移動互聯網時代下中小企業人員招聘的策略研究

韓凱莉 姜新苗

上海師范大學 上海 200234

21世紀是一個不斷變化發展的世紀，隨著經濟不斷的發展，競爭也就會越發的激烈，企業之間的競爭也是越來越大，新世紀又是一個需要人才的時代，人才是一個企業在群雄中脫穎而出的關鍵，招聘是企業引入人才的主要途徑，對于中小企業，做好人才的招聘是企業發展的重中之重。

新時代的移動互聯網滲透于我們生活中的方方面面，用戶可以通過智能終端，隨時隨地方便快捷的使用網絡。這種便利化服務性的功效使得企業管理也緊隨時代步伐，在人力資源管理等各個方面開始了移動互聯時代下的管理。當然，招聘作為人力資源管理的職能之一，也通過移動互聯網來進行一系列的網絡招聘，各種形式的移動互聯網招聘豐富了企業人才的來源途徑。

但是，也正是移動互聯網的這種隨意性、不真實性使得招聘的真正目的——為企業獲取滿足其生產需要的人員，無法得到真正實現，而想要獲得人才，更是存在一定的難度。特別是我國的中小企業，他們自身技術、資金、管理、方式等各方面存在滯后，招聘缺乏戰略性，不規范性，這就使得他們在使用移動互聯網進行招聘時反而受控于移動互聯，或者受到移動互聯的制約，無法發揮移動互聯網的最大效益，那么針對中小企業如何能更有效的利用新時代工具移動互聯來為自己的公司招聘到優秀人才，就成了一個新的問題，本文結合中小型企業互聯網招聘的特征，找到有效的應對措施，使中小企業雖身處市場競爭劣勢，但依舊可以招聘到真正需要的優秀人才，在人才投資上優人一步。

一、中小企業人力資源招聘的概念的界定

中小企業是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都相對比較小的經濟單位。此類企業通常可由單個人或少數人提供資金組成，其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。

招聘是主體為了實現或者完成某個目標或任務，進行的擇人活動，一般都是由主體、載體以及對象三部分構成的，主體是我們通常講的雇主，載體是信息的傳播體及我們平常所說的招聘渠道，對象是符合標準的候選人以及潛在的申請者，主體、載體和對象三者缺一不可。企業招聘的目標是成功吸引、選拔和錄用企業所需要的人才，實現所招聘到的人員與待聘崗位的有效匹配。

二、移動互聯網時代招聘方式的特點

在我國，大多數企業的人力資源管理者會發布招聘信息在一些較為知名的招聘網站上。除此之外，社交型移動招聘和微招聘也是在當今越來越流行的一種招聘方式。

社交型移動招聘是在求職者之間，求職者與企業招聘之間建立了一個相互交流的平臺，在這個平臺中，當招聘人員收到你的興趣信息后，只需看你名片上的幾個關鍵標簽，就能判斷出你是否適合這個崗位，如果適合，直接也標記為感興趣，無需投遞，求職者和求人者就可以在線聊天了。你不需要準備、投遞簡歷，也不需要車馬勞頓的跑去面試了。當求職者和招聘者經過雙方意向確認，進入聊天狀態時，求職者和招聘者之間從陌生關系轉化為有價值的弱關系。

微招聘，微招聘就是通過微信移動客戶端來發布與傳播招聘信息，企業有時會使用一些當下流行的語句以及比較幽默的話語來吸引年輕的求職者，但這種僅僅只可以進行發布信息的方式，雖然成本較低，但是并沒有實現移動招聘，求職者還是需要在電腦面前，向招聘郵箱投遞簡歷，而有些微信招聘，除了可以做到發布信息的功能之外，它還開通了求職者在線投遞功能，雖然這實現了移動招聘，但是這種方式的微信招聘需要委托給第三方開發公司，成本比較高。

三、移動互聯時代對中小企業人員招聘的促進作用

功能多元化，利于尋找潛在求職者。移動互聯網設備可以說是21世紀最為高端的科技發明，其中最值得說的是移動互聯網設備功能的多元化，這些多元化的功能有助于中小企業在人員招聘中尋求到潛在的求職者。

人行性化服務有助于應聘者正常發揮自己的能力。求職者通過移動互聯網的這種新型的社交招聘方式，招聘過程就如同朋友間交談，給求職者和招聘者之間營造一種自由、輕松、無壓力的氛圍，緩解了應聘者緊張的心情，讓應聘者更能正常的發揮自己的能力。

四、移動互聯網時代下中小企業人員招聘存在的問題

（一）、求職者信息真實性易受到質疑，出現人崗不匹配、影響人才質量

移動互聯網絡本身的虛擬化、隨意性，使得求職者可以隨意的進入某些企業招聘的網站，這時企業人力資源管理人員就很難從中分辨出哪些是真正有求職意向的用戶。移動互聯網絡雖然增加了求職者與企業這間的互動性，但是這種互動性也是發生在兩個相對獨立的空間里的，并非面對面的交流，招聘人員在移動互聯網上對應聘者進行提問時，處在獨立空間的應聘者也許會通過網絡查詢或者與其他人的探討來進行回答，答案完美但卻不是應聘者真實能力的反映。互聯網交流雖然節省了雙方大量的時間，但是對于企業來說，求職者信息的真實性無法得到考證。

（二）、信息的快速傳播讓中小企業結構化面試題目不堪一擊

中小企業在面試環節常存在簡單、傳統的結構化面試的方式，面試者提問的問題、問題的多少以及希望得到的答案等等幾乎沒有什么改變，這就讓移動網絡傳播信息的迅速性得到充分的發揮。

當企業面試問題立即公布在網上或者網絡圈里，下一秒便會馬上有近乎完美的答案，這給之后的應聘者提供了便利，應聘者用近乎完美的回答包裝自己，讓招聘人員一時也無法判斷應聘者是否是有真材實料，當應聘者進入工作崗位或許就會出現力不從心、能力欠缺等問題，嚴重影響工作進度，新員工質量會有所下降。

（三）、招聘計劃缺乏合理性，高層管理人員招聘渠道單一

通過發達的移動互聯網招聘可以有效的保證人員招聘的精確性，但是這是在有一定的技術與資金支持的情況下，而中小企業對于移動互聯網招聘應用的尚不成熟，使得企業通過單一的網絡招聘也很難達到預期的招聘效果，對于招聘基層人員來說，這種招聘方式尚可，但是對于招聘高層管理人員，單一的招聘渠道是無法保證能夠招聘到優秀人員，從而影響招聘效果。

五、針對中小企業互聯網招聘問題的應對對策

（一）、更新招聘理念，建立企業官方網絡平臺

中小企業應該建立起個性鮮明的官方微博或微信公眾號方便給求職者留下深刻的印象，也能吸引大量的關注者，逐漸將其轉化為企業粉絲，企業通過在官方平臺上發布的招聘信息讓粉絲時刻對企業官方微博賬號或微信保持密切關注，增加對企業的忠誠度。企業也可以通過移動互聯網絡與粉絲進行親密有愛的互動，用一種風趣幽默的方式進行對話，將企業的文化、特色和理念對外展示，讓求職者在移動互聯網上就能感受到企業特色和企業的文化。通過這種移動互聯網交流方式，招聘人員應盡力辨別潛在申請人并說服他們向本公司提出申請，從而增加潛在申請人的人數，形成符合企業和職位需要的“應聘者申請池”，這樣有利于提高工作匹配率。

（二）、重視員工，樹立良好的公司形象

移動互聯網使得企業呈現透明化狀態，一方面是企業官方發布的信息影響著公司的形象，另一方面，企業的員工也在通過移動互聯網客戶端發布的關于公司的個人言論，潛移默化的塑造著企業的外部形象。

企業的形象、企業的理念以及企業的工作方式都是影響求職者投遞簡歷的關鍵，企業自己發布的官方信息都是有利于樹立企業形象的，但是由于移動互聯網絡使用的普及，以及在網絡世界里的言論自由等都可能會影響到企業的形象，此時要做的就是如何讓員工的網絡言論是有利于企業的形象的建立。當企業員工真正的享受在公司工作的時候，員工無疑在移動互聯世界里成為了隱形的企業形象宣傳者，對于中小企業來說，這是十分有利的宣傳手段，也是吸引求職者的最佳利器。

（三）、權衡內外招聘，重視校園招聘中移動互聯網的作用

在移動互聯網招聘的應用中，要重視在校園招聘中充分發揮移動互聯網的巨大作用。現在的大學班級都會擁有自己的QQ群、微信群等交流群，學生們對于班級的公共交流群也是密切的關注，中小企業可以利用大學生們的這種群聯系功能。通過與群管理員（一般都是學生導師）聯系，來傳達企業招聘的信息，學生導師在此期間也能夠幫助學生們篩選出比較靠譜的企業在群里公布，這種招聘信息的傳播形式避免了畢業生在企業招聘時間差上的問題，群里可以任何時刻發布相關的招聘信息，應屆畢業生也可以隨時隨地的了解哪些企業正在招聘，這大大方便的企業與應屆畢業生的聯系。

（四）、掌握網絡甄選技巧

人力資源招聘人員在移動互聯網上進行招聘的時候，需要掌握一些重要的互動技巧。首先是線上的互動交流技巧，在移動互聯網上，招聘者和應聘者都存在于兩個獨立的空間，應聘者所回答的問題是否是處于他自己的獨立思考，這點應聘者是很難判斷，也很難觀察到應聘者的隨機應變能力，從什么地方來關注應聘者的回復是移動互聯網上甄選應聘者的關鍵點。在招聘人員與選中的應聘者進行網絡問題互動時候，招聘者可以注意應聘者的發言次數、語言的邏輯性、回答問題觀點的準確性以及回復時的及時度，而招聘人員在提問時也可以選則連串式、壓迫式的提問方法，通過以上幾方面可以全面的考察應聘者的專業能力和綜合素質。

七、結論

中小企業要多方面的有機結合多種方式，依據各種招聘方式的優缺點，取長補短的進行人員招聘，全面把控人員招聘過程中的個個環節，優化招聘流程，最后做好招聘評估，介于中小企業資金問題，中小企業也要權衡好風險與收益的問題。

本文對中小企業移動互聯網招聘通過資料研究進行了一系列的探討，著重探討了移動互聯網對中小企業人員招聘的影響以及運用所學的專業知識并結合時代提出來一系列的建議措施，也希望未來移動互聯網的發展能夠越來越有利于人力資源招聘的進行。

注釋：

① 馬洪梅.社會網絡視角下中小企業招聘研究.碩士學術論文.河北：燕山大學，2010年