分析戰略驅動的企業大學建設

1 引言

近幾年，國內大多數的企業都建設屬于企業自身的大學院校，不過有的企業只是注重硬件的建設卻忽略了軟件的建設，企業大學硬件氛圍賞心悅目，但是在課程機制，內部教學體系，信息化支持機制建設層面的投入卻十分欠缺，這樣的“外強中空”的現象嚴重約束了企業大學的實際發展，和企業戰略驅動以及服務支持的運作體系相脫離，無法切實對企業戰略的真正實現起到企業大學應該具備的作用。

2 企業大學與戰略分離主要表現類型

2.1 “繡花枕頭型”

“繡花枕頭型”就是說企業大學只重視表面發展，不重視內部成長。換句話說就是只重視所謂的硬件設施，例如：企業大學在校區內建造皇家園林，亭臺樓閣，各種休閑場所，高爾夫球場，游泳池，大型游樂設施，高檔咖啡廳，酒店等等。讓別人通過硬件設施，認為這個企業大學形象出眾，學習環境優雅，認為內在和外在也是一樣的。然而，通過實際調查發展，雖然這些企業大學硬件投入大，但在學生真正學習的“軟件”上，例如：獨有特色的優秀講師，和科學合理有效的課件等等方面，都沒有達到標準。教師資源的缺乏，讓企業大學沒有一個實質的內涵。教學課件不更新，沒有新鮮血液注入，讓學生在學習和見聞上沒有增長。

2.2 “南轅北轍型”

這個主要是說，企業大學的戰略管理和企業發展戰略根本沒有達成共識，各說各的，各做各的，導致企業大學發展總目標受到嚴重的影響。由于兩者各執一詞，學員在進行學習和培訓時就會對兩種戰略思想產生迷惑，方向不一致，到底按照哪個思想進行工作呢？比如：企業展開培訓的戰略目標是提升基層管理人員的戰略思想水平和能力，而在企業大學的戰略規劃中卻成為了以提升中高層管理人員的的戰略思想水平和能力，有的甚至直接忽略掉培訓的戰略目標和內容，當做它從來沒出現過。兩者相互分離，對企業大學各方面造成了不可挽救的影響。

2.3 “刻舟求劍型”

這是說明，企業大學所處的環境和經濟發展的時代變化飛快，然而企業大學的管理思想卻還是幾年前的，沒有創新，沒有更新，讓企業大學發展停滯不前。比如：全球經濟危機的出現，有些企業卻“閉關鎖國”，“自掩眼目”，思想傳統陳舊，不跟隨時代變化而進行思想的更新換代。企業大學的課程體系等方面也不跟隨外界的變化進行系統的調整和更改。不和時代接軌，無異于自掘墳墓。

3 企業建設企業大學的實際意義

3.1 通過企業大學系統建設企業大學，其一讓企業在企業大學的建設經過當中落實企業文化的融合，繼而強化了企業凝聚力，提升企業職員對企業的忠誠度；其二經過企業大學系統讓學習變成一項極具重點性的企業業務，而不是僅此一次的活動，繼而落實了企業內部知識的積累，管理，宣傳與創新。讓企業職員用更低的成本認識更多的知識點，學習速度更快，從而提升了生產質量與工作質量；企業大學系統能夠通過學習范疇的拓展，提升部門和分支機構之間的交流與認識，提升了合作水平。同時能夠在企業大學系統運行成熟的時候，把合作伙伴與終端客戶收錄到企業學習的范圍內，縮減和合作伙伴與終端客戶之間的差距，最后推動企業朝學習型企業的轉換，加強企業的核心競爭水平。

3.2 企業通過配備企業大學系統，能夠讓企業的培訓管理人員的教學方式更加多元化，提升其管理能力，很大程度上減少培訓管理人員的工作壓力；同時可以經過系統當中的課程安排，學習追蹤，統計分析等作用落實因為人，因為崗設定課程，動態調節課程設置，還有量化評定企業培訓成效與對整體培訓過程追蹤監控的管理體系等等，繼而確保高效率的企業訓練與企業學習。

3.3 企業經過企業大學系統，能夠讓集團職員落實任何時間、地點、人物學習所有課程的個性化優等培訓，能夠讓集團職員主動地調節時間，在實際工作當中設定學習時間，同時經過企業大學系統特殊存在的溝通領域強化老師和學生，學生和學生之間的溝通和合作，繼而落實職員全方位發展，價值提高與自我提升的目標。

3.4 企業文化的約束功能主要是企業文化對于職員的言行舉止和職員的觀念上的約束，讓職員的言行舉止和觀念在不成文的機制下展開運作。企業文化的功能是將自主性作為基礎，確保在企業運營當中，無形地約束了職員的舉止。企業文化這樣無形的機制與企業有形的機制進行有效結合，其總體的功能是十分強大的。企業文化的限制并不是制度的硬限制，而是一種軟限制，這就等同于組織當中散布著企業文化氣氛，促使組織內成員產生內心的共鳴，從而對自身的言行舉止進行自我掌控。

4 戰略驅動的企業大學建設

有關部門在通過對國內企業百余所大學建設情況進行調研后發現現代中國企業大學建設中出現的問題有：

4.1 對企業大學建設缺乏足夠認識，企業大學定位還停留在初級階段。首先，企業大學的建設只有短短的幾十年時間，真正被大家知道卻只在近三年左右。所以，企業大學的核心價值和功能作用并沒有被大家真正的認可，企業大學的內涵也沒被大多人進行認可和熟知，有些時候有的人甚至會曲解了企業大學的教學內涵和教學形式。這也體現出，有些企業大學在建設過程中，實質上的東西并沒有加入到企業大學中，只是一些原有企業通過形式的轉變演化而來，并不具備企業大學建設的任何特征。

4.2 企業培訓缺乏長遠發展規劃，培訓目的變化頻繁。我們通過調查發現，企業在進行員工培訓工作時，并沒有和企業發展的戰略目標結合起來。進行培訓管理工作的部門也是定位較低的，工作人員也不是十分專業，培訓內容也是隨意性極強，目標飄忽不定，不利于企業的長遠發展。

4.3 企業嚴重缺乏內部教學講師，可以上臺的教學講師教學水平與課件發掘水平很難滿足企業需要。通過實際調查發現，大多數企業沒有設立內部講師培訓挑選制度，內部講師教學能力低下，還無法把握多元化的學習技能的方式，缺少課程的發掘水平。

4.4 企業內部學習缺少創新環境，和實際的學習型組織還有很大程度上的距離。學習型組織能夠合理展現每一個職員創造性的水平，認真生成一種散布于群體與組織的學習氛圍，依靠著學習，個性價值獲得落實，組織績效獲得很大程度提升的組織。但是國內大多數企業內部學習氛圍不夠濃烈，職員疲于應對工作；企業對于職員的培訓投入也十分有限。

4.5 企業學習活動依舊停駐在過去的形式上，無法與時俱進構建信息化學習平臺體系。

4.6 單純地追求訓練的熱點與潮流，培訓課程機制方案不夠完善。企業在實際實踐過程當中歸納出了培訓課程三級體系模型：從培訓課程構成來說，課程能夠分成基礎課程，通用課程，技巧課程，鼓勵課程與概念課程等等；從培訓課程職責來說，課程能夠分成生產類課程，開發類課程，營銷類課程，服務類課程等等；以培訓課程方面作為出發點，課程能夠分成領導層課程，管理層課程，經理層課程，在職訓練類課程與新人培訓課程。不過有的企業培訓課程追溯時代潮流，走馬燈式請進社會上的“管理大師”，最后察覺這些大師所教學的課程雖然熱鬧，可是回到工作崗位發覺很多學習內容無法直接運用到指導工作當中。

4.7 企業大學的組織管理機制無法充分支撐企業大學的運行，還需要進行優化和規范。大多數企業大學是由企業內部的培訓機構轉換而來的，不過在組織管理機制的構建層面沒有實際的突破性的創新，導致企業大學的組織與管理水平難以獲得切實的展現。從國內外成功的企業機構設定經驗來說，企業高層領導的直接加入與引導企業大學業務展開，其實是一條十分關鍵的因素。而縱觀國內的企業大學構建狀況，一把手掛帥同時切實加入的，還是比較少的。

4.8 培訓課程針對性較弱，課時增添的時候職員還覺得培訓不足。部分企業在課程設定上面沒有根據職位能力的需要來設定，還沒有構建崗位素質水平的模型，訓練任務做了很多，最后的結果還是沒得到滿足。

4.9 課程采購過分依靠外部合作組織，主動定制研發的課程過少。過去的培訓管理常常都是依靠著外部的培訓場所，基本上沒有內部主動研發的課程，培訓管理活動其實就是“課程挑選和采購”，培訓的成效與效率基本上是由培訓機構安排的講師來決定的，最終發覺培訓過后原來一直被困擾的問題始終存在，職員的水平也沒有獲得很大程度上的提高。在如此的環境下，主動研發課程被逐漸多的企業開始選用，企業挑選部分內在需求量十分大、市場當中的采購困難程度比較大的課程讓企業內在的講師來負責研發，融合企業內部的案例，綜合企業現實的狀況，再選取部分全新的教學技術方式，能夠合理提高培訓的成效。

5 結束語

在中國企業大學構建的過程當中，很多企業開始醞釀構建屬于自身企業的大學，在一同面對企業組織學習與人才發展層面，優質的企業大學系統與企業文化能夠助你一臂之力。