高管激勵契約與企業創新活動關系研究綜述與展望

□（天津商業大學 天津 300134）

一、引言

自2013年創新驅動發展戰略的提出到2016年對創新的進一步強調，創新受到的關注度日益提高。在我國的經濟發展過程中，企業是主體，有效的創新活動要求企業將資源轉移到研究開發過程中。高管人員是企業制定戰略決策的關鍵角色，雖然可能不直接參與具體技術的選擇與操作，但在企業的運營過程中，高管人員可以通過權力來促進或抑制創新活動，其在對企業創新活動的引領以及對創新政策的貫徹落實中發揮著至關重要的作用。因此，考慮到企業的創新活動，如何激勵高管人員，使其注重創新投資，在企業的自主創新中起到引領方向的作用，成為公司治理領域的重要話題。在此背景下，眾多學者對這個話題開展了細致的探討，并得出了不同的結論。

本文在梳理現有文獻的基礎上，總結了高管激勵契約與企業創新活動的關系及其影響因素，對現有文獻進行了評價并指出了未來的研究方向。

二、高管激勵契約與企業創新活動的關系

在高管激勵契約中，激勵形式包括基本薪酬、短期績效薪酬、長期風險激勵薪酬（股票期權、股票增值權、限制性股票、績效股票）和其他福利等（葉華，2007），以及非貨幣激勵形式，如權力、社會聲譽等（Jensen、Murphy，1990）。對于企業的創新活動，多數學者對創新投入問題進行了研究，并運用專利數量、研發投入水平對其進行衡量（王建華等，2015；David B.，2014）。代理理論認為，代理人可能會利用外部和潛在的機會進行尋租，傾向于掌握個人資源、職位利益、權威聲望，而且因為代理人真實地接觸企業的經營過程，相對于委托人來說其掌控了更多的信息，會對委托人能否充分地監控代理人的行為產生影響。此外，在企業開展研發創新活動的初期需要投入大量的資源和人力，且創新成果具有滯后性，這些因素都會降低高管人員對于創新活動的熱情，轉而采取一些短視行為，更多地選擇從事日常經營活動（Eisenmann，2002；Makri，2006），這與企業的長遠利益相悖。對于二者的關系，一般認為可以分為線性關系和非線性關系。

（一）線性關系

股權激勵具有長期性和利益共享的特征，能夠使企業的高管人員放棄短期獲利行為動機從而著眼于長遠規劃，因此有效的股權激勵方式能夠使企業所有者與經營者的利益達成一致，緩解委托-代理問題，激勵高管人員認真考量企業的長久發展。有學者單獨研究了股權激勵方式與企業創新活動的關系，并得出股權激勵能夠對企業的創新活動產生正向影響的結論（胡艷等，2015；翟勝寶等，2016；徐寧等，2015；夏蕓等，2011；Manso，2010；BillFrancis，2011；Lerner，Wulf，2006；Chaudhary，Kashyap，2015）。但隨著股權激勵的不斷發展，出于個人自利行為、公共領域的漏洞以及社會環境因素導致的高管尋租問題初露端倪。有些企業的股權激勵并沒有和企業的創新活動相關聯，因此這種激勵方式和創新活動的關系呈弱相關或不相關（姚祿仕，2012；Bens，2002）。高管人員做出研發投入決策時承擔著失敗的風險與責任，為了鼓勵其創新動機，應給予其高薪酬作為補償（Finkelstein，Hambrik，1996），而且薪酬作為基本的激勵方式，在促進高管進行企業創新活動中起到了正向作用（張顯武，2011；許愛順，2012；N.M.Rabi，2010）。有學者把貨幣薪酬激勵和股權激勵綜合起來進行研究，發現貨幣薪酬激勵和股權激勵都對高管關注企業創新活動起到了正向作用（王建華，2015；牛彥秀，2016；曹方平，2017；Baranchuk，2014）。馬德林（2013）和韓亞欣（2017）研究得出高管貨幣薪酬對企業研發投資活動（R&D）具有正向的促進作用，但高管的持股水平對研發創新活動卻難以產生激勵作用。由于高管年薪制是一種在前期就商議妥當的決定，無法充分調動經營者在企業運行過程中的長期決策行為，會削弱高管年薪對企業創新的激勵作用，因此股權激勵更有利于企業加強研發投入，而且在國有企業中這一效果更加明顯（肖利平，2016）。

（二）非線性關系

由于高管激勵程度、激勵制度、激勵結構的不同，企業創新活動的周期具有差異性，高管激勵契約與企業創新活動的關系會因為上述因素而變得復雜，呈非線性關系。

當激勵不足時，高管人員進行創新投資的意愿不強，當激勵過度時，又可能會產生嚴重的內部人控制，減少高管人員對創新等長期項目的投資（徐寧，2012；Lazonick，2007）。如果將企業的創新活動時點進行分割，由于創新活動風險較高且短期內不易獲得利潤，會降低高管人員的初期投入傾向。同時，創新活動需要一定的專業知識和良好的操作能力，投入和產出不便量化，高管占用創新資源、投資過度的自利行為不容易被暴露出來（盧銳，2014）。綜上，高管激勵契約與企業的創新活動存在非線性關系。

三、高管激勵契約與企業創新活動關系的影響因素

單獨研究高管激勵契約與企業創新活動的關系主要立足于二者本身的特點，但任何關系都不是孤立存在的，會受到外界環境的影響。綜合以往的研究可以發現，學者們分別從高管人員特征、職位、行業、企業業績、成長性、生命周期等角度對二者關系的影響因素進行了研究。

（一）高管人員特征、職位

在考慮高管人員的特征和職位時，高管激勵契約與創新活動的關系會有所加強或減弱。當高管人員兩職合一時會強化薪酬差距和企業研發投入強度的負相關關系（呂巍，2015）。在國有企業中，合理的薪酬差距對企業創新具有促進作用，但當管理者擁有政府任職經歷時，薪酬差距的創新促進效應會減弱（李文貴，2017）。在中小企業中，當高管具有技術研發經歷時，其持股水平與技術創新投入不存在顯著關系，究其原因，可能是由于在當前情況下，這類企業的總股本較小，高管掌握的股份較少，甚至是“零持股”（張顯武，2011）。

高管人員的職位不同也會對激勵與創新活動的關系產生影響。根據報酬排名由高到低進行選擇，前三位經理的報酬總額與專利申請量之間呈倒U型關系，但同樣的關系不適用于前三位董事會成員的報酬總額（王建華，2014）。奚倩、趙超、蘇雪燕（2010）的研究也得出由于高管的職位不同帶來的差異，即董事長薪酬激勵對R&D投入的積極作用明顯優于總經理薪酬激勵。

（二）行業

在對行業進行研究時，學者們大多選擇高科技企業和非高科技企業進行對比，高科技企業中創新與CEO的短期薪酬有關，與CEO長期薪酬之間的時間關系不太一致。在74家非高科技企業的控制樣本中，創新與短期或長期CEO薪酬之間沒有關系（Balkin，2000）。吳崇（2017）對我國制造業企業進行研究發現，過度的高管權力激勵不利于企業海外創新績效；短期形式的貨幣薪酬比長期股權激勵對創新績效有著更大的積極作用；東道國制度的完善程度對短期貨幣薪酬激勵、長期股權激勵產生了有利于企業海外創新績效的積極影響。

（三）企業業績、成長性、生命周期

一些學者研究了企業業績、成長性、生命周期對高管激勵契約和企業創新活動關系的影響。在傳統薪酬激勵契約理論中，根據企業績效來制定高管薪酬能夠有效降低代理成本（Jensen、Murphy，1990）。江偉（2015）認為，要使高管對企業創新投入更多的資金和精力，就要考慮到創新活動具有的特點，在制定高管激勵計劃時要把企業創新活動納入其中。當企業經營能力下降時，企業往往更在意當下如何生存和盈利，而不是長遠的發展規劃，更本質的因素是企業沒有擔負周期長而收益不確定的研發創新項目的足夠現金，從而導致了高管薪酬激勵對研發投資無明顯作用（韓亞欣，2017）。當企業面臨盈利下降或虧損的程度很小時，研發支出變化與CEO年度期權補助價值變動和年度總薪酬之間的關系仍呈顯著正相關（S.Cheng，2004）。

于雪然（2015）研究得出當企業生產高知識技術含量的產品并具有良好的成長性時，長期形式的股權激勵對創新研發具有較大作用；但長期股權激勵的促進作用并不盡如人意。王旭（2016）研究了企業生命周期對二者關系的影響：在企業的成長期，高管注重維護企業的聲譽，在高管與產品聲譽捆綁機制的作用下，高管有充分的動機和意愿制定關于創新活動的決策，高管聲譽激勵契約能夠加強企業技術創新活動。在企業的成熟期，薪酬激勵契約對技術創新具有顯著的正向影響，但控制權激勵不利于技術創新的開展與實施。在企業通過重組和改進進入新的周期時，薪酬和控制權的激勵方式都能夠深化企業的技術創新。

四、總結與展望

本文對已有文獻進行了梳理，發現：首先，大部分學者得出了對高管進行有效激勵的確能起到促使其更好地領導企業創新活動的結論，但也存在爭議，而且對激勵形式進行細化又會得出不同的結論。其次，現有對高管激勵契約的研究大部分停留在貨幣激勵形式，對非貨幣形式如聲譽地位、權力的研究較少。最后，高管存在通過操縱自身權力和利用信息不對稱的優勢在創新活動中進行投資謀取私利的傾向，已有研究也表明加強薪酬業績敏感性能夠緩解高管的機會主義動機，但對這方面的研究較少。

針對現有研究不夠充分的問題，本文建議未來可在以下方面進行擴展。第一，在實證分析領域，非貨幣形式的高管激勵不易量化，可以尋找替代變量，補充對非貨幣形式的高管激勵契約與創新活動關系的研究。第二，企業的創新活動是一個動態的過程，包括戰略制定、研發投入、創新成果產出、創新質量等，可以在企業創新活動的時間軸上研究其與高管薪酬的關系。第三，當前各國的企業會計準則逐漸與國際財務報告準則（IFRS）趨同，在此背景下可以加強對于企業的創新活動，以會計業績或以市場業績為基礎的高管薪酬激勵哪個更為適宜的研究。第四，近幾年來，國家大力支持自主創新并頒布了若干稅收優惠措施，企業也在有意識地對高管進行激勵，但我國上市公司高管薪酬的信息披露存在一定問題，要求企業強制性披露的規章制度不夠健全，自愿性披露的信息透明度、充分性有待提高，加之創新活動的前期投入較大，周期較長，短期獲利不明顯，因此，高管激勵契約是會達到激勵作用，還是會使高管人員的機會主義行為占上風也值得研究。