淺析制度化領導力對組織創新的影響

文/劉黎明，淮安區審計局

當前組織內生存環境存在著明顯的不確定性，使得當前的管理實踐理論得到轉變。想要確保組織創新的持續性，必須要構建核心競爭優勢氛圍、提升組織與領導力對動蕩環境的適應性。通過深入研究、分析可知，制度化領導力對組織創新影響有正面也有負面影響，針對其中的負面影響，需構建長期的競爭優勢，確保組織生存、發展的合理性，提升組織創新的有效性，充分凸顯出領導在組織內的作用與意義。

1 制度化領導力對組織創新概述

在制度二元性的基礎上，若單純依賴組織制度作用，將會阻礙組織的創新，難以保障制度的創新性與主動性。針對兩種不同的影響，必須要明確制度化領導力類型直接決定著組織創新占據的最終地位。制度化領導力需要在組織制度中，才可發揮其該有的作用。隨著對制度化領導力對組織創新影響研究的不斷深入，相關學者普遍認為制度化領導力存在著二次性觀點。組織內的制度不僅具備約束功能，還擁有顯著的引導、支持作用。

在特定情景下，行動者需正確理解其中的意義、規章制度，采取與之對應的行為，保障各項行為操作的合理性。實務型制度化領導力，是在制度化的基礎上，通過降低員工行為中的不確定性，合理應對特定各項的問題。組織制度往往會針對特定問題，逐步細化業務操作流程。實務型制度化領導力想要發揮自身的作用，就必須要約束行動者的行為，確保行動者在制度解讀過程中，可依據環境做出合理的行為。將行為支配權過度給制度，全面降低行動者自身特點對行為的影響。

總而言之，實務型制度化領導力，就行動者而言，具備顯著的約束作用，難以實現組織的創新。意義型制度化領導力在組織基礎上，引導員工認知與態度，依靠員工自身，采取相應手段實現各項問題的有效解決。行動者的動能性會被激發，實現自身作用的凸顯，促使自身成為組織創新的力量來源。在此基礎上本文提出兩種假設，第一，實務型制度化領導力對組織創新的負面影響。第二，意義型對制度化領導力對組織創新的正面影響。

2 制度化領導力對組織創新影響研究

2.1 研究方法

2.1.1 測量

意義型制度化領導力、意義型制度化領導力均為兩個維度，創新本身屬于創造性思維轉化的主要途徑，可轉化為有用的產品、優質的服務、全新的作業方式。隨著經濟全球化發展，創新已經成為國際問題，在各個行業內均得到了較為廣泛的應用。本文就制度化領導力對組織創新影響研究中，應用產品創新、技術創新入手，主要考察制度化領導力對組織創新的影響。

在以往研究文獻的基礎上，本文以各個企業內的CEO作為控制變量，研究內容主要包括：任職年限、性別、年齡、受教育程度。

2.1.2 數據

本文借助7點量表，以某省內的140多家制造企業高管團隊作為主要調查對象，數據開源與時間分別為：意義型制度化領導力變量類型為自變量，數據來源為企業的非CEO高管人員，數量為3-7人，時間為時點1。實務型制度化領導力變量類型為自變量，數據來源為企業的非CEO高管人員，數量為3-7人，時間為時點1。組織創新變量類型為固變量，數據來源為企業的CEO，時間為時點2。

實務型制度化領導力量表組內ICC(1)為0.266，組內ICC（2）為0.586，Rwg最小值為0.840，務實型制度化領導力量表平均值為0.95 0。意義型制度化領導力量表組內ICC(1)為0.270，組內ICC（2）為0.600，Rwg最小值為0.820，意義型制度化領導力量表平均值為0.965。

2.2 研究結果

2.2.1 統計數據分析

實務型制度化領導力對組織創新之間存在著明顯的負面影響，但實務型制度化領導力與意義型制度化領導力兩者間存在顯著正面相關性，主要是因為兩者均屬于制度化領導力的范圍內。通過深入分析能夠發現，隨著企業CEO年齡的增長，任職年限也隨之增長，CEO的年齡與任職關系呈正比。

問卷調查后，需先將資料缺失問卷刪除，通過深入分析組內各項數據的一致性，需分別檢驗組內的量表數據，組內一致性系數刪除數低組織樣本的0.70。

2.2.2 檢驗可靠度

實務型、意義型制度化領導力對組織創新影響可靠度檢驗，由于所有的量表、維度均大于0.8，量表內的CR也大于0.8。量表內所有的荷載因子均在0.70以下，數據可靠度顯著，量表內的AVE值大于0.50以上。變量間的相關系數制作成表格，分析其中的平方根。通過深入分析與對比可得知，量表AVE的平方根大于其他因子系數。由此可見，為保障研究數據的精準性、精準性，本研究中所有量表的數據均需要檢驗。

2.2.3 對比數據模型

為保障制度化領導力量表結構的合理性，各項目數據的精準性，必須要開展模型對比，模型結構為：（1）一階模型，包括基準模型、競爭模型1、競爭模型2、競爭模型3。一階基準模型有四個因子，其中可將競爭模型1、競爭模型2、競爭模型3視作單獨的因子，總計3個。將計準模型視作1個因子，共計為4個因子。（2）二階模型，計準模型、競爭模型。二階模型共計2個因子模型。

在模型數據對比中，基準模型內的各項指標均優于競爭模型。因此，制度化領導力劃分為實務型與意義型得到了有效的數據支持。

2.2.4 假設驗證情況

本研究中，筆者采用多元線性回歸檢驗手段，對模型1、模型2組織創新內的控制變量進行回歸分析。就組織創新回歸分析，主要包括控制變量、自變量。實務型制度化領導力對組織創新影響，回歸系數顯示為負數，則表示實務型制度化領導力對組織創新有顯著的負面影響，第一點假設得到支持。意義型制度化領導力對組織創新影響，回歸系數顯示為正數，則表示實務型制度化領導力對組織創新有顯著的正面影響，第二點假設得到支持。

2.2.5 討論研究結果

意義型制度化領導力對組織創新兩者間的關系并不顯著，可有效支持第二點假設。在前文假設的基礎上，就意義型制度化領導力對組織創新影響、實務型制度化領導力對組織創新影響。本文重新構建了回歸模型，就意義型與實務型進行單獨考察分析，深入分析兩者對組織創新影響。

最終結果顯示，實務型制度化領導力對組織創新研究中，回歸系數為負數，P＜0.05，支持假設一。意義型制度化領導力對組織創新回歸系數為正數，顯著程度轉變為0.1，此階段同樣支持第二種假設。

在上述所有分析中，意義型、實務型制度化領導力存在明顯的正向關聯性，但就組織創新而言，兩者作用相反。單獨分析實務型制度化領導力對組織創新的影響時，其中的負面影響會減少。意義型制度化領導力對組織創新，呈正面影響。為保障研究結論的精準性與可靠性，可在研究中增加控制變量，檢驗意義型、實務型制度化領導力對組織創新的影響，保障研究的全面性。在本文研究中，將兩者同時加入到模型內，共線性現象并不顯著。VIF＜10，由此可見，本文的研究方式與與檢驗方式可靠性較強，最終結論精準、可靠。

3 制度化領導力對組織創新展望

第一，需注重制度化領導力對組織創新兩者間的關系調節，確保其中變量、中介變量的合理性與科學性。第二，深入研究樣本的代表性，為更好的保障檢驗結果，需要先控制文本，接著放寬限制要求，通過降低樣本偏差，提升外部開發制度的合理性與科學性。第三，基于數據收集中的難度與時間限制，必須要深入開展樣本量研究。第四，分類型的制度化領導力對組織創新影響，只在中國范圍內得到了驗證，需強化后續研究，積極探索，開展其他區域研究。第五，針對當前分析中，制度化領導力對組織創新的影響，就不同的影響因素，需制定有效措施，從各個層面入手，全面降低制度化領導力對組織創新的負面影響，充分凸顯出制度化領導力對組織創新的正面影響。

4 結束語

綜上所述，基于本文上述分析能夠得知，制度化領導力對組織創新影響可實現組織績效結果的轉變，制度化領導力可劃分為意義型、實務型，其中意義型帶來的組織創新影響為正面影響，務實型帶來的影響為負面影響。在未來的制度化領導力對組織創新研究中，需積極探索其中的變量，最大程度降低負面影響，以此推動企業得到更好的發展。