護士組織支持感對其感情承諾的影響研究

謝蘭添 李 紅 李曉燕 李 玉 李淑蘭 李 婷

（1.天津市環湖醫院，天津 300350；2.天津中醫藥大學；3.天津市水閣醫院；4.天津市中心婦產科醫院；5.天津中醫藥大學第一附屬醫院）

感情承諾是指員工在情感上依附、認同和投入組織的程度，屬于組織承諾的重要維度[1]。組織行為學理論認為，員工對組織的態度直接影響其工作行為表現[2]。研究證實，感情承諾能夠降低護士離職傾向，提高其工作投入水平，以及促進護士組織公民行為，對個體和組織均有積極的作用[3,4]。因此，對于護理管理者而言，促進護士感情承諾水平的提高具有重要的現實意義。組織支持感是指員工對組織在多大程度上重視他們的貢獻并關心他們的利益的一種知覺和看法[5]。組織支持理論認為，當員工感知到組織對自己的關心、支持和認同時，他們往往會給予組織更多的積極回饋，對組織形成更多的承諾[6]。目前，我國單獨針對護士感情承諾的研究較少，且鮮少有護士組織支持感與感情承諾間關系的研究。因此，本研究旨在通過問卷調查，了解護士感情承諾現狀，并分析護士組織支持感與感情承諾間的關系，為醫院和護理管理者從組織層面采取針對性的策略提高護士感情承諾提供參考借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，選取天津市3所三級甲等醫院的375名在職護士進行問卷調查。納入標準為：注冊護士；工作滿1年。排除休假、輪轉以及進修的護士。

1.2 研究工具 ①一般資料調查表：由研究者根據前期文獻回顧和臨床經驗自行設計，包括研究對象的性別、年齡、婚姻狀況、職稱等9項內容。②組織支持感量表：采用由凌文輇等學者以中國員工為研究對象研制的本土化組織支持感量表[4]。量表包括工作支持、價值認同、關心利益3個維度，共24個條目。采用Likert 5級計分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別記為1～5分。得分越高表示護士感知的組織支持感越強。本研究中，量表Cronbach’s α系數為0.921。③感情承諾量表：采用劉莉莉漢化修訂的感情承諾量表[6]。量表包括9個條目。采用Likert 5級計分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1～5分。得分越高表示護士的感情承諾水平越高。本研究中，量表 Cronbach’s α 系數為 0.832。

1.3 調查方法 調查前先取得3所醫院護理部和科室護士長的同意，調查時調查員先向研究對象解釋調查的目的和填寫要求，并承諾保護隱私原則，取得知情同意后發放問卷，于1周后統一收回。本次研究共發放375份問卷，回收有效問卷為346份，有效回收率為92.27%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件進行資料錄入和統計分析。計數資料采用頻數、百分比進行描述；計量資料采用均數±標準差進行描述。不同人口學資料護士感情承諾的差異比較采用t檢驗或單因素方差分析；護士組織支持感與感情承諾的相關性采用Pearson相關分析；護士組織支持感對感情承諾的影響采用分層回歸分析。

2 結果

2.1 研究對象一般資料 346名護士中，男52名（15.03%）；女性 294名（84.97%）。 年齡：＜30歲 172名（49.71%）；30～39 歲 110 名（31.79%）；≥40 歲 64名（18.50%）。婚姻狀況：在婚 208 名（60.12%）；不在婚138名（39.88%）。學歷：大專及以下學歷128名（36.99%）；本科及以上學歷218名（63.01%）。職稱：護士 85名（24.57%）；護師 176名（50.87%）；主管護師及以上 85名 （24.57%）。科室：內科 67名（19.36%）；外科 121名（34.97%）；婦產科或兒科 20名 （5.78%）；急診科 75名 （21.68%）；ICU42名（12.14%）；手術室 21名（6.07%）。 工作年限：＜5年160 名（46.24%）；5～14 年 98 名（28.32%）；≥15 年88名（25.43%）。月收入：＜3 000元 70名（20.23%）；3 000～5 000元（不含 5 000元）112名（32.37%）；≥5 000元164名 （47.40%）。編制情況：正式編制210名（60.69%）；聘用制 136名（39.31%）。

2.2 護士組織支持感、感情承諾現狀 護士組織支持感總分（3.01±0.54）分，各維度得分從高到低依次為：關心利益（3.43±0.72）分、工作支持（3.08±0.58）分、價值認同為（2.98±0.62）分。護士感情承諾總分為（3.26±0.55）分。

2.3 不同人口學特征護士感情承諾的差異比較 本研究顯示，護士感情承諾在不同年齡、學歷、職稱、科室、工作年限、月收入、編制方面的得分比較差異有統計學意義（P＜0.01）；在不同性別、不同婚姻狀況方面的得分比較差異無統計學意義（P＞0.05），見表1。

表1 不同人口學特征護士感情承諾得分的比較（n=346）

2.4 護士組織支持感與感情承諾的相關性分析 Pearson相關分析顯示，護士組織支持感及其各維度與感情承諾均呈正相關，相關系數r0.537～0.628（P＜0.01），見表 2。

2.5 護士組織支持感對感情承諾的影響分析 為進一步分析護士組織支持感對感情承諾的影響，以護士感情承諾得分為因變量進行分層回歸分析，將護士的人口學資料放入第一層，護士組織支持感3個維度的得分放入第二層。結果顯示，編制情況、學歷、科室是護士感情承諾的影響因素；控制人口學資料后，護士組織支持感中的工作支持、價值認同、關心利益是護士感情承諾的影響因素，共解釋了32.1%的變異量見表3。

表2 護士組織支持感和感情承諾的相關性（r）

表3 護士感情承諾影響因素分層回歸分析結果

3 討論

3.1 護士組織支持感的現狀 護士是高風險、高壓力的職業群體之一，因而需要來自社會、組織、同事以及家庭等各方面的有力支持，以緩解其工作壓力，增強職業信心[8]。護士組織支持感是指護士感知到的來自組織方面的支持，其水平的高低勢必會影響護士對組織和工作的態度，最終影響護士隊伍的穩定與發展。研究表明，高水平組織支持感能夠提升護士職業認同感和獲益感[9,10]，增加其工作滿意度[11]，以及促進護士留職意愿[12]。本研究顯示，護士組織支持感總均分為（3.01±0.54）分，與趙瑾等[11]研究結果相近，提示醫院和護理管理者應進一步加大對護士的組織支持力度。組織支持感的各維度中，價值認同的總均分低于3分，這表明護士自身價值無法體現直接降低了護士對組織支持的總體知覺，提示醫院和護理管理者應對護士的個人成就和貢獻給予及時的肯定與獎賞，以促進護士整體組織支持感的提高。

3.2 護士感情承諾的現狀 本研究顯示，護士感情承諾總分為（3.26±0.55）分，與章雷鋼等[13]研究一致，低于國外學者Fleig-Palmer等[14]的研究結果，表明我國護士感情承諾水平欠佳，仍有待采取相關措施促進護士感情承諾的提升。回歸分析顯示，影響護士感情承諾的人口學資料有編制情況、學歷、科室。聘用制護士感情承諾較低，與黎蔚華研究一致[15]，分析認為當前許多醫院同工不同酬的現象依然存在，聘用制護士在薪酬待遇和晉升機會上都較正式編制護士低，缺乏職業穩定感，因而導致其組織認同感下降。提示管理者應保證聘用制護士享有公平的薪酬待遇、同等的晉升機會，以激發其感情承諾。專科學歷護士感情承諾較低，分析認為醫院護士薪酬待遇與學歷密切相關，相較于本科及以上學歷護士，專科學歷護士薪酬待遇較低，同時其晉升和職業發展也相對緩慢，進而工作積極性下降。提示管理者應重視并鼓勵專科學歷護士積極向上的精神，為其提供一些培訓學習的機會，促進她們的個人成長和自我價值的實現。③科室會影響護士感情承諾，與黎蔚華研究一致[15]，分析認為可能與不同科室護士的工作強度、工作壓力等有所差異以及科室氛圍不同有關。提示管理者應制定合理、有彈性的排班制度，營造和諧的工作氛圍，以增加護士感情承諾。

3.3 護士組織支持感對感情承諾的影響分析 本研究顯示，護士組織支持感與其感情承諾呈正相關，這與國外學者Gupta等[4]研究一致，表明護士體驗到的組織支持水平越高，其感情承諾就越高。分層回歸分析顯示，控制一般人口學資料后，護士組織支持感中的關心利益、價值認同和工作支持均可正性影響其感情承諾，共解釋了護士感情承諾總變異的32.1%，表明護士組織支持感可以預測其感情承諾，其中以關心利益最為顯著。分析認為，高水平組織支持感能夠使護士感受到來自組織的關懷、認可與尊重，增加了她們對組織的信任、認同和依賴感，進而感情承諾增加。根據凌文輇學者的觀點[5]，組織支持感對護士感情承諾的作用機制也可視為一個激勵過程，關心利益、價值認同、工作支持滿足了護士生存、自尊與成長的需要，護士因此受到激勵，就會對組織表現出更高的感情承諾。李昶[16]研究證實員工組織支持感越高，越容易對組織產生認同感，而組織認同是感情承諾的保證。另有研究表明[17,18]，組織支持感越高的護士職業獲益感越強，并且職業獲益感能夠提高護士感情承諾。Poon[19]研究證實，員工感知到的來自組織方面的職業支持越多，其感情承諾水平越高，部分支持本研究。因此，醫院和護理管理者要加大對護士的組織支持，將提高護士組織支持感作為促進其感情承諾的重要措施。首先，針對護士最為重視的利益方面的問題，管理者應盡可能提高護士的薪資和各項福利待遇，關心護士的生活狀況，為其生活中出現的問題提供幫助；在價值認同方面，管理者應重視護士在工作中所做出的貢獻，對護士的工作成績給予充分的肯定與激勵，同時建立公平合理的晉升機制，促進護士職業成功感；在工作支持方面，管理者應從人力、物力以及信息方面給予護理工作全面的支持，并為其提供更多外出進修學習、學術交流的機會，為護士職業成長搭建平臺。

4 小結

本研究顯示，護士感情承諾總分為（3.26±0.55）分，護士組織支持感可以正向預測其感情承諾。因此，醫院和護理管理者應高度重視護士組織支持感對感情承諾的積極作用，采取針對性的策略強化護士組織支持感，以增加其感情承諾。此外，本研究顯示，護士感情承諾受到編制情況、學歷、科室的影響，提示醫院和護理管理者應根據護士的具體情況采取相應的措施，提高各類護士人群對醫院的感情承諾水平，以促進其積極的工作行為表現。