論我國(guó)帶薪年休假法律制度的完善

摘 要 本文以帶薪年休假的立法現(xiàn)狀和執(zhí)行現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，從勞動(dòng)者、用人單位、立法執(zhí)法等各方面分析了帶薪年休假制度在我國(guó)難以全面落實(shí)的原因。據(jù)此，在立足于本國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，借鑒年休假制度落實(shí)效果較好的國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)年帶薪年休假制度提出了完善建議。

關(guān)鍵詞 帶薪休假制度 現(xiàn)狀 建議

作者簡(jiǎn)介：楊晨，天津市河?xùn)|區(qū)人民檢察院。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.10.258

一、我國(guó)帶薪年休假制度現(xiàn)狀

（一）我國(guó)帶薪年休假制度立法現(xiàn)狀

我國(guó)關(guān)于帶薪年休假法律制度的規(guī)定起步比較晚，規(guī)定年休假的規(guī)范性文件主要有： 2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第76條規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家規(guī)定的工時(shí)制度，按照國(guó)家規(guī)定享受休假；2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺(tái)施行，相對(duì)于上述文件中的原則性規(guī)定，《條例》對(duì)帶薪年休假制度在實(shí)體和程序上都有了較詳細(xì)的規(guī)定，實(shí)體規(guī)范包括年休假適用的主體、休假的工資待遇、休假期限、法律責(zé)任等，程序規(guī)范包括職工的年休假的協(xié)商及其權(quán)利救濟(jì)。但是，《條例》第八條規(guī)定“國(guó)務(wù)院人事部門(mén)、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。”據(jù)此，我們可以認(rèn)為《條例》也只是對(duì)帶薪年休假制度的一個(gè)原則性規(guī)定，所以進(jìn)一步細(xì)化《條例》也是一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)、緊迫的立法任務(wù)。

（二）我國(guó)帶薪年休假制度實(shí)施現(xiàn)狀

我國(guó)帶薪年休假落實(shí)情況并不理想，通常被被勞動(dòng)者認(rèn)為是“寫(xiě)在紙上的權(quán)利”可望而不可即。從落實(shí)的單位上看，一些人事制度相對(duì)規(guī)范的事業(yè)單位年休假的落實(shí)要優(yōu)于企業(yè)；國(guó)有企業(yè)和股份制企業(yè)的年休假落實(shí)情況要優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)；省級(jí)單位的年休假落實(shí)情況要好于市級(jí)單位，市級(jí)單位好于縣級(jí)單位，總之年休假制度越到小企業(yè)執(zhí)行越難，越到基層單位執(zhí)行越難。從主體上看，城鎮(zhèn)職工的年休假落實(shí)要優(yōu)于農(nóng)民工，但存在著難休、少休的問(wèn)題。一部分團(tuán)體、民營(yíng)企業(yè)及個(gè)體商戶甚至沒(méi)有實(shí)行年休假，在出口導(dǎo)向型和勞動(dòng)密集中小型企業(yè)的農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工同樣很難享受到帶薪休假，而這些主體恰恰與收入低下、工作繁忙、數(shù)目龐大的底層群體高度重合。

二、我國(guó)帶薪年休假制度落實(shí)難的原因

（一）勞動(dòng)者因素

首先是勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)不強(qiáng)。許多勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工等卻不了解或者根本不知道自己擁有這項(xiàng)權(quán)利。或認(rèn)為是用人單位給予自己的福利，將自己休假的主動(dòng)權(quán)讓于用人單位。其次是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位。這就導(dǎo)致休假權(quán)由用人單位主導(dǎo)局面的產(chǎn)生。雖然國(guó)家明確規(guī)定了帶薪年休假制度，但在執(zhí)行過(guò)程中有一定的彈性空間，被某些用人單位大打折扣，面對(duì)這種情況勞動(dòng)者往往不敢向企業(yè)主張自己的權(quán)利，或者選擇與企業(yè)溝通無(wú)果之后忍氣吞聲而不是訴諸法律。據(jù)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的數(shù)據(jù)顯示：接到的關(guān)于年休假問(wèn)題的投訴中，投訴人往往是已經(jīng)離職的職工，與原單位有勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，作為附帶的內(nèi)容提出。再次是勞動(dòng)者的維權(quán)能力不強(qiáng)。勞動(dòng)者的維權(quán)能力不強(qiáng)一方面體現(xiàn)在解決年休假爭(zhēng)議的訴諸途徑上，不清楚自己的權(quán)利遭到侵害要如何主張，維護(hù)自己的權(quán)利，通過(guò)何種方式、途徑來(lái)保護(hù)自身利益。另一方面體現(xiàn)在對(duì)法律規(guī)范的不了解，收集對(duì)自身有利的證據(jù)能力有限上。

（二）用人單位因素

首先是用人單位對(duì)帶薪年休假法律制度認(rèn)識(shí)不足，從帶薪年休假制度的落實(shí)情況上看，一些有著良好規(guī)范健全制度的事業(yè)單位和國(guó)企帶薪年休假制度的落實(shí)情況好，而更多的用人單位在對(duì)帶薪年休假制度的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為勞動(dòng)者的休假會(huì)導(dǎo)致用人單位運(yùn)營(yíng)成本的增加，休假過(guò)程中要支付勞動(dòng)者既定的工資，對(duì)于空缺的崗位用人單位還要雇人或者讓其他人分擔(dān)勞動(dòng)者的工作。因此，一些用人單位選擇不執(zhí)行帶薪年休假制度，忽視經(jīng)過(guò)年休假的休養(yǎng)之后精力充沛的勞動(dòng)者能夠給予用人單位帶來(lái)的效益與活力，僅僅為了眼前的利益，對(duì)法律的規(guī)定置若罔聞。有一些用人單位故意曲解法律來(lái)逃避關(guān)于休假的規(guī)定，規(guī)定平時(shí)的事假、病假來(lái)沖抵年休假，這樣的行為也使得勞動(dòng)者的年休假成為泡影。其次是用人單位的違法成本低，有些用人單位對(duì)于帶薪年休假制度的態(tài)度是，沒(méi)有人監(jiān)管或者被處罰所帶來(lái)的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于違法所帶來(lái)的利益時(shí)，他們會(huì)選擇置法律于不顧。長(zhǎng)此以往，單位不給職工休年休假變成一種常態(tài)，沒(méi)有職工去告發(fā)，沒(méi)有監(jiān)管部門(mén)的調(diào)查，調(diào)查之后沒(méi)有責(zé)任機(jī)制，用人單位當(dāng)然也不會(huì)重視，致使年休假的實(shí)際落實(shí)難上加難。

（三）法律因素

首先是帶薪年休假法律制度的實(shí)體規(guī)范缺陷。雖然《條例》出臺(tái)之后對(duì)于年休假的主體、工資待遇、期待、責(zé)任等都有了規(guī)定，涉及的內(nèi)容廣泛，但因其規(guī)定不夠細(xì)化，在實(shí)際的落實(shí)當(dāng)中也面臨著許多的困難。法律規(guī)定的寬泛模糊使得用人單位和職工在對(duì)年休假制度的法律理解方面存在著誤區(qū)，往往使得勞動(dòng)者的年休假休息權(quán)益或得到補(bǔ)償?shù)臋?quán)益無(wú)法實(shí)現(xiàn)和得到保護(hù)。《條例》中對(duì)有些內(nèi)容缺乏規(guī)定，有些規(guī)定容易產(chǎn)生歧義，例如：《條例》第二條規(guī)定“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇主的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”這個(gè)法條在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)勞動(dòng)者換單位之后，新單位往往要求勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿一年才讓休年休假。從條文中我們無(wú)法判斷單位的要求是否合理，但實(shí)際上是對(duì)《條例》第二條的誤讀，立法者的原意是無(wú)論勞動(dòng)者是在一家單位工作滿一年，還是在多家單位工作累計(jì)滿一年，只要累計(jì)工齡滿一年的職工，都有權(quán)利享受年休假。

其次是帶薪年休假法律制度的程序規(guī)范缺陷，帶薪年休假法律制度的程序規(guī)范主要包括勞動(dòng)者帶薪年休假的協(xié)商機(jī)制和權(quán)利救濟(jì)機(jī)制。在帶薪年休假安排的協(xié)商程序上，忽視了工會(huì)的作用。單位最喜歡利用如果職工主動(dòng)提出放棄休年假，提出書(shū)面申請(qǐng)，單位是無(wú)需支付三倍工資的規(guī)定，逼迫或暗示職工主動(dòng)書(shū)面放棄。這時(shí)工會(huì)應(yīng)該發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，代表職工的利益訴求與用人單位進(jìn)行協(xié)商和談判，對(duì)于職工權(quán)益被用人單位的違法行為所侵害的情況，及時(shí)予以糾正。職工維權(quán)手段的缺乏。《條例》第8條規(guī)定：“職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。”這樣的規(guī)定顯然是不完整的，當(dāng)職工與用人單位因年休假制度發(fā)生爭(zhēng)議、需要尋求救濟(jì)時(shí)，這樣原則性的規(guī)定不能夠給職工一個(gè)正確的導(dǎo)向。

最后是執(zhí)法力度弱，缺乏必要的監(jiān)管。帶薪休假如果沒(méi)有政府的強(qiáng)制執(zhí)行和監(jiān)管，事實(shí)上無(wú)法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行至今10年，鮮有聽(tīng)說(shuō)有企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人因?yàn)椴宦鋵?shí)這項(xiàng)制度而被處罰的。在我國(guó)，職工的休息權(quán)與農(nóng)民工工資拖欠、各種勞動(dòng)糾紛比起來(lái)，并不是頭等重要的事，基本上屬于民不舉，官不究。

三、如何完善我國(guó)帶薪年休假制度

（一）提高勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)，增強(qiáng)勞動(dòng)者維權(quán)能力

第一，要做好勞動(dòng)者的崗前法律培訓(xùn)工作。在職工入職前，單位工會(huì)或者勞動(dòng)部門(mén)應(yīng)該組織職工學(xué)習(xí)與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的法律，讓勞動(dòng)者了解自身的權(quán)利、工作中經(jīng)常遇到的法律問(wèn)題以及解決問(wèn)題的途徑等，讓權(quán)利意識(shí)深入人心。第二，在全社會(huì)營(yíng)造良好的休假氛圍。通過(guò)電視、報(bào)紙、座談會(huì)特別是網(wǎng)絡(luò)自媒體的方式由勞動(dòng)部門(mén)及工會(huì)組織向全社會(huì)的勞動(dòng)者宣傳年休假制度。第三，提高勞動(dòng)者的證據(jù)收集能力。在日常的工作中，勞動(dòng)者應(yīng)該注意收集證據(jù)，例如考勤記錄、工資發(fā)放的記錄等材料，以便在產(chǎn)生糾紛時(shí)能夠提供證明自己連續(xù)工作的證據(jù)。并且增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的能力，敢于懷疑用人單位提出的對(duì)于職工實(shí)現(xiàn)權(quán)利不利的證據(jù)，積極質(zhì)證。

（二）改變用人單位的經(jīng)營(yíng)理念，形成良好的休假氛圍

一些用人單位往往只看到眼前的經(jīng)濟(jì)利益，依靠犧牲勞動(dòng)者的休息和休假的時(shí)間得到更多的物質(zhì)利益，這樣對(duì)用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，也不利于提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和工作效率。成熟的用人單位都有自己良好的文化，而良好的休假制度也是良好文化中的重要組成部分之一。一方面勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該多組織培訓(xùn)，學(xué)習(xí)帶薪年休假方面的法律法規(guī)，讓用人單位在落實(shí)上不會(huì)出現(xiàn)不知法，或者對(duì)法律認(rèn)識(shí)上的偏差。另一方面，也要考慮到用人單位的情況，理解有些用人單位在落實(shí)年休假過(guò)程中所遇到的困難，給予稅收、政策的優(yōu)惠和扶持。

（三）立法層面解決帶薪年休假落實(shí)問(wèn)題

首先，完善立法，細(xì)化條例規(guī)定。對(duì)用人單位職工帶薪休假的資格條件、時(shí)間長(zhǎng)短、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，不僅僅要細(xì)化，更要區(qū)別對(duì)待，例如不定時(shí)勞動(dòng)工作者是否有享受帶薪年休假的權(quán)利，在特定環(huán)境下工作的勞動(dòng)者是否與普通職工享受同樣的年休假等等。并有必要在《條例》的基礎(chǔ)上形成一部系統(tǒng)的《帶薪休假法》，進(jìn)一步保障我國(guó)勞動(dòng)者帶薪休假制度的落實(shí)，用立法保障民眾的休假權(quán)利。

其次，加強(qiáng)帶薪年休假的法律制度設(shè)計(jì)。要想更好地落實(shí)帶薪年休假制度，還要依靠制度創(chuàng)新。從立法的層面上講，筆者建議將集體訴訟和公益訴訟作為勞動(dòng)者維權(quán)的重要方式。首先，賦予勞動(dòng)者集體訴訟的權(quán)利，保障帶薪年休假制度的落實(shí)。另外，新《民事訴訟法》中規(guī)定了公益訴訟的相關(guān)程序，將維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的訴訟也列為公益訴訟的內(nèi)容是非常必要的。

最后，完善懲罰機(jī)制。有必要在原則性的規(guī)定下增加對(duì)職工帶薪年休假權(quán)利保護(hù)的內(nèi)容，并且一定要對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利遭到侵犯時(shí)的法律救濟(jì)方式進(jìn)行明確的規(guī)定。對(duì)侵害職工休假權(quán)利的用人單位給予更加嚴(yán)厲的懲罰，建立民事、行政、刑事責(zé)任等多種處罰方式。處罰手段以經(jīng)濟(jì)性懲罰為主，刑事懲罰為輔，徹底打擊違法用工行為，增加其違法的成本。

（四）執(zhí)法層面解決帶薪年休假落實(shí)問(wèn)題

帶薪年休假制度的落實(shí)還要依靠高效的執(zhí)法，嚴(yán)格的監(jiān)督才能真正的實(shí)現(xiàn)。有以下幾點(diǎn)建議：第一，行政部門(mén)應(yīng)將事后處罰和事前監(jiān)督相結(jié)合。建立帶薪年休假的保障巡查機(jī)制，由勞動(dòng)行政部門(mén)牽頭，對(duì)于用人單位的帶薪年休假情況做一個(gè)定期的檢查和適時(shí)抽查。在勞動(dòng)者的休假正要遭受侵害或者剛剛遭受侵害的時(shí)候，盡早地幫助勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)益。第二，拓寬勞動(dòng)者維權(quán)投訴的渠道。行政主管部門(mén)應(yīng)該發(fā)揮作用，為勞動(dòng)者搭建一個(gè)休假權(quán)益遭到侵犯后，可以投訴維權(quán)的橋梁。勞動(dòng)行政部門(mén)可以通過(guò)公布維權(quán)電話、電子郵箱、微博等多種類型的投訴方式，受理勞動(dòng)者以及社會(huì)各界對(duì)于企業(yè)違法行為的舉報(bào)，設(shè)立專門(mén)的部門(mén)，安排專門(mén)的人員及時(shí)的對(duì)于投訴給予答復(fù)。第三，積極創(chuàng)新，創(chuàng)設(shè)用人單位“黑名單”制度。各地的勞動(dòng)行政部門(mén)可以與工商、質(zhì)檢等部門(mén)聯(lián)合創(chuàng)立用人單位的“黑名單”制度。同時(shí)將用人單位誠(chéng)信用工的信息作為年度審核的必備條件之一，如果用人單位因?yàn)檫`法用工情節(jié)嚴(yán)重被拉入了“黑名單”，將會(huì)面臨撤銷企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，取消一定期限內(nèi)從事相同行業(yè)的資格等嚴(yán)厲處罰。

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