企業(yè)常用的招聘方法概述

王坤

摘要：如今企業(yè)選拔人才，不僅要考察被測者的知識技能，而且包括其發(fā)展?jié)摿氨粶y者的能力、個性與職業(yè)的要求是否匹配。企業(yè)招聘的方法與方式有很多，常用的招聘方法大致可以歸納為幾類

關(guān)鍵詞：招聘方法 匹配 歸納

一、簡歷篩選

簡歷篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，招聘人員通過審查簡歷，對應(yīng)聘者的成長、學(xué)習(xí)經(jīng)歷及優(yōu)勢、特點等個人基本信息形成初步整體印象，排除明顯不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員并基本挑選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。由于簡歷篩選的招聘方式成本低、省時、省力，近年來一直是人力資源管理部門常用的招聘手段之一。但是，用人單位往往不完全依靠這種方法來選定求職者，主要因為：首先是簡歷上個人信息的真實性存在一定的問題；其次是僅依靠簡歷上的信息并不能完全推測出求職者的能力與潛質(zhì)狀況；最后是招聘人員的主觀性起很大決定作用。因而這種方法一般不單獨使用，通常會作為初步篩選的依據(jù)，之后再通過面試、筆試、心理測試等方法確定最后人選。

二、知識測試

知識測試一般采用筆試的形式。作為最原始、最基本的一種人員測評方法，知識測試主要針對的是人們在基本、專業(yè)和管理方面的知識以及其他與之相關(guān)的語言文字表達(dá)能力和綜合理解分析能力等等。程序規(guī)范、操作簡便、客觀性強、測評內(nèi)容廣泛，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，因而至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。用人單位往往把筆試作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。筆試的內(nèi)容很廣泛，主要包括專業(yè)知識測試、綜合知識測試、英語知識測試等。

三、心理測驗

心理測驗主要是指對測驗對象的客觀行為及其行為標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通過對測驗對象的某種具有代表性的行為的觀察，結(jié)合測驗對象在行為過程中的心理特點，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)得出有根據(jù)的結(jié)論并進行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測量可以使我們掌握勝任某種職務(wù)所必須具備的個性方面的特征，所以在人事測評的工作中得到了廣泛的應(yīng)用。

心理測驗按不同的方式可以劃分為不同的類別。按測驗內(nèi)容可分為認(rèn)知測驗和人格測驗。認(rèn)知測驗測量的是與人的認(rèn)知活動有關(guān)的心理特征，包括：智力測驗、能力傾向測驗和成就測驗。成就測驗主要用于測量個人（或團體）經(jīng)過某種正式教育或訓(xùn)練后對知識和技能的掌握程度，因此嚴(yán)格地說關(guān)于考察應(yīng)聘者各種知識的筆試都屬于心理測驗中的成就測驗。人格測驗主要用于測量性格、興趣、信念、氣質(zhì)、情緒、動機、態(tài)度、價值觀等各方面的個性心理特征。

四、面試法

面試是人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，具有其他測評手段所沒有的獨特作用。面試主要是通過考官與考生直接交談或者對考生在某種情境下的觀察，進而掌握考生的性格特征、工作經(jīng)驗、工作能力以及各方面的素質(zhì)等情況，最終根據(jù)面試情況完成對考生職位的適應(yīng)能力以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬖u估的一種有效測評方法。目前，幾乎所有的企業(yè)招聘中都會對考生進行面試。但要注意的是面試在具有靈活和信息全面性等優(yōu)點的同時還具有高成本，低效率和客觀性不強的缺點。面試的內(nèi)容與應(yīng)聘職位的要求密切相關(guān)，但通常而言，面試過程中有一些重要因素是各種職位都關(guān)注的。面試中常見的評價因素包括工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、儀表風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自控能力、人際交往能力、綜合分析能力、工作態(tài)度、進取心、求職動機、業(yè)余愛好等。

五、評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)最早源于十幾年前的西方企業(yè)，主要用于對企業(yè)中人員的選拔與管理人員的評估，特別適用于企業(yè)中高層管理人員的測評。評價中心技術(shù)的核心方法是情境性測評，多采用動態(tài)的測評手段，即通過模擬出與管理人員所擔(dān)任工作密切相關(guān)的真實情境，對員工近乎于真實的表現(xiàn)進行觀察，進而預(yù)測出管理人員在未來工作中表現(xiàn)。

因為評價中心技術(shù)是采用情境性測評，最大限度的還原了被測對象的工作情境，所以具有很高的效度和可信度。但另一方面，評價中心技術(shù)在情境性測評過程中需要消耗大量的人力、物力和財力，且實施難度大，耗時長。評價中心的形式多種多樣，可以說評價中心是一種十分綜合的測評技術(shù)。主要包括：公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、演說、案例分析、事實判斷、面談等方式。本文重點介紹一下無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中最有特點、也是最常用的一種評估手段。它常用于選拔企業(yè)中優(yōu)秀的管理人才，適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群。

無領(lǐng)導(dǎo)小組在討論過程中分為三個階段：第一階段，考生先了解試題，然后獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言進行闡述自己的觀點；第三階段，考生相互交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出同小組的一致意見。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評要素：口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、辯論的說服能力、進取心、自信心、責(zé)任心、洞察力、創(chuàng)造力、感染力、判斷能力、動手能力、聽取他人意見的程度、以及耐力和說服力、反應(yīng)靈活性、情緒穩(wěn)定性等個性特點，以及與擬任崗位的符合程度。

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官做出評價的主要依據(jù)是：被測者參與討論的有效次數(shù)的多少；討論的過程中能夠敢于發(fā)表與別人不一樣的意見以及提出具有創(chuàng)新性的方案；能夠在尊重別人的意見的基礎(chǔ)上發(fā)表自己的觀點；能夠做到緩解緊張氣氛，說服成員，鼓勵成員，盡量使每個成員都能表達(dá)自己的意見和觀點，最終實現(xiàn)小組內(nèi)的意見趨于一致；能夠做到在討論的過程中不打斷別人說話，尊重別人，認(rèn)真傾聽別人的意見；被測者語言表達(dá)和分析能力、概括和總結(jié)觀點的能力、討論過程中具有積極的態(tài)度、思維敏捷等等。

大學(xué)畢業(yè)生只有掌握企業(yè)常用的招聘方法，并且熟知每種招聘方法的考察重點，才能在求職當(dāng)中脫穎而出。