我國高校體育教師人力資源管理現狀及對策研究

趙 德

（山東大學體育學院，山東 濟南 250061）

在經濟全球化快速發展的21世紀，組織的競爭終歸于人才的競爭，有效的人力資源管理成為決定組織命脈的關鍵。體育人力資源管理作為體育管理工作的一部分，其管理水平很大程度上決定著體育的發展水平。高校體育教育作為高校素質教育的重要部分，是提高大學生身體素質的重要途徑，而高校體育教師人力資源管理的基本狀況決定著高校體育教育教學的質量，合理的高校體育教師人力資源管理對高校體育教育教學質量和效果的提高具有深遠作用。研究分析我國高校體育教師人力資源管理現狀，剖析我國高校體育教師人力資源管理中存在的問題，并思考如何從人力資源管理理論中汲取和借鑒經驗，從而服務于高校體育教育，對促進高校體育教育的健康發展具有極為重要的理論與現實意義。

以高校體育教師人力資源為研究對象，把高校體育教師人力資源管理系統分為選、育、用和留人4個板塊，運用文獻資料常規檢索方法，以中國知網為檢索數據源，以“高校體育教師人力資源”為主題關鍵詞進行了檢索，共搜集到近10年（2008-2018）的相關文獻39篇，選擇了其中的核心期刊、部分碩士學位論文及其他較相關文獻進行了查閱與整理，并對相關書籍進行了查閱，了解每個板塊的現狀，結合體育和人力資源管理2個領域的相關理論知識，就每一個板塊的現狀問題提出一定的可行性建議，為加強高校體育教師人力資源的管理水平、促進高校體育教育健康發展服務。

1 我國高校體育教師人力資源管理的現狀剖析

1.1 認識不足，觀念落后 目前，高校體育教師人力資源管理理念還沒有得到高校的充分認識和應用，體育教師人力資源管理的觀念落后，管理模式依然以傳統的人事管理為主導。一部分高校領導在對體育教師的組織和管理工作上缺乏積極支持的態度，管理工作局限于制度管理而忽視以人為本的管理方式，缺乏對教師積極性的合理調動和教師職業潛能的有效激發。

受應試教育的影響，我國體育的發展起步較晚，受重視程度較低，如今雖然在國家相關政策的指導約束下，社會各界對體育的關注度在一定程度上有所提高，但是在高校中，體育教育的被重視度相比其他專業或學科還是遠遠不夠的，不少管理者視高校體育為一門無關緊要的學科，沒有很大必要采取專門性的人力資源管理。這主要表現在高校對體育教師的選擇的隨意性比較高，對體育教師和相關人員培訓力度不夠，沒有完善的激勵機制和績效評價體系等，所以就嚴重影響了體育教育教學質量的有效提高。

1.2 人才的獲取現狀（選人） 通過對相關文獻資料的查閱整理和解析，了解到高校在體育教師獲取的過程中存在過于重視文憑和學歷、人情關系干擾、選聘欠民主、缺乏統一的考察方案、不能實行真正意義上的聘任制、招聘者本身素質不高等問題。[1]

當前高校體育教師的選聘準則偏向文憑和學歷，而缺乏科學選聘標準和原則的制定與實施。這就表明高校在體育教師的實際選聘工作中，選聘機制存在片面性和不合理性。其次，高校人力資源管理部門不能實行真正意義上的聘任制，招聘者受人情關系等因素的干擾，選聘不民主的現象也極為普遍，這種行為的最終結果是致使很多優秀應聘者落選。此外，高校招聘人員自身的素質程度也是影響招聘質量的重要因素，因為高校的有些招聘管理者并不是體育專業人員，他們對體育專業和體育知識的認知不足，所以就很缺乏對優秀體育人才的甄別能力，不能選出合適的體育人才[2]。另外，很多高校在招聘過程中缺乏一種統一的、量化的、標準化的考察方案。

1.3 人才的培訓現狀（育人） 當前我國高校體育教師人力資源職后教育中存在的問題重點表現在:學校缺乏對職后培訓的長遠規劃、培訓形式單一、培訓經費不足、教師沒有時間參加培訓、自身學習條件限制、思想認識不夠、參加培訓的機會太少、培訓質量很難得到保證等。

在高校體育教師隊伍中，很多教師都是具有多年的教學經驗的教師，這些教師的教學方式與方法都是按照傳統的教學方法，沒有根據時代的發展要求進行知識的更新與提升。很多學校對體育教師甚至根本沒有培訓計劃，即使有培訓計劃，也多見于走過場，沒有建立成套的科學化的體育教師培訓體系。從主觀原因分析，大多數體育教師不僅要完成學校布置的教學任務，還要組織完成校內運動會和體育社團活動以及本校運動隊的比賽和訓練工作，工作任務較為繁重，沒有足夠的時間可以選擇去參加學校的各種培訓。從客觀原因分析，是領導重視程度不夠和經費的嚴重不足以及培訓機構的日常管理差、培訓質量低、培訓過于追求經濟效益和形式化等。

1.4 人才的使用現狀（用人）

1.4.1 高校體育教師人力資源使用不能選優淘劣 不少高校在人力資源管理具體實踐中往往會過多地看重其制度性，而忽略其彈性。[1]職稱似乎成為教師待遇的全部評價標準，教師評上某一職稱后，其基本待遇就會維持在一個相對穩定的水平，不能形成一種選優淘劣的競爭環境，這樣就會使教師工作的主觀能動性大大減弱，使很多教師常持有一種“一勞永逸”的懈怠心態，缺乏工作積極性。

1.4.2 激勵機制不健全，沒有制訂符合體育教師特點的激勵機制 資料顯示，不少高校體育教師人力資源管理激勵制度的結構比較單一，主要表現在物質激勵方面，而缺乏對體育教師成長和精神上的關注，特別是缺乏與體育教師的合理溝通和對體育教師的關注培養，這就嚴重挫傷了其工作熱情與積極性。[3]另外，沒有制定符合體育教師特點的激勵機制。高校體育教師在高校教學范圍內的“邊緣化”，增加了其職業壓力，從而使其出現職業倦怠和壓力應激表現。體育教師職業倦怠是體育教師應對工作壓力時的一種非正常的心理表現。此心理現象往往使教師失去對教學工作的興趣或動力，勉強維持教育教學工作，必然導致教學質量和工作績效的下降[4]。心理學認為，壓力應激是由于對個體在工作中壓力的管理不當而導致的一些不良反應，如精疲力竭、身體免疫力下降、悲觀程度和不滿意度增加、工作效率降低等。因此，必須正確對待高校體育教師的職業壓力和應激表現。

1.4.3 尚未建立合理的績效評價體系 績效評價指標欠科學。高校體育教師人力資源的績效評價指標主要是教學和科研兩方面，但體育教師的科研能力和科研成果所占的權重比較大。[2]這樣就使得有些教學業績不高但科研成果較為出色的教師在考核中獲得高度評價，而那些花很多時間精力于教學上，科研成果不是特別突出的體育教師，在考核中則會陷于不利地位。

績效考評過程缺乏雙向溝通和有效的反饋。管理者常因各種顧慮不能將績效考評的結果及時準確地反饋給被考評的教師，使他們不能及時了解自己的優缺點。

績效考評方法欠合理。對體育教師工作的考核形式單一，沒有實現定性考核與定量考核的有效結合。高校對體育教師的考評，最常用的方法就是：“學生評價+教務處老師聽課”，這樣的考評方式必然是存在一定片面性的。

績效考核中缺乏民主監督，存在走過場等問題。關系網、裙帶關系、論資排輩的現象在考評過程中普遍存在，導致了考核的不公正現象。

1.5 人才的保留現狀（留人） 目前我國高校對體育教師人力資源普遍缺乏人才保留的思想意識，更沒有相應的留人措施。很多高校領導對體育學科認識不足，沒有給予體育一定的重視與支持，導致體育教師對所在學校體育學科的發展失去信心，從而導致教師人力資源流失。有研究表明，高校體育教師流動的首要原因是物質待遇低。有的高校給體育教師的工資福利待遇偏低，導致很多優秀的體育教師抵制不了“高薪”而外流。[5]另外還有很多高校缺乏對體育教師成長和精神上的關注，尤其是缺乏與教師的有效溝通和對教師的關注培養，長期以往，使其喪失對學校的歸屬感，從而導致外流。

2 高校體育教師人力資源管理的相關對策

2.1 改變傳統觀念，推行“以人為本”的管理理念 高校管理人員要改變觀念，正確認識體育教育教學在現代高等教育體系中的重要地位，從思想上根本改變對體育學科以及體育教師人力資源的固有認識，加大對體育教師人力資源的思想重視程度，結合高校體育教育事業自身實際和發展，建立完善的體育教師人管理制度。在管理實踐中推行“以人為本”的管理理念，把尊重、理解及關心教師和如何調動教師的積極性作為管理工作的重點，創造尊重體育教師的良好氛圍，重視體育教師的個體價值，及時了解其愿望及需求，切實解決其生活和工作中的困難問題。

2.2 完善體育教師的招聘機制 加強招聘制度化建設。制定出科學客觀的招聘制度、招聘方法、招聘程序以及人員甄選標準等一系列成文的文件。堅持以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優錄取”為選聘原則，以“德才兼備”為選聘標準，以建立公開、公平、公正的招聘程序為前提，進行招聘制度設計，力爭形成科學規范的招聘機制。

實行真正意義上的聘任制。教師聘任制的核心是遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則，建立“選優淘劣、能上能下、能進能出”的用人機制，打破傳統的的職稱終身制。

設立招聘委員會，加強招聘工作的民主化。由招聘委員會負責高校體育教師人力資源的規劃、招聘和錄用工作，從而形成一種公正透明、相互監督、集體決策的形式，推進招聘民主化。

提高選聘者自身的素質。招聘人員自身素質的高低往往會對招聘過程和人才的甄選產生很大的影響，選聘者本人要自覺加強自身的素質建設，堅持制度規定的教師錄用標準及原則，嚴格避免選聘環節中“感情色彩高”的現象。

2.3 完善體育教師的培訓機制

2.3.1 提高認識，轉變觀念 一方面，高校管理者要以實際行動助力學校各項體育工作的開展，最大限度地調動體育教師的工作熱情和主觀能動性，關注體育教師成長，加大培訓資金投入，把不斷提高體育教師的業務及思想素質看作是提高學校體育教育教學質量的保障。另一方面，高校體育教師也要深刻意識到接受“再教育”的重要性，明確只有繼續學習、不斷接受新思想、實現知識的更新和能力的提升、調整和完善自身的知識及能力結構，才有可能適應時代和高校教育發展的要求。

2.3.2 加強培訓師資隊伍建設 培訓者（即培訓師資隊伍）的能力水平高低會直接影響培訓質量的好壞。所以在增強培訓師資力量的過程中，我們要盡可能挑選教學和培訓經驗豐富、學歷與職稱較高、工作認真負責的教師，也可以根據需要選擇聘請校外的相關專家或學者。

2.3.3 建立健全的培訓體系結構 在培訓需求分析的前提下明確和建立培訓目標。培訓目標具有指導培訓的作用，決定著體育教師培訓工作的目的以及預期成果。需要通過培訓需求分析，明確體育教師還需要提升哪些方面的能力，從而在培訓需求分析的基礎上建立相應的培訓目標，才能使得培訓走向專業化和科學化。

確定培訓內容。培訓內容是教師培訓的核心問題。培訓內容設置需盡可能地符合教師的成長需求，這樣才能保證培訓內容學為所用。培訓內容一般包括職業道德、文化知識與業務能力。師德往往決定了一個教師的工作態度和動機，從而直接影響教育教學工作的效度和信度。體育教師業務素質的高低又取決于教師的知識和能力。因此職業道德、知識和能力應是構成體育教師培訓內容的主體部分，在培訓內容的確定中應放在首要地位。

建立多層次的培訓形式。培訓形式是影響培訓效果的關鍵。培訓對象和培訓內容的多層次性也就決定了必須建立多層次性的培訓形式。如校內校外相結合、脫產非脫產相結合的培訓形式等。

加強培訓管理。科學規范的培訓管理工作是保證培訓質量及效果的先決條件，必須對培訓者和接受培訓者進行合理的監督和控制，主要表現在培訓過程中對培訓紀律的管理等。

做好培訓考核與評價工作。培訓考核與評價的結果是改進后期培訓工作的重要依據。只有及時地對接收培訓的體育教師的學習水平和學習效果作出判斷，才能科學地對所獲得的成績進行肯定、對潛在的問題進行甄別，進而對培訓工作做出科學的針對性的改進。

2.4 構建合理的體育教師激勵機制

2.4.1 物質激勵機制的構建 1）調整和優化工資激勵。在工資激勵中一般常采用“基本工資主導+績效工資激勵”的工資制度。對高校體育教師來說，基本工資一般會維持在一個穩定的水平，而績效工資則會與體育教師的工作效率掛鉤，因此可以從調整績效工資中去尋找最佳激勵點；2）落實獎金和福利激勵。高校要對在體育教育教學和科研工作中表現突出或有特殊貢獻的體育教師做出適時、適度、適當的獎金激勵，以表示對其成績的肯定與鼓勵，從而達到激發教師工作熱情與主動性的效果。條件允許的情況下，高校要根據社會的生活消費水平，給予體育教師適當的補助或津貼，如住房、交通、通訊和生活困難補貼等，這些可以提高教師的滿意度。

2.4.2 精神激勵機制的構建 1）可對體育教師實施職業發展上的激勵。高校管理者應該積極支持并幫助體育教師制定符合高校組織目標的職業發展規劃，為體育教師提供不斷發展的、有挑戰性的工作；2）可采用目標及榮譽激勵。通過各種具體可行目標的設定，來激勵體育教師前進，使體育教師在實現小目標的過程中收獲成就感，讓其始終保持一種激進狀態；3）可使用晉升激勵。要給能力突出、成績優異的體育教師提供更多的升職機會；4）對體育教師情感和精神上的激勵顯得尤為重要。高校管理者應該多與體育教師進行交流，去關注和關心體育教師的思想及生活狀態，對體育教師在生活和工作中的遇到的困難要及時給予幫助，這樣才會最高程度地激發體育教師的工作積極性和對組織的責任感與忠誠度。

2.4.3 構建符合體育教師特點的激勵機制 體育教師在高校教學范圍內的“邊緣化”現象，以及社會各界對體育教師的局限、固化和不全面的認識，大幅增加了高校體育教師的職業壓力，使其工作積極性大大下降，容易顯示職業倦怠和壓力應激。[4]針對體育教師這些特點，根據需求層次理論，高校管理者應該努力去滿足體育教師生存、尊重和發展上的需求，努力去創造一個輕松愉快的良好工作環境，尊重和理解體育教師的工作，減少對體育教師的片面認識，給予其更多精神、思想和情感上的關注與支持。

2.5 完善體育教師的績效評價機制 1）需要建立科學的績效評價指標。避免在對高校體育教師績效評價中出現過度重論文科研而輕實踐教學的現象，應該讓2個指標達到一定程度上的平衡，要對科研能力和成績突出的體育教師以及實踐教學成果突出的體育教師均給予客觀的評價；2）要加強在績效評價工作中的雙向溝通和有效反饋。一方面，高校管理者要及時把績效評價結果反饋給體育教師，讓其能及時認識到自己在教學過程中的優勢及不足，從而及時對自己的教學工作作出改進；另一方面，體育教師也要積極向學校反映教學過程中潛在的一些問題，讓學校對自己的教學效果有一個更清楚直觀的認識。只有這樣才能達到一種信息的暢通，才能實現體育教師和學校共同進步；3）要采用定性與定量相結合的績效評價方法。定性評價是一種總括的評價和模糊不準確的印象判斷，所以在對體育教師的績效評價中不能只是以學生評價和教務老師聽課來作出簡單判斷，這樣所得的結論具有一定的片面性。因此還需要將這些指標量化，即用一定的數學方法或數字模型對評價對象進行數字化的描述；4）加強績效考核中的民主監督。保證績效評價的效度與信度。

2.6 增強留人意識，通過多種手段留住人才 高校科研能力突出的體育教師或帶隊成績突出的教練員以及在高校工作多年而具有豐富教育教學經驗的公共體育課教師，無疑都是高校體育教育領域一筆重要的資源與財富，這部分人才如果流失一定會給高校體育教育事業造成巨大的損失，因此，如何留住這些人才就顯得頗為重要。這就需要高校管理者從思想上增強對體育學科以及體育教師人力資源的重視力度，認識到體育教師人力資源管理對高校體育教育事業的重要性，增強留人意識，并采取相應的手段去吸引并留住人才。

根據馬斯洛的需求層次理論，只有最大限度地去滿足高校體育教師各個層次的需求，才能最大限度地吸引住人才、有效地保留住人才。可以從物質和情感2個方面的滿足來闡述：1）高校可以通過提高體育教師的薪酬待遇來吸引人并留住人。物質利益是人們生存的基本條件或者說是滿足人們生理需求的根本保障，通過提供優越的薪酬福利待遇，可以提高體育教師職業待遇的相對滿意度，從而達到留住人才的效果；2）高校要貫徹“以人文本”的管理理念，努力打造一種輕松愉快的工作環境，營造一種尊重人、理解人、關心人的工作氛圍。高校管理者還需要和體育教師多接觸交流，更多地了解體育教師，改變對其的片面認識，承認其價值，肯定其工作，使其得到充分的尊重，從而滿足其多方面的情感需求，使其在這種情感與歸屬中提高對學校的忠誠度，進而留住人才。

3 結 語

黨的教育方針確定了“德智體美勞全面培養”的目標,高校體育教育作為高校素質教育的重要組成部分，是實現“體”育的有效途徑和基本保障。而高校體育教師人力資源決定著高校體育教育教學的質量，因此，全面認識高校體育教師人力資源的作用和重要地位，研究我國體育教師人力資源管理的現狀，結合實踐提出可行性建議，有助于服務高校體育教育，促進其健康發展。當前我國高校體育教師人力資源管理實踐中存在思想認識不足、管理理念落后、教師選聘機制不夠科學合理、職后培訓不系統且難以保障、人才的使用缺乏激勵、缺少與時俱進的留人措施等諸多問題。需要我們改變傳統觀念，推行“以人為本”的管理理念，結合實踐完善體育教師的招聘機制、培訓機制、績效評價機制，同時構建合理并符合體育教師特點的激勵機制，進一步增強留人意識與手段，只有加強體育教師人力資源管理的系統建設，保證選人、育人、用人、留人的科學性，才能提高高校體育教師人力資源管理的質量，從而保證體育教育教學的質量。