骨干員工股權激勵范圍對企業技術創新的影響

楊華領（博士）

一、引言

人是科技創新最關鍵的因素，創新驅動實質上是人才驅動。企業的人力資源一般包括高管、中層管理人員、核心技術人員及其他員工。基于高管在企業經營決策中的重要作用，現有文獻主要探究高管（團隊）特征與企業創新之間的關系[1][2][3]。誠然，高管是企業研發費用投向及規模大小的決策者，然而他們無法完全控制企業研發活動的全過程。事實上，研發投入能否轉化為研發產出及轉化效率等問題不僅與企業高管有關，更與核心技術員工、中層管理人員等骨干員工緊密相關。直觀而言，作為企業技術創新項目的直接參與者或執行人，骨干員工必定是影響公司創新活動的重要因素之一。

骨干員工股權激勵問題已經得到了理論界和實務界的重視。Kim、Ouimet[4]統計發現，自20世紀90年代起，企業實施股權激勵的對象范圍逐漸從高管擴大到中層管理人員或核心技術人員。在我國，超過95%的上市公司股權激勵計劃（2006～2015年）同時將高管和骨干員工作為激勵對象。根據上市公司公布的股權激勵計劃，非高管激勵對象中核心技術（業務）人員和中層管理人員占了相當大的比例，將該類員工納入股權激勵對象會產生什么樣的經濟后果？是否及如何影響企業技術創新水平？

從現有文獻看，僅有部分學者對非高管員工的股權激勵比例與企業技術創新問題進行了初步探討[5][6][7]。上述文獻均將員工股權激勵視作薪酬的一部分，一般用激勵股份占總股本份額（將員工股份看作一個整體）檢驗員工股權激勵對企業技術創新的影響，側重考察激勵份額對企業技術創新水平的影響。需要指出的是，對于股權激勵對象，比如授予哪些員工、這些員工占總人數的多大比例等問題，鮮有文獻進行深入、系統的探討。根據公平理論，員工工作積極性不僅與個人實得報酬有關，而且與報酬分配是否公平有關。事實上，員工的工作努力程度不僅與分配多少有關，而且與如何分配、分配給哪些員工有關，即公平性問題[8]。另外，確定股權激勵對象范圍是企業制定股權激勵計劃的重要內容。因此，從激勵對象角度探究員工股權激勵問題具有非常重要的理論和實踐意義。

基于此，使用2006～2016年間我國上市公司實施的股權激勵計劃數據，結合企業研發活動一般流程，本文檢驗了骨干員工股權激勵范圍對企業創新水平的影響。研究發現：骨干員工股權激勵范圍越廣，上市公司創新水平越高，表現為骨干員工股權激勵范圍與發明專利申請數量顯著正相關，這種關系主要出現在民營企業、東部發達地區樣本中。本文的研究結果表明，作為企業技術創新活動的直接參與者或執行人，核心技術員工和中層管理人員等骨干員工亦在一定程度上顯著影響上市公司的創新水平。在制定股權激勵計劃時，不僅要考慮授予多少股份，而且要關注授予誰，以達到預期的激勵效果。

二、文獻回顧與假設提出

高管和職工均是企業重要的需要激勵的人力資源。在我國，無論是《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（2006），還是《上市公司股權激勵管理辦法》（2016），均規定股權激勵對象包括核心技術人員和中層管理人員等骨干員工。然而，現有的股權激勵與企業技術創新關系的文獻主要研究高管股權激勵對企業技術創新的影響及后果，忽視了核心技術員工和中層管理人員等骨干員工在企業創新活動中所起的重要作用。

與公司高管相比，核心技術員工和中層管理人員等骨干員工一般不具有研發投入規模或方向等重大事項的決策權。但不容忽視的是，該類員工一般是企業技術創新項目的參與者或執行人，其積極性、滿意度及創新意愿等工作態度必然影響企業研發投入向研發產出（比如專利數量）轉化的效率。將骨干員工納入股權激勵范圍，將從多個方面影響其工作態度：①能激發員工的工作積極性。員工股權激勵將員工的個人財富與企業的股票收益相關聯，從而給予員工分享企業發展成果的機會，實現員工利益與公司利益的趨同，這將增加員工的歸屬感和忠誠度，增強他們的主人翁意識及參與意識[9]，提高其在企業研發活動中的工作積極性。②能提升員工的工作滿意度。“是否真正被作為股東來對待”是員工面對員工所有權計劃時要問的主要問題[10]。③能激發員工的創新精神。技術創新具有探索性強、風險高、成功率低的特點，因此對長期成功的獎賞和早期失敗的寬容是技術創新成功的關鍵[11]。期權激勵收益的上不封頂特征使得員工可以獲取股價上升帶來的無限收益；而股價低于行權價時可以不行權的特征，在一定程度上可以保護員工在創新失敗時只承擔有限的損失。股權激勵的收益鎖定特征較好地滿足了企業創新項目的長期性和多階段特征，在一定程度上能有效地引導員工重視企業的長期研發，并為之增加相應的人力資本投資。

除上述影響外，股權激勵對象的選擇還涉及公平性問題。社會公平理論認為，員工的工作積極性不僅與個人實際獲得的報酬有關，而且與企業報酬分配是否公平密切相關。孔子云，“不患寡而患不均”；朱熹認為，“各得其分，才能上下相安”。將更多的員工納入股權激勵對象可能產生兩種效應：①弱化激勵效應。更多的員工參與“股權激勵”蛋糕的分配可能導致激勵對象獲授的人均股份數量下降，應得“量”的降低可能導致激勵效果弱化。②強化了公平效應。與僅激勵企業高管相比，員工被納入股權激勵對象更像是一種無形的榮譽。激勵份額從無到有，被激勵員工可能更看重“質”（努力工作被認可的“榮譽”）。事實上，當上市公司的股權激勵計劃第一次實施時，擴大股權激勵范圍能夠傳遞“以員工為本”的信號，在一定程度上兼顧了企業分配蛋糕的公平性。由此，擴大骨干員工股權激勵范圍帶來的凈效應為正，最終提升了公司的技術創新水平。

基于以上分析，當更多的骨干員工被納入股權激勵對象范圍時，其工作積極性、滿意度以及創新精神都能在一定程度上被激發出來。因此，提出如下研究假設：

H：在其他條件不變的情況下，骨干員工股權激勵范圍與公司研發產出水平顯著正相關。

三、研究設計

（一）數據來源與樣本分布

本文選取CSMAR數據庫中2006～2016年的數據作為原始數據，股權激勵計劃中的骨干員工人數采用手工方式收集。選擇2006年為研究起點的原因如下：①新《公司法》和《證券法》從2006年正式實施，兩部法規對上市公司股份的流通與轉讓進行了詳細規定；②證監會于2005年年底頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國真正意義上的股權激勵正式實施，開啟了我國上市公司股權激勵元年。

表1列示了股權激勵計劃的年度授予情況分布。截至2016年12月31日，刪除金融類上市公司和數據不全的樣本之后，滬深A股市場共有793家上市公司的1050個股權激勵計劃授予觀測值。需要說明的是，證監會開展“加強上市公司治理專項活動”導致2007年的股權激勵數量相比2006年有明顯減少；2008年底的金融危機導致2009年的股權激勵授予數量明顯減少；2011年我國A股的熊市為降低上市公司股權激勵的實施成本、提高激勵對象的收益水平提供了很好的時間窗口，推動了股權激勵在我國上市公司的大量應用，因此2011年的股權激勵授予數量較2010年有明顯增加。之后，上市公司每年實施的股權激勵計劃數量平穩。

在確定實施股權激勵計劃樣本的基礎上，本文將之與上市公司研發支出和專利數據匹配。由于很多上市公司的研發支出或專利數據缺失，導致樣本量減少到494個。在本文實證檢驗時，樣本數根據主要變量的缺失情況有所變化。

（二）變量定義

1.自變量。骨干員工股權激勵范圍等于上市公司股權激勵計劃所列示的核心技術人員和中層管理人員之和除以上期末員工人數。具體計算過程如下：首先，根據CSMAR數據庫提供的上市公司股權激勵數據，下載所有的股權激勵授予情況文件；然后，逐個查找確定授予核心技術人員和中層管理人員等骨干員工的人數；最后，用骨干員工的人數除以企業上期末員工人數，命名為骨干員工股權激勵范圍。

2.因變量。現有文獻主要從研發投入量和研發產出量兩個角度衡量公司創新水平。前者一般用企業的研發支出數據衡量，后者則用發明專利申請數量或授予數量衡量。企業的研發支出并非一定能轉化為專利等研發產出，并且不同企業之間的轉化效率可能存在差異。考慮到本文的研究背景——骨干員工對企業技術創新過程的影響，本文借鑒現有文獻，用發明專利申請數量衡量公司的技術創新水平，并且在回歸分析時控制企業研發費用。

3.控制變量。參照已有文獻，本文的實證檢驗環節選取的控制變量包括員工股權激勵份額、管理層持股比例、公司規模、資產負債率、盈利性、上市年限、資產特征、第一大股東持股比例、企業最終控制人屬性等。考慮到可能存在的內生性問題，對解釋變量和控制變量均采用上期末數據進行檢驗。具體定義及度量見表2。

表1 我國上市公司股權激勵計劃授予情況分布（2006～2016年）

表2 變量類型、符號、名稱及解釋

（三）模型構建

本文構建以下模型，運用最小二乘法（OLS）估計回歸系數，檢驗骨干員工股權激勵范圍對企業技術創新水平及創新效率的影響。

其中，因變量LnPatent代表公司創新水平，自變量Rggnum表示骨干員工股權激勵范圍。控制變量不再詳述，具體定義及度量見表2。Ind與Year分別表示行業與年度控制變量。

四、實證結果分析

（一）描述性統計分析

表3列示了回歸模型所需變量的描述性統計結果。首先，Patent的均值和中位數分別為19.245和5，最小值和最大值分別為0和472，標準差為59.702，表明樣本公司發明專利的申請數量差別較大并呈現明顯的右偏特征，即部分公司每年申請的發明專利數量很多，但大部分公司的專利申請數量很少。上述發明專利申請數量加1經對數化處理之后，均值（1.889）與中位數（1.792）比較接近，標準差也很小，基本符合正態分布。RDshr的均值（中位數）是6%（4.3%），明顯高于全社會研發投入的均值2.1%，表明上市公司對研發投入力度較大。

其次，解釋變量Rggnum的均值和中位數分別為9.7%和7.7%。平均而言，骨干員工被納入股權激勵對象的比例不到10%。隨著股權激勵法規的逐漸完善，激勵對象的范圍正在一步步擴大。比如，2014年6月20日證監會推出《上市公司員工持股試點辦法》，計劃進一步擴大持股員工的范圍；2016年8月13日開始實施的新《上市公司股權激勵管理辦法》也擴大了股權激勵對象的范圍。

另外，控制變量Rggsum的均值（中位數）為0.7%（0.4%），由此表明樣本公司實施股權激勵所用的股份相對較少。而Lmshr的均值（中位數）為28%（28.2%），所以相對于管理層持股比例，股權激勵份額相對較少。其他控制變量（Size、Lev、Roa、Lipoage、PPE、Top1、Soe）的數值與現有文獻基本一致，在此不再贅述。

表3 描述性統計

（二）多元回歸分析

1.假設檢驗：骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平。參考現有文獻，本文使用上市公司研發支出和發明專利申請數量測算公司技術創新水平，用骨干員工股權激勵范圍對其進行回歸。表4顯示了假設的檢驗結果，第（1）列對應的因變量為公司研發支出，第（2）列和第（3）列對應的因變量是發明專利申請數量，解釋變量均是骨干員工股權激勵范圍。所有回歸均控制骨干員工股權激勵份額、管理層持股比例、公司規模、資產負債率、盈利性、上市年限、資產特征、第一大股東持股比例、企業最終控制人屬性、年度和行業等變量，以檢驗在其他條件不變時，骨干員工股權激勵范圍對公司創新水平的邊際影響。

表4第（1）列中，因變量是上市公司研發支出，解釋變量骨干員工股權激勵范圍（Rggnum）的回歸系數為0.038，T值為1.26。這表明骨干員工股權激勵范圍與上市公司研發支出雖然正相關，但不顯著。可見，骨干員工尤其核心技術員工是研發活動的參與者、研發經費的使用者，但其無權決定企業研發支出的規模。因此，骨干員工股權激勵范圍對上市公司的研發支出規模無顯著影響。第（2）列和第（3）列中，因變量是上市公司發明專利申請數量，兩列的區別在于是否控制研發支出。在不控制研發支出的第（2）列，Rggnum的回歸系數為1.732，T值為2.66，在1%的水平上顯著；在控制研發支出的第（3）列，Rggnum的回歸系數為1.774，T值為2.54，仍然在1%的水平上顯著。這表明，不論是否控制研發支出，骨干員工股權激勵范圍均能顯著影響上市公司的發明專利申請數量。上述結果說明，骨干員工股權激勵范圍越廣，上市公司的發明專利申請數量越多，企業的技術創新水平越高。

因此，基于激勵理論與公平理論的實證結果表明，適當擴大骨干員工股權激勵范圍能在一定程度上提升上市公司的技術創新水平。這與本文假設的預期是一致的。

綜合表4可知，將骨干員工納入股權激勵對象范圍能顯著影響上市公司的研發產出（發明專利申請數量），但無法影響上市公司的研發投入（研發支出）。當上市公司的研發支出不變時，骨干員工股權激勵范圍越廣，公司的研發產出越大，研發效率越高，即骨干員工能對研發過程產生重要影響。

2.骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平：企業產權屬性的差異。在我國，國有企業與民營企業并存是資本市場的一大特色。由于國有企業與民營企業經歷了截然不同的發展歷程，隨之形成的激勵機制也差別明顯。已有學者發現，國有企業與民營企業實施高管股權激勵的動機與結果存在顯著差異[12]。那么，不同的骨干員工股權激勵范圍在國有企業與民營企業之間是否存在顯著差異呢？

表4 骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平

由表5可知，對于民營企業樣本，不論是否控制研發支出，骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平均顯著正相關；但對于國有企業樣本，不論是否控制研發支出，骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平的關系均不顯著。這表明，擴大員工股權激勵范圍帶來的激勵效應主要體現在民營企業。可能的原因在于：

（1）國有企業激勵機制不完善。與民營企業相比，國有企業對員工的激勵相對不足。邵帥等[13]通過比較上海家化由國有控股轉變為民營上市公司過程中的五份股權激勵方案，發現國有企業的股權激勵設計傾向于福利型，導致激勵不足，而民營企業則傾向于激勵型。此外，在傳統文化（如不患寡而患不均）及國有企業薪酬規制的約束之下，國有企業傾向于維持相對較小的薪酬差距[14]。比如，步丹璐、王曉艷[15]統計發現，民營企業中高管與員工的薪酬差距（10.97倍）顯著高于國有企業（8.26倍）。

表5 骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平： 企業產權屬性不同的差異

（2）國有企業實施股權激勵的限制條件多，實施難度大。從表3的描述性統計數據可以看出，超過90%的樣本是民營企業，國有企業將骨干員工納入股權激勵的樣本明顯偏少。已有學者研究發現，民營公司和國有公司的股權激勵，遵循著兩種不同的監管思路[16]。在國有（控股）上市公司，國有資產安全問題始終是敏感話題，股權激勵也不例外。相對而言，民營上市公司的股權激勵更能體現市場化的博弈，容易達到股東與激勵對象共享企業價值紅利的目的。從實施股權激勵的難度上看，相較于民營企業，國有企業實施股權激勵的難度較大。除《上市公司股權激勵管理辦法》外，國有企業還要遵守國資委、財政部關于《國有控股上市公司（境內/境外）實施股權激勵試行辦法》的規定，在激勵范圍、激勵額度、業績條件、鎖定期等方面面臨更為苛刻的要求。據《中國企業家價值報告（2017）》，在2006～2016年首次公告的國有企業股權激勵方案總共120個，這其中還有32個方案因各種原因終止。此外，國有企業實施股權激勵的審批周期較長，一般是1～6個月，個別超過1年。從實施股權激勵的意愿上看，民營上市公司所代表的資本所有者危機感更強，更愿實施股權激勵以留住人才。因此，不論是從股權激勵的實施意愿還是實施難度看，均不利于國有企業實施股權激勵，導致進入實施階段的國有企業股權激勵樣本相對偏少，激勵效應相對較弱。

3.骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平：地域差異。在不同資源稟賦、產業結構及國家政策的多重影響下，我國東部與中西部地區的經濟發展不平衡表現得非常明顯，市場化進程也存在較大差異。在此背景下，骨干員工股權激勵范圍對企業技術創新的影響是否存在地域差異呢？

表6 骨干員工股權激勵范圍 與技術創新水平：地域差異

由表6可知，對于東部地區樣本，不論是否控制研發支出，骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平均顯著正相關；但對于中西部樣本，不論是否控制研發支出，骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平的關系均不顯著。這表明，在市場化發展水平較高的東部地區，政府干預較少，法律環境相對完善，人才市場相對成熟，企業的薪酬激勵等機制能相對較好地發揮作用。相應地，作為薪酬激勵的一部分，擴大骨干員工股權激勵范圍所產生的激勵效應也主要表現在東部地區樣本中。從本文的樣本及現有文獻看，我國東部相對發達地區的民營企業一直是實施股權激勵計劃的主體。

（三）穩健性檢驗

前文的OLS回歸分析面臨的最大挑戰是內生性問題。如果存在因測量誤差或互為因果等情形導致的內生性問題，OLS估計的系數可能是有偏的。

1.變量測量誤差可能導致的內生性問題。

（1）改變骨干員工股權激勵范圍的測算方法，用股權激勵骨干員工人數取對數作為新的骨干員工股權激勵范圍指標，被解釋變量仍然為公司發明專利申請數量。表7顯示了相關的檢驗結果。在不控制研發支出的第（1）列，新的骨干員工股權激勵范圍變量的回歸系數是1.160，T值為3.44，在1%的水平上顯著。在控制研發支出的第（2）列，骨干員工股權激勵范圍變量的回歸系數是0.165，T值為3.25，仍然在1%的水平上顯著。

（2）改變技術創新水平的測算方法，將發明專利、實用性設計和外觀設計三者之和作為新的研發產出指標。在不控制研發支出的第（3）列，骨干員工股權激勵范圍變量的回歸系數是0.121，T值為2.75，在1%的水平上顯著。在控制研發支出的第（4）列，骨干員工股權激勵范圍變量的回歸系數為0.115，T值為2.38，在5%的水平上顯著。

由表7可知，不論是改變自變量的測算方法，還是改變因變量的測算方法，骨干員工股權激勵范圍均能顯著影響上市公司的技術創新水平。在控制研發支出時，結果與前文保持一致，表明骨干員工通過影響研發效率進而提升上市公司的技術創新水平。

表7 骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平： 改變主要變量的測算方法

2.因變量與自變量相互影響可能導致的內生性問題。盡管前文的結論已經證實骨干員工股權激勵范圍會顯著影響公司技術創新水平，但公司技術創新水平也可能影響骨干員工股權激勵范圍。比如，技術創新水平高的公司可能需要將更多的骨干員工納入股權激勵范圍，以最大程度地激發人力資本的價值實現，從而產生更多的發明專利。也就是說，骨干員工股權激勵范圍與公司技術創新水平可能是相互影響的。

為解決因相互影響而導致的內生性問題，本部分嘗試構建聯立方程組模型，分別用OLS和2SLS方法進行處理，結果見表8。由表8可知，兩種方法下骨干員工股權激勵范圍均顯著影響公司的技術創新水平。在控制公司研發費用的情況下，骨干員工股權激勵范圍的回歸系數依然顯著為正，相當于提高了企業技術創新的效率。

表8 骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平： 聯立方程組模型

需要說明的是，本文對所有的股權激勵樣本進行相關檢驗，在一定程度上避免了樣本選擇偏誤可能導致的內生性問題。

五、結論

本文以2006～2016年間實施股權激勵的滬深兩市上市公司為研究對象，檢驗了骨干員工股權激勵范圍對企業技術創新效果的影響。研究發現，骨干員工股權激勵范圍越廣，上市公司的發明專利申請數量越多，在控制其研發費用時結論依然如此。可見，企業在制定股權激勵計劃時，應將核心技術員工和中層管理人員等骨干員工盡可能納入股權激勵范圍，充分調動他們的工作積極性，以提高企業的技術創新水平。此外，本文還發現骨干員工股權激勵范圍與技術創新水平的關系會受到企業產權屬性和地域等因素的影響。這說明，盡管擴大企業股權激勵范圍是一個大趨勢，但能否達到預期的效果受多種因素的制約。企業應根據自身狀況，制定適合自身的股權激勵計劃，以達到預期的激勵效果。

綜上，本文將骨干員工納入股權激勵的研究范圍，既豐富了股權激勵的研究成果，拓寬了股權激勵的研究視角，又通過對研發活動的分析將骨干員工股權激勵與公司技術創新水平及效率聯系起來，對企業制定股權激勵計劃或員工持股計劃具有較好的參考意義。