既能“選得出”又能“留得住”

朱 雋

至今還記得那個中年漢子滿臉的無奈。那是一個貧困村的村主任，他本是種植食用菌的技術能人，靠著一技之長把自家生活經營得不錯。村民信賴他的本事，把他選為村主任。在他的帶動下，食用菌成為村里最重要的脫貧產業。但由于村里事務過于繁重，自家的“副業”越來越顧不上，每月1000多元的工資，維持家里的生活壓力很大。他無奈地表示，支撐他堅持工作的是一腔熱情，可生活壓力很現實，如果情況再沒有好轉，他只能選擇放棄當村主任了。

這個村子的情況并非個案。當前在不少農村，的確存在村干部難選、選出來難留的問題。因為在過去相當長的時間里，城鄉之間的巨大差異，使得人才基本是從農村向城市單向流動。鄉村里雖然不乏高校畢業生、鄉土人才、致富能人等有本事的人，但這些人要么進城就業，要么進城打工，很少會留在鄉村尋求發展，即便是留在村里，對當村干部也沒啥積極性。這導致在部分鄉鎮，村干部文化程度普遍較低，帶動群眾發展致富的能力不強，想推薦一些年輕有為的村干部，卻找不到合適人選。

村干部選出來為何難留?。坑腥苏f當村干部活兒多錢少，一根針串起千條線，有時候真覺得付出和回報不成正比。有人說操心不討好，干好干壞一個樣。村干部要負責調解村民糾紛、評定低保戶、發放社會救助等，費了不少心，卻難免因為按章辦事得罪人而落埋怨。與此同時，由于出路不多、上升空間不大，干得再好也無法體現在收入和晉升上，影響了一些村干部的工作積極性。

鄉村振興，人才振興是關鍵。村干部隊伍是領頭羊，這支隊伍不穩定，就難以發揮帶動作用，難以體現鄉村基層組織的活力，創造鄉村新生活、新面貌的工作就會受影響。因此，補齊鄉村振興的人才短板，不能忽略村干部這關鍵一環。

應當說，近年來為了調動村干部的積極性，各地進行了不少探索。增加績效考核收入，為村干部購買養老保險，選拔優秀村支書進入鄉鎮領導班子……不僅給他們壓擔子，也幫他們拓展空間。但一些現實因素阻礙影響了這些好舉措“變現”。有調查顯示，近3年來北方某省村干部雖然有一些考錄鄉鎮公務員和選任鄉鎮干部，但占村干部總量的比例仍然不高。

打造一支結構合理、素質優良、能力突出的村干部隊伍，應當內外兼修想辦法。從外部看，借鄉村振興的好時機，打通城鄉之間人才雙向流動通道，讓那些與現代生活、市場經濟有過密切接觸，并且熟悉“三農”、熱心農村發展的能人、年輕人，回到鄉村發揮作用，帶動發展。從內部看，一方面加快對村干部培訓提檔升級，強化培訓效果；一方面完善村干部收入和晉升措施，讓他們工作有門路、有待遇，干得好有奔頭。