論工傷認定中的工作原因

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工作時間、工作地點、工作原因是工傷認定的三大要素。其中，工作原因是最為核心的要素，是工傷認定最重要的標準。工作原因該如何界定，學界產生了幾種意見。把握好工作原因的界限，就能順理成章認定與工作具有模糊關系的原因是否也是引起工傷的原因。

一、關于工作原因界定的幾種學說

(一)職業利益說

有一種觀點認為，工作原因是指勞動者所受傷害因服務于職業利益而產生的，因此，“職業利益”是界定“工作原因”的基本方法。

我認為，職業利益說存在著一定的合理性。勞動者為了所在用人單位的利益，在與自己的工作無關的情況下，從事一些活動而受到的傷害是否應認定為工傷的爭議中，職業利益說就顯得具有比較好的說服力了。但是實踐中，更多的爭議情形是勞動者從事的活動與自身工作相關而受到傷害能否認定為工傷。所以，職業利益說只能在比較特殊的情形下來作為界定工作原因的方法。

(二)業務關聯性說、合理關聯性說、相關性判斷說

1、業務關聯性說

業務關聯性說認為，工傷的發生是現代勞動關系中所無法避免的，即使每個勞動者和用人單位完全遵守安全生產法上的危險預防義務，也無法完全避免事故發生。因此基于勞動者及其家屬生活保障的目的，補償責任與賠償責任在性質上明顯不同。故此僅僅是要求工作與事故有關聯性即可構成職業傷害。

2、合理關聯性說

合理關聯性說與業務關聯性說相似，也認為職業傷害的發生是現代勞動關系所無法避免的。因此主張僅需“自勞動者及其家屬生活保障之保護目的觀點出發，對于職災勞動者所能獲得之職災補償的法救濟是否具備合理性，作實質目的性的判斷”。認為與其著眼于業務與災害之因果關系，不如思考職業災害補償應給予何種程度的基本生活保障責任較為合理。

我認為業務關聯性說和合理關聯性說都有失偏頗，兩者固然是最大程度保護了勞動者，但是將工傷的判斷標準最大化，只要與工作活動有關系，無論直接或是間接關系均認定工傷加重了工傷救濟支付的負擔。同時，這個最大化的標準反而成了最沒有具體界限的認定標準，那么在實踐中就要依靠法官的自由裁量，就我國目前的立法情況來看，適用這兩種學說是不成熟的。

3、相關性判斷說。

相關性判斷說是個折衷的見解，該學說主張工傷認定以“業務遂行性”與“業務起因性”來判斷時，只要其中一個要件充分符合，即使另一個要件薄弱，也應該認定為工傷。

若是將相關性判斷說適用于我國的工傷認定，那么我們的標準就成為：只要是工作時間、工作地點、工作原因三個條件任意滿足一個就能夠認定為工傷。這就產生了一個矛盾，我們以列舉式的方式立法規定可以認定為工傷的情形要求必須滿足“工作原因”這個最為核心的條件，即使沒有滿足工作時間和工作地點也能認定工傷。但是，相關性判斷的適用會出現滿足了工作時間和工作地點卻恰恰不滿足工作原因這樣的情形，若是認定為工傷就太有失社會公平。

(三)相當因果關系說

相當因果關系說是以“業務遂行性”與“業務起因性”這兩個要件作為基礎。工傷的成立，必須具有“業務起因性”。即勞動者基于勞動合同在用人單位的支配下作為職務行為時，伴隨著該職務行為的危險而發生了傷害；或者是依照一般的經驗法則能夠認為勞動者受到傷害的原因是工作進行中所可能發生的危險所引起的。工傷是否具有業務起因性，前提要件是需要肯定傷害的發生具有“業務遂行性”，即傷害發生于勞動者執行職務或者提供勞動的過程中。

二、運用“相當因果關系”認定工傷

根據我國《工傷保險條例》的規定來看，我認為工傷認定中的工作原因是核心標準，工作原因就是因果關系，即只要能夠判斷傷害與職業活動之間是否具有因果關系就能認定是否成立工傷。由此，緊接著產生的問題是——因果關系的判斷。

我國臺灣學者王澤鑒教授以工作崗位上突發疾病是否屬于工傷為例，進行了“相當因果關系分析”。在工作崗位上突發疾病肯定是不能一概都認定為工傷，但是也不能全部都認定為不是工傷，應該具體情況具體分析，標準就是看該突發的疾病與勞動者正在從事的工作是否存在著相當因果關系，如果二者之間存在相當因果關系，就認為能夠成立工傷工傷。由此看出，因果關系的判斷是工作原因的重點，因是職業活動，果是傷亡。王澤鑒教授還附帶了兩則說明釋例：

(1)勞動者在值夜班當晚突發腦溢血而死亡時，因為值夜班這一職業活動并不是引起突發腦溢血的因素，所以我們不應該將這種情形認為是作為職業活動而受到的傷害。但是在勞動者的職業活動是搬運重量的物品中，因為發病而發生腦溢血死亡時，他的工作就應該認為是特別劇烈的職務活動，故而應該視為是作為職業活動而受到的傷害，成立工傷。

(2)為了接續接洽業務，勞動者將商洽的地點移至餐廳，就餐過程中因為酒桌文化而大量飲酒，最終飲酒過量導致了心臟麻痹死亡時，不得視為因作為職業活動而死亡。依據因果關系分析，導致死亡的是飲酒過量，飲酒過量是職業活動和傷害之間介入的中間因素。雖然，因為工作而產生了飲酒，但是工作行為并不必然產生飲酒，兩者之間不存在著重大的可能性，可以說飲酒過量是獨立引起心臟麻痹死亡的因素，因而該情形不能認定為工傷。

工作活動直接導致的傷害認定為工傷非常容易辨析，爭論的問題在于工作活動引起了中間因素的介入，中間因素導致了傷害發生后能否認為是工傷。換句話說，一些引發傷害的因素與工作存在著模糊關系，這兩者形成的因果關系是否能夠認定為工作原因？以王澤鑒教授附帶的釋例2為例，我走訪了企業法務和人力資源部，收集因工作應酬飲酒而傷亡的工傷認定案例，形成的結果與王教授的觀點并非一致。企業在這個問題上是積極幫助勞動者爭取認定為工傷，實踐中多數法官的判決支持了成立工傷。重慶高院行政庭資深法官介紹了重慶高院09年出臺的暫行規定，09年重慶高院出臺了修訂后的《關于審理工傷行政訴訟案件若干問題的暫行規定》，其中13條就規定了勞動者在工作中或工作前飲用酒類食品，工作中受酒精作用影響，其行為處于非正常狀態，由于本人的行為造成傷亡的可視為醉酒。而如果因為用人單位或者用人單位內部的管理部門指派行為而引起的醉酒傷亡應該算工傷。

上述案例可以看出，理論和實際情況出入很大，這樣會造成同案不同判。所以，我認為，工作原因的界定應該以王澤鑒教授的“相當因果關系分析”作為基礎，在此基礎之上利用因果關系分析給出個案標準參考。作為大陸法系國家，成文法條文以列舉的方式設定權利義務是最為常見的。中間因素引起的傷害能否認定為工傷，針對不同的情形采用不同的具體標準規則，將非常有利于減少爭議，維護勞動關系的穩定和節約司法成本。

三、界定工傷的個案規則

(一)“應酬客戶”規則

首先談到應酬中致害能否成立工傷的問題，該類情形中，占據比例最大的是應酬時飲酒過量導致傷亡。我更贊同王澤鑒教授的觀點，應酬飲酒致害不應該認定為工傷。誠然，我不否認勞動者應酬客戶是出于職業活動的需要，為了完成客戶目標、實現項目預期等等，這些是屬于勞動者的工作活動，是其需要的作為行為。但是，根據因果關系分析，在工作活動或是工作利益引出了應酬飲酒，應酬飲酒導致了傷亡發生這一條因果關系鏈中，我們需要思考的是：工作活動是否必然是能夠引發出“應酬飲酒”這一中間因素？這二者是否存在了重大的可能性，發生其一，其二發生的可能性就屬于重大可能？答案是工作不必然導致飲酒。為了實現工作而作為的行為可以有很多種，選擇商洽就餐只是其中一種選擇而已，不是必然而唯一之選。對于應酬飲酒這一行為，勞動者應該從自身健康狀況出發，適當調整或拒絕飲酒不當的情形發生，屬于自身應該履行的注意義務。

當然，調查來的案例中也存在上述情形的例外。如果用人單位內部所制定的合法的企業規章中有要求類似營銷、公關等崗位的勞動者履行“應酬客戶”“陪吃陪喝”這一崗位職責的條款，或者與某類勞動者所簽勞動合同書中有涉及相似條款，那么這一情形就應該認定為工傷。

(二)“因公外出”規則

關于因公外出的工傷認定有直接的法律規定——《工傷保險條例》第十四條第五款規定：因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。但是根據條文我們可以看出，認定的核心標準依然回到了“工作原因”的界定上面來。實踐中遇到最多的案件類型是出差期間傷亡能否認定為工傷。

(1)這類案件認定工傷，首先應該明確，勞動者所受到的傷亡必須與工作建立緊密的關系。實踐中很多勞動者出門在外，其作為的行為并不完全是工作所要求或是必須為的行為。這些行為顯然不屬于工作，發生傷亡自然不能認定工傷。

(2)其次勞動者主觀沒有過錯，依照用人單位的指示而發生意外應當認定為工傷。接觸到這樣一個案件，勞動者XX出差參加商洽會議，下榻了用人單位制定的賓館，在淋浴室不小心摔倒受傷。但是，用人單位拒絕申請認定工傷，認為是賓館沒有盡到安保義務以及勞動者主觀疏忽大意存在過錯，故而不應該認定為工傷。對該案件我認為從因果關系分析來看，勞動者XX參加會議的原因是因其工作的需要而受到了用人單位的指派，同時，他入住的酒店也是用人單位指定的酒店。我們姑且不論酒店作為第三方是否會因為沒有盡到安保義務而承擔責任，重點在于勞動者受傷的原因就是為了工作，其職務行為與傷害結果具有因果關系，所以應當認定為工傷。

(三)“個人需求”規則

這里所謂的“個人需求”是指勞動者在工作過程中，為了使個人舒適、解決生理需求而作為了特定的行為。實踐中的案件出現了一些啼笑皆非的情形，例如勞動者間歇時在廁所摔倒、茶水間燙傷等等。這些情形能否認定為工傷呢？在這里我參考了美國的工傷認定標準，美國法院在判例中形成了認定工傷規則，其中之一是“個人舒適”規則。該規則基本要求是：勞動者在工作過程中滿足個人需要的行為如果是雇傭關系不可或缺的部分或者有利于用人單位一方的利益,通常可以認定為工傷。只有當勞動者的個人行為嚴重偏離了工作活動需求,造成傷亡才不認定為工傷。例如在進行工作活動過程中，用人單位通常都會為勞動者提供必要的間隙休息和用餐時間，在這些時間內，勞動者如果是遵循了用人單位規定在合適的時間地點為一定行為而受到傷害，就應該認定為工傷。因為其行為雖然與工作活動沒有直接關系，但是該行為卻是在時間和空間上與工作存在緊密關系，基于保護無過錯的勞動者的利益，我們應該將其視為工作的一部分，擬制為工作活動，造成傷害自然而然成立因果關系，從而認定為工傷。

(四)“特別任務”規則

所謂特別任務是指勞動者為了完成非自己本勞動者作而做的事務。根據實踐中的案件類型我把屬于特別任務分為兩大類：其一是受到用人單位指派要求或是而作為的行為，例如臨時返回單位取文件、參加單位組織的員工娛樂活動；另一類是勞動者自己主觀愿意作為的行為，其客觀結果是幫助用人單位獲得利益，例如勞動者幫助他人完成工作、私下交換工作時間替崗等等。

1、用人單位驅使

在勞動關系中，勞動者與用人單位存在依附性，勞動者對于用人單位的要求無論是否關系到本勞動者作，通常情況下會選擇服從。因此，勞動者基于服從用人單位的要求而受到傷害，應該認定為工傷。依照相當因果關系分析，勞動者受傷是因為參加了工作之外的活動，與工作是沒有因果關系的，但是用人單位出于自身利益而開展的活動也是工作活動的一部分，活動是工作引起的中間因素，與傷害結果有因果關系。當然，在實際案例中應該有證據來證明活動是用人單位所舉辦。

2、幫工、替崗行為

幫工替崗這類行為的特性是：勞動者主觀自愿、用人單位不知情、客觀上用人單位獲利。對其能否認定為工傷爭議比較大。在金某替工友完成零件生產受傷案以及張某幫助維修工提水泵受傷案中均形成兩種觀點，認定和不應該認定。

認為上述兩個人的受傷不應認定為工傷的理由是: 勞動者擅自到另一道工序上操作，不是屬于自己的職務活動；用人單位在操作業務培訓時明確規定了勞動者要堅守自己的崗位，得能擅自到其他崗位操作。兩人受傷事故的發生,都不是在其本職崗位上,也不是屬于用人單位臨時指派的工作,更不是屬于用人單位重大緊急情況下及從事與其本勞動者作無關的工作。所以,勞動者的受傷不是因工作原因而是純粹因個人原因造成的,更是違反用人單位相關規章制度的行為,故受傷和職業活動沒有因果關系，不能認定為工傷。

認為上述二人應該認定為工傷，是對工作原因做了擴大化解釋。站在保護勞動者的立場上，《工傷保險條例》立法初衷在于最大可能地保障在工作中或與工作相關活動中遭受事故傷害或患職業病的勞動者能及時獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利。對于造成事故傷害的工作原因，不能理解太狹隘,應考慮勞動者本人的工作原因及與用人單位各項工作事務所衍生事務相關的原因，不能僅僅局限在與勞動者本身職務相關的范圍內。如果因為不是完成本職工作的過程中發生事故就不認定為工傷，就會損害勞動者的權利。因此，凡是與工作相關的，不只是與自己的本勞動者作相關的，即只要是從事與本單位的生產經營有關的活動，都應認定是“工作原因”。

參考上述兩種截然不相反的意見，我認為這類行為不能認定為工傷。爭議點還是在于“工作原因”，那么依據相當因果關系分析，傷亡的原因是工作行為(非本職也非用人單位指派)，看起來是建立了因果關系。但是，我們知道在有些情況下傷亡與職業活動沒有因果關系卻擬制二者建立關系是為了實現保護勞動者和社會公平。同樣，在這類情形下，勞動者的行為是屬于違反用人單位規范章程的行為，在主觀上具有過錯，因此，盡管二者建立了因果關系也應該認定不成立，從而不認定工傷。勞動者破壞管理秩序在先，受傷在后，其因果關系變成過錯行為導致了傷亡，因此，不能認定為工傷。

四、結語

工傷的核心標準在于界定“工作原因”。在認定工傷上，必須堅持工作原因的明確標準，不應該將工作之外的傷害也作為工傷事故來處理。但是另一方面，工傷保險立法是屬于勞動關系領域的法律，要堅持有利于勞動者合法利益這一根本原則，由此，對于勞動者的保護應該體現出傾斜程度。通常，屬于那些導致傷亡與工作存在模糊關系的因素能夠有理由解釋為工作活動所引起的，都可以認定為工傷，這體現了保護勞動者的本意。但是我們也應該警惕過于寬大的范圍界定帶來的弊端。寬松的工作原因范圍導致工傷的覆蓋范圍同樣寬廣，工傷保險基金將承擔巨大的支付壓力，這樣只能提高工傷保險費用加重用人單位用工成本，甚至會出現用人單位逃避保險費的現象，反而不利于保護勞動者。

合理界定工作原因，就是合理的認定工傷，避免不利情形發生就是本文意義所在。

注釋

① 參考廣東中院等多個司法判決以及林悅君依據同類案例判決所寫《工傷認定不必同時滿足工作原因、工作場所、工作時間三個條件》認定工作原因是判斷工傷最核心的標準。

②石瑛,趙順清.在其他區域受傷的工傷認定[J].勞動保護,2010(8).

③陳杭生.幫工受傷應認定工傷[J].中國社會保障,2007(09).

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[1]郭雪.一般工傷認定要素探究[J].中國社會保障,2012(5).

[2]陳默,呂成.主客觀相一致——工傷認定的標準[J].人民司法(京),2009(11):103～107.

[3]陳碧賢.工傷認定之實質性標準初探——兼論幾種特殊工傷的認定[J].中國勞動,2006(08).

[4]王澤鑒.民法學說與判例研究第三卷[M].2003版.北京:中國政法大學出版社.

[5]謝增毅.“工作過程”與美國工傷認定——兼評我國工傷認定的不足與完善[J].環球法律評論,2008(05).