業人力資源管理現狀

2.1 薪酬結構不合理

薪資是員工價值的一種體現，我國企業員工離職的一大主要原因就是薪酬結構不合理。我國大部分企業員工的薪酬都是由基礎工資和獎金構成，技術型員工和管理層中的知識型員工只是簡單地增加了學歷補助，員工想要研究出新技術成果或是通過改革管理提升企業效益的困難程度較高，所以獎金較難獲取，工資沒有明顯優勢，與公司內其他部門的薪酬待遇也無太大差異，尤其是高學歷的管理人才收入與低學歷的技術性人才收入之間的差異較小。

2.2 缺少明確的職業規劃

我國大部分企業晉升體系單一、不規范，不健全的晉升通道會對員工的晉升缺乏足夠的依據和嚴格的標準。企業對新員工的培訓，是老人帶新人的培訓模式，而二者是競爭關系，這對新人來說是受排斥的一個過程。對新入職的管理和技術人員來說，都是一個艱難的熟悉過程。而且經過崗位培訓之后，沒有給新員工看到晉升渠道和明確的職業規劃，讓企業員工沒有發展的側重點和前進的具體目標。這很容易造成企業員工工作時方向不明確、迷茫。尤其是剛從學校畢業進入企業的知識型員工，本身就缺乏對社會的了解，對企業的了解，沒有對自己進行完整的職業規劃，就進入企業開始工作。

2.3 忽視企業文化的重要性

企業文化是企業成長的重要因素。企業文化建設可以推動企業經濟的發展。企業文化的重要性將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業文化的目的，就是以精神的（感情的）、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。我國大部分企業忽視了企業文化的重要性，缺乏員工共同價值觀念、行為準則、道德規范，缺乏體現企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合。偶爾有幾個標語，也只是響亮而空洞的口號。3 企業人力資源管理中的激勵對策

3.1 明確薪酬及獎罰制度

一要聘用專業人力資源的管理人員，設置人力資源部門，專門進行人事管理；二要推行參與式管理，鼓勵員工爭先創優，樹立典型，表彰先進，從基層選拔具有豐富經驗的一線員工參與企業的管理，讓知識型員工參與到企業的發展與規劃之中；三要加強培訓體系建設，設立培訓中心，培訓分為崗前培訓、在崗培訓和停崗培訓，同時要定期組織在崗職工的思想教育培訓和安全生產培訓，及時發現員工的思想動態問題和崗位操作規范問題，還要對在員工隊伍中起不良帶頭作用的員工進行停崗培訓，及時消除不良因素帶來的消極影響；四要完善工資考核系統，重視員工績效考核，創新節能獎、安全生產獎、營銷獎等績效獎勵的設置，可以在最大程度上激發員工干事創業的激情；五要完善晉升體系建設，制定完善合理的員工晉升通道，一線員工經過競爭上崗、投票選舉等合理程序，可以申請班組長、車間長等管理崗位，讓每個員工公平參與晉升，提供發揮才能的機會；六要重視團隊式管理，逐步取消權力集中制等，企業是大家的企業，管理是大家的管理，團隊中的每個人都要參與自己團隊的管理，避免單個人集權嚴重拉幫結派搞小團體；七要重視人力成本投入，增強薪酬績效的激勵作用，建立獎勵機制，完善晉升、評優的人才選拔渠道，規劃良好的發展前景，從而激勵員工為企業創造更大的價值。

3.2 注重員工職業生涯的培養

一要為員工建設、完善良好的工作環境。完善員工的工作環境不僅僅能夠強化企業的內部構造，更能夠帶給員工良好 的工作氛圍，使員工更加樂于工作，而這一點也是開展員工職業生涯管理工作的必要措施。需要注意的是，建設、完善良好的工作環境不僅僅只是做好相應的工作物質設施工作，更應該加強軟性工作，比如說健全企業員工的管理制度、豐富企業員工的業余生活，等等，這樣既能夠促進員工的工作積極性、主動性，還能夠強化員工的歸屬感以及滿意度，使員工能夠將企業與自身結合起來，真正做到與企業共同進步、共同發展。二要建立、健全員工職業生涯管理反饋系統。管理反饋系統是企業對自身所開展的員工職業生涯管理工作的了解途徑，也是進一步加強工作展開的基礎前提，只有先充分的、徹底的了解自身工作進行的好壞、自身工作開展的優缺點，才能夠進行有效地總結以及探索，進而在已開展工作的基礎上不斷前行、不斷完善以及不斷發展。企業所開展的員工職業生涯管理是一個動態的人力資源管理活動，其目標、環節都是隨著社會的發展而不斷地變化的，而建立、健全員工職業生涯管理反饋系統，則能夠更好地保證工作對社會發展的適應性，進而才能夠保障工作開展的意義以及作用。

綜上所述，激勵機制在企業人力資源管理和企業發展中發揮著重要的作用。企業在人力資源管理中必須重視并采取激勵機制，吸引人才，促進企業健康發展。

【參考文獻】

【1】李宏偉. 企業人力資源管理中的激勵問題研究[J]. 企業導報， 2016（6）：139-139.