《勞動合同法》實施后企業創新的影響及對策

袁 鳴，何 強

（上海理工大學，上海 200093）

2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過了《勞動合同法》，于2008年1月1日起正式實施。與1994年的《勞動法》相比，這項法律得到了很多改進，在保護員工合法權益方面取得了長足的進步，但是也造成了違法違約成本的大幅度上升，從而增加了企業的用工成本。另一方面，對于勞動合同的無固定限制也限制了企業的用工靈活性，使得企業難以提高人力資源的配置效率。這就在一定范圍內引起了爭議。一方面，社會上對于《勞動合同法》的指責很多，稱其“脫離了中國的國情”“過度的犧牲企業的利益”“損害了投資者的利益”。而支持者認為《勞動合同法》是社會進步的體現，體現了社會上勞資雙方的和諧，對于員工來說是一種福音，促進了社會勞動關系中勞動者與企業的雙贏。

近年來，隨著市場經濟的發展，公司的創新的發展越來越受到企業乃至于國家的關注。創新是企業生存和發展的根本。創新則興，不創新則亡。美國著名的經濟學家熊比特說過，創新是企業家生產要素的重組。創新可以促進企業勞動生產率的提高，提高企業整理的效率，從而使企業能夠適應新時代經濟發展的要求。因此，研究《勞動合同法》對企業創新的影響對企業甚至國家都尤為重要。

一、《勞動合同法》的影響

第一，對勞動者的影響。《勞動合同法》為員工提供了很多方面的保障，工資、福利、工作穩定性和社會保險的變化都使得員工感到更加安全。只要員工不違反企業的規章制度，企業就不能輕易地解雇員工，并且法律還規定沒有固定的合同期限，這更是對員工權益的合理保障。《勞動合同法》對于員工來說是一種福音，其具體有三個方面：首先，有利于增強企業的凝聚力。《勞動合同法》對員工的保護使得工作的穩定性大大加強，員工對于企業的感情也隨著工作年限增加而更加濃厚，這使得員工對企業具有歸屬感，因此更加愿意投身于企業的建設。勞動力成本的增加也使得企業更加有動力去珍惜和關心員工，從而更加容易留住員工，形成良性循環。其次，有利于提高勞動者的素質。《勞動合同法》的實施增加了企業的勞動成本，在總體趨勢下，企業用資金來替代勞動力的可能性更大，員工只有通過提升自身的能力才能適應技術發展的需求，否則很容易被市場所淘汰，這在一定程度上給了員工提升自身素質的動力。最后，有利于緩解員工和雇主之間的信息不對稱。《勞動合同法》規定，在與員工簽訂合同時，企業應對員工如實告知工作環境和工作條件。這也使得企業只有通過改善工作環境以及提供適合的條件才能夠吸引優秀的員工加入公司，從而使得員工在雙方的博弈中更具優勢。

第二，對企業的影響。對于合法的經營者以及經營管理水平較高的企業，《勞動合同法》促進了其競爭優勢，其加速了落后企業的淘汰。只有通過技術改革，企業才能一直處于領先狀態。《勞動合同法》規定了勞動力市場供需雙方的行為，有利于形成有序和具有競爭力的勞動力市場。

《勞動合同法》的頒布對企業的勞動合同實行了嚴格的規定，嚴格限制了企業用工的靈活性。對于勞動密集型的企業來說，很難根據企業的需求來調整員工的規模，極大地增加了企業的用工成本。且企業難以解雇一些勞動生產率低的員工，這些員工也造成了企業的間接成本增大。另一方面，員工流動性的下降使得企業難以雇傭更加具有效率的員工來替代工作效率較低的員工，且解雇風險的下降也會導致員工工作積極性的下降，從而導致整個企業的勞動生產率的下降。

以董保華為代表的反對派學者認為，《勞動合同法》嚴重損害了企業的自主權，《勞動合同法》的實施將導致企業的勞資以及國家的三輸，從而導致失業率上升，企業的利潤減少，最終導致國家的經濟發展出現危機。企業只有逐漸通過加大創新產出才能夠抵消勞動力成本上升給企業帶來的經營風險，而生產力相對落后的企業若不能通過創新來提高企業的競爭力，將會逐漸被淘汰。

二、《勞動合同法》與企業創新

在中國的相當一部分地區，市場機制還不完善，市場體系尚不健全。《勞動合同法》是政府運用法律手段對勞動力市場的干預，使勞動者權利得到更好的保護，員工在創新項目實施時就更有積極性努力投入，進而企業創新項目能夠得以有效執行。但是，勞動保護的增強有可能使得企業難以解雇工作能力較差的員工，對企業而言是沉重的負擔，也將難以在創新上投入足夠的資金以及必需的人力資本。

因此，相關學者對《勞動合同法》實施效果進行了很多實證研究。從理論上講，加強勞動保護對企業創新可能存在正反兩方面的影響。一方面，以陳德球為代表的經濟學家發現：增強勞動保護可能會促進企業創新。勞動保護增強限制了企業用工的靈活性，降低了企業的經營彈性，使得企業在短期中面臨更大的經營不確定性。在不利的經營條件下，市場競爭的“適者生存”機制使得企業有可能將其作為加速轉型的動力。用技術創新取代勞動力投入，實現生產方式的結構性轉變。具體來說，加強勞動保護使得企業難以解雇員工，員工的話語權增強。這有助于改善創新投資產出高度不確定導致的事后利益分配不公平的問題。員工將更加渴望投資于創新項目。進一步來說，企業創新項目可以得到有效的實施。此外，加強勞動保護使勞動力市場流動性降低，員工更有可能在公司獲得長期穩定的就業機會。在這種情況下，企業對人力資本的投資意愿更加強烈，對員工的“長期投資”可以提高員工的素質，從而有助于企業更好地開展創新項目。另一方面，增強勞動保護對企業的創新又可能造成阻礙。由于勞動保護增強導致企業業務彈性下降，企業難以投入最優水平，并可能錯失很多凈現值為正的風險項目。另外，創新活動的時間長、風險高，需要持續的資本投資和人力資本投資。勞動保護的增強使得企業難以解雇工作能力差的員工，為之匹配的工資待遇和醫療保險等開銷，對企業而言是沉重的負擔，同時企業也將難以投入足夠的資金以及必需的人力資本進行創新。

因此，對于《勞動合同法》的實施效果的研究一直受到廣泛的關注。而兩種機制的影響效果對于企業來說卻都有著警示性的作用。首先，企業應該關注行業的龍頭企業，充分了解公司與龍頭企業的差距，并努力通過創新來縮小差距。其次，在招聘員工時，企業需要充分了解員工所長，將適合的員工放在合適的崗位，充分發揮員工的能力，使得人盡其用，避免因為解雇成本的降低而不得不繼續雇傭能力不足的員工。最后，企業不能忽視對創新的投資，在如今這個高速發展的社會，只有不斷的產業升級才能使企業一直具有活力，在同行業企業的競爭中生存下來。

三、正確發揮《勞動合同法》作用的對策

《勞動合同法》對于不同企業能夠產生不同的影響。對于大多數企業，特別是規范的、勞動生產率較高的企業并沒有帶來過多勞動成本的增加，而對于本身就落后的企業卻帶來了較低的成本支出。因此，如何化解其帶來的人工成本上升的風險，企業需要采取積極的方式來化解勞資雙方的矛盾。

第一，努力提高勞動生產率。《勞動合同法》實施后人工成本的上升導致了企業生產成本上升，這方面的壓力企業只能通過提高勞動生產率來化解。提高勞動生產率是避免裁員和提高企業效率的根本途徑。提高勞動生產率是一個系統工程，它會涉及各方面的因素，需要員工、企業的投入以及政府的支持，它需要政府增加公共投資和機構改革，以滿足公司和員工的需求和發展。企業需要增強創新意識，加大創新力度，不斷完善企業管理。同時，企業應該加快產業的更新升級，使企業在行業的競爭中能夠“適者生存”。

第二，加大政府對人力資源開發的公共投入，完善投入機制。從長遠來看，勞動力成本的增加將導致公司的勞動投入和資本投資的重新配置，對勞動力的需求將發生變化，需要更多的專業技能人才和創新型人才。因此，教育部門、勞動部門、人事部門和科技部門等相關部門要加大對人力資源開發的投入，一是加強高層次創新人才的培養，二是加大對專業技能人才培養的投入。通過各種途徑和渠道增強人力資源開發投入，完善投入機制。

第三，改變傳統的人力資源管理理念，提高人力資源管理的效率。《勞動合同法》實施后，企業應不斷提高自身管理水平，降低人工成本增加的風險。要建立合適的崗位來滿足企業想需求，提升人力資源的有效性，同時完善考核、考察制度，努力做到公平合理、規范有序。同時，人力資源市場對中介服務的需求將會增加，政府部門要加強管理和規范化，保護職工合法權益。

第四，采取積極的薪酬激勵制度。為了進一步調動勞動者的積極性，降低因執行《勞動合同法》后企業出現“懶人”的可能性，公司需要在薪資分配方面做出進一步的調整。我們將增加績效工資的規模，相應地降低基本工資，以確保工人的工資與他們的勞動貢獻率息息相關。這樣，可以充分調動勞動者的積極性，多勞多得，使企業更加具有活力。

第五，建立和完善企業與員工之間的信用制度。信用是市場交易的前提和基礎，為了盡可能避免錯誤招聘而造成不良影響，可以為員工個人和企業建立信用評估機制。企業招聘員工和個人在求職時都可以根據自己的需求和對方的信用狀況進行選擇。從更長遠的角度看，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度，保障了弱 勢群體的利益，使勞動者的權力和尊嚴的維護有了法律保障。