“縣管校聘”后管好學校的“吉祥五寶”

張國東

一、激活教師聘任機制

傳統的聘任制堅持按照崗位配備教師資源，一個崗位聘用一位教師，保證每一位教師都有職位。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校激活了教師聘任制，通過教代會審議學校聘任制細則，把教師聘為低職稱高聘、平聘、高職稱低聘和落聘轉崗等四種類型。低職稱高聘是指教學和管理兩方面表現突出的低級職稱教師可以聘為校內高一級職稱教師，增加一些工資；平聘是指在教學和管理等方面表現良好的教師在具體工作中仍聘為原來職稱，工資保持不變；高職稱低聘是指在教學和管理等方面一般表現差的教師在具體工作中聘為低一級職稱的教師，減少一些工資；落聘轉崗是指在教學和管理等方面表現極差的教師落聘轉為其他崗位，減少一些工資。

二、建立健全評優評先機制

每年縣教育局都會組織評優評先活動，如縣級優秀教師、縣級教學標兵、縣級優秀班主任、縣級優秀德育教師等，以往學校領導往往買個人情，把這些榮譽稱號按需分配給即將評定職稱的教師，并沒有考慮這些教師的師德表現和教育教學成績。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校建立健全了評優評先機制，凡是上級教育主管部門組織的評優評先活動，均采取民主集中制原則，先由全體教師民主選舉人數是上級分配名額3倍的候選人，再由校長辦公會議根據優中選優的原則確定最終人選，參考這些候選人師德表現和教育教學成績，真正把那些師德高尚、甘于奉獻、愛崗敬業的優秀教師選出來，拋棄“人情”和“面子”。

三、公示績效考核成績

為落實教職工獎勵性績效工資分配政策，各級各類中小學校都會對教師進行績效考核，主要從教師的德、能、勤、績四個方面進行考核，把教師分成四個層次——優秀、良好、及格和不及格，每一個層次都有一定比例，考核與教師的績效工資掛鉤，處于不同層次的教師績效工資會有幾十元的差異。隨著教師不斷提高工資標準，幾十元工資的差距已不能點燃教師工作的激情。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校對這項工作進行了改革，每學期期末，由教務處負責統計教師一個學期績效考核成績，由校長辦公會決定優秀、良好、及格和不及格四個層次的最終人選，不僅與績效工資掛鉤，還會把最終的結果在全校最醒目的宣傳欄進行公示，績效成績較低的教師由校長約談，并寫出改進措施。

四、評定教師職稱數字化

每年，學校都會組織教師職稱評定工作，抽簽產生評委，先由申報人述職，述職結束后評委根據上級下發的指標進行投票，票數最多者當選，同票數者年長者優先。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校對評定教師職稱工作進行了改革，教師晉升職稱不再通過投票產生，而是進行數字化考核。每一學期結束時，對待晉升職稱的教師從周課時、教學成績、科研成果、班主任年限、作課（包括展示課、觀摩課、研討課和優質課）情況、獲獎論文、各類榮譽稱號等進行統計，每一項賦予一定分值，最終結果為評定職稱分數，并進行公示。評定職稱時，以此分數為重要參考指標，不再進行投票。這一做法旨在激勵教師要想盡快晉升職稱，就要多得分，努力參與學校各個方面工作。

五、實施崗位競聘

暑假前夕，學校要把下一學年教師人事安排下來，會按崗位設置聘任教師。原來的做法把聘任大權下放給年級主任，由年級主任聘任，實行雙向溝通，年級主任征求教師的工作意向，教師選擇自己的工作崗位，雙方達成共識后，聘任教師成功。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校完全摒棄這種做法，實施崗位競聘。暑假前，公布各個年級的崗位設置情況，所有教師需競聘上崗。先競聘畢業班年級教師崗位，在全體教師大會上，競聘同一崗位的教師進行述職，闡明教學和管理觀點、采取的措施和預期效果等，述職結束后全體教師進行投票，票數最高者競聘成功。落聘者再參加競聘非畢業班教師崗位，最終競聘失敗的教師由學校出面安排崗位。通過競聘上崗，體現每一位教師的自身價值。