人力資源薪酬管理中的績效考核問題與對策探析

文/劉文露 梁茜 陳紅，江蘇揚農錦湖化工有限公司

1 前言

在企業人力資源薪酬管理中，諸多企業均制定了相應的績效考核制度。之所以設立績效考核制度，是為了綜合評定員工工作行為及工作完成情況，以促進企業薪酬管理工作。然而，在企業人力資源薪酬管理中，績效管理工作尚且存在諸多問題，如績效管理目的不明確問題，而之所以存在該問題，是因為企業戰略目標與員工績效目標之間并沒有建立緊密的相關關系。

2 人力資源薪酬管理中的績效考核問題

關于人力資源薪酬管理中的績效考核問題，應從指標設置及職責分工不科學、績效管理目的不明確、企業長期利益的不重視等方面分析，具體可參考以下內容：第一，指標設置及職責分工不科學。探析企業的績效考核現狀，僅有少數企業能發揮績效考核制度的管理價值。究其原因，就在于企業設立的績效考核制度與企業發展目標及管理制度等不相適應。簡而言之，在企業績效考核中，尚且存在指標設置不科學的問題，加之職責分工不明確，就會限制該制度發揮相應的管理優勢。第二，績效管理目的不明確。在企業日常管理中，相關人員難以明確績效管理所應解決的問題及所應達成的目標。對于績效考核制度，諸多企業將之定位為利益分配的工具。如此，在企業日常管理中，績效考核制度固然能夠對員工產生一定的激勵作用，但績效考核制度的管理性質也就帶有了片面性。第三，企業長期利益的不重視。探析諸多企業的薪酬管理體系，尚且存在注重企業短暫利益，而忽視企業長期利益的問題。簡而言之，對于企業薪酬管理體系，該體系的構建并未立足于企業總體戰略，僅將績效考核制度定位為衡量薪酬的工具，乃至于忽視了企業薪酬制度是否與企業發展目標相適應。

3 人力資源薪酬管理中的績效考核對策

3.1 科學設置指標并劃分職責

關于科學設置指標并劃分職責，應從設置機構以定崗定責、確定薪點且以級定酬等方面分析。例如，設置機構以定崗定責。在企業人力資源薪酬管理中，要發揮績效考核的價值，就應建立員工與組織之間對等的承諾關系，且該承諾內容主要涉及員工績效的多少。簡而言之，在企業定崗定責工作中，相應管理人員應立足于企業行政管理制度的基本框架，并深入了解企業價值觀層面的企業文化，進而致力于企業薪酬體系設計，實現績效考核指標的科學設置。例如，確定薪點且以級定酬。探析企業薪酬體系構成，應包含基本工資、崗位工資、績效工資等內容。其中，基本工資與員工原職級、職稱、工齡等密切相關，而崗位工資與績效工資應依據系數進行分配，若崗位等級及類別存在差異，相應崗位系數及績效工資也應存在差異。

3.2 明確績效管理目的

在現代企業管理中，探析績效管理的目的，應從員工績效、企業發展、溝通管理、人力資源管理及開發等方面分析。簡而言之，在員工績效層面，立足于員工績效水平提升的基礎之上，企業整體績效水平方能顯著提升；在企業發展層面，績效管理可采取多樣化的管理措施，以促進企業持續發展。在溝通管理層面，績效管理可創設一個規范化、簡單化的溝通平臺，以改善企業自上而下的管理方式；在人力資源管理及開發層面，依據績效考核結果，可促進企業人力資源管理及開發工作。由此，在企業績效管理中，相關部門及人員應以“循序漸進”為原則，并采取動態激勵、薪酬慢整的管理措施。簡而言之，依據崗位等級及工作類型，可制定并執行薪點，并做好過程評價。同時，依據員工工作表現，可實行薪點的動態性調整，以激發員工的工作積極性。

3.3 注重企業長遠利益

關于注重企業長遠利益，應從結合定量及定性考核、踐行精細化管理等方面分析，具體可參考以下內容：第一，結合定量及定性考核。在績效考核中，諸多企業注重定量考核，而忽視了定性考核，進而影響績效考核方案的合理性。所謂定性考核，即是對員工個人表現的人性化綜合評估，契合了企業“以人為本”的管理理念，有利于培養員工對企業的忠誠度。第二，踐行精細化管理。探析諸多企業的人力資源薪酬管理體系，其分配方案大多采用分級制定考核的方式，在表面上看似是降低了人力資源成本，而實際上卻分散了人力資源成本。由此，對于企業管理人員而言，應致力于績效考核制度的創新，堅持以健全的激勵形式為依托，踐行績效考核的精細化管理。簡而言之，針對薪酬分配方案，該方案的制定不僅要涉及每個崗位，還要涉及每個員工及每個管理細節，以真正實現員工與企業利益的統一。

4 結論

綜上所述，在企業人力資源管理中，相關部門及人員應在績效考核工作的管理實踐中探究相應的薪酬管理對策。經過以上分析可得，在企業績效考核工作中，就應設立專門機構，使之致力于企業定崗定責工作；依據企業發展程度，應不斷改進企業績效考核制度，以實現員工利益與企業利益的統一；立足于企業績效管理目的，相關部門及人員應采取動態激勵、薪酬慢整的管理措施，并結合定量及定性考核，踐行績效考核的精細化管理。