創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理策略探討

我國雖然是一個(gè)發(fā)展中國家，但是正不斷的朝著更高的目標(biāo)來前進(jìn)，整體上獲得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益是非常顯著的。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理難度較高，而且遭受到的影響因素較多，這就需要我們?cè)诰唧w工作的開展上，按照綜合性的模式來應(yīng)對(duì)、解決，從而確保人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，能夠按照預(yù)期設(shè)想來完成。值得注意的是，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理，更加需要對(duì)人性化理念積極的落實(shí)。

1 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理問題、不足

1.1 基本待遇無法保障

從客觀的角度來分析，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理工作，是高難度的工作任務(wù)，由于基本待遇無法保障，因此導(dǎo)致很多人才表現(xiàn)為大量流失的現(xiàn)象，這對(duì)于將來工作的進(jìn)步，肯定會(huì)產(chǎn)生非常不好的影響。首先，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的建設(shè)、發(fā)展，必須投入大量的資金，而人才支持方面也需要投入較多的資金支持。此種情況下，基本待遇的力度難以做出良好的提升，這就產(chǎn)生了嚴(yán)重的供需矛盾，對(duì)于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理而言，無法做出較多的保障。其次，有些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的時(shí)期內(nèi)，自身的業(yè)務(wù)量表現(xiàn)不足，還是處于一個(gè)緩慢的成長階段，難以讓人才看到美好的未來，這就很容易影響到基本待遇的正常實(shí)現(xiàn)。

1.2 管理制度不健全

與既往工作有所不同，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理工作開展，制度不健全也是比較重要的問題。既往的管理工作開展，主要是通過一些強(qiáng)制性的手段來完成，可是對(duì)于新時(shí)代的工作來講，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理制度才是最重要的組成部分。首先，部分管理制度的選用，并沒有考慮到創(chuàng)業(yè)期的特殊情況，直接按照大型成功企業(yè)的制度來套用，表面上的制度體系較為健全，實(shí)際上根本無法產(chǎn)生良好的效用，最終造成的矛盾、沖突是非常多的。其次，在管理制度不健全的情況下，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理手段，很難獲得足夠的依據(jù)，大家表現(xiàn)為各執(zhí)己見的狀態(tài)，各項(xiàng)工作的實(shí)施與銜接，都沒有辦法取得較好的成績，這就很容易影響到創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的綜合進(jìn)步。

1.3 管理手段單一

從主觀的角度來看，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理過程中，手段單一也是比較大的問題。首先，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理工作進(jìn)行，對(duì)于手段的重視程度并不高，有些管理者完全停留在自我思想層面上，針對(duì)管理手段的實(shí)施，并沒有做出深入的思考，無論是理論上的內(nèi)容，還是實(shí)踐上的內(nèi)容，沒有做出上下級(jí)的探討和改進(jìn)，由此導(dǎo)致管理手段的實(shí)施過程中，不斷的趨向于極端的方向，最終造成的挑戰(zhàn)是非常顯著的。其次，管理手段表現(xiàn)出單一的情況后，很多問題都會(huì)集中爆發(fā)，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展，以及人才團(tuán)隊(duì)塑造等，都會(huì)產(chǎn)生較多的隱患。這一點(diǎn)在很多的創(chuàng)業(yè)企業(yè)當(dāng)中，都具有明顯的體現(xiàn)。例如，我國每年新增的企業(yè)數(shù)量雖然非常多，但是最終能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)數(shù)量則非常少。

2 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理原則

當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)為蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，很多企業(yè)都希望能夠不斷的創(chuàng)新。但是對(duì)于人才管理而言，是一項(xiàng)非常高深的工作內(nèi)容。結(jié)合以往的工作經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)下的工作標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理原則，主要是表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理過程中，很多工作的安排和部署，既要考慮到短期工作目標(biāo)，又要在長期工作效用上大幅度的提升，針對(duì)短期與長期的銜接，必須保持高度的關(guān)注，這樣才能促使每一項(xiàng)工作的進(jìn)行，可以獲得較高的肯定，并且在價(jià)值的創(chuàng)造上，不斷獲得較多的保障。第二，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理開展，要持續(xù)性的進(jìn)行，調(diào)整手段的應(yīng)用，以及相關(guān)的工作內(nèi)涵增加，都必須獲得足夠的依據(jù)，這樣才能在問題的規(guī)避上，獲得更好的成就。

3 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理對(duì)策

3.1 優(yōu)化人才招聘

從目前所掌握的情況來看，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理初期階段，必須堅(jiān)持在人才招聘上良好的優(yōu)化，這是一項(xiàng)非常重要的組成部分，同時(shí)產(chǎn)生的影響力較為突出。例如，高學(xué)歷、能力強(qiáng)的管理人員是管理人才；創(chuàng)新能力強(qiáng)，能不斷開發(fā)新產(chǎn)品的技術(shù)員是技術(shù)人才；營銷水平高，銷售業(yè)績突出的營銷人員是營銷人才；學(xué)歷雖低，但技術(shù)熟練的操作工人是生產(chǎn)人才。企業(yè)選人才不應(yīng)過分看重高學(xué)歷，把高學(xué)歷的人才放在無用武之地的崗位上對(duì)企業(yè)和社會(huì)都是一種浪費(fèi)，而對(duì)人才本身的發(fā)展也是有害無益的，最終必然造成人才流失。因此創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，招聘合用的人才，而非一味追求高學(xué)歷的人才。

3.2 加強(qiáng)人才挽留

現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展中，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理進(jìn)行，必須從多個(gè)角度來出發(fā)，對(duì)于人才的挽留而言，應(yīng)保持靈活的思維，不能總是按照老舊的模式來完成，這樣并不能取得良好的成績，還會(huì)造成新的挑戰(zhàn)。人才要有流動(dòng)性，人力資源必須要流向管理最好最能產(chǎn)生價(jià)值的公司；人才具有可開發(fā)性，有人把人視為“蓄電池”，可以不斷充電、放電。人才具有一定的穩(wěn)定性，從企業(yè)角度來看人員流動(dòng)性高，不僅嚴(yán)重影響企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時(shí)給企業(yè)外部傳遞企業(yè)經(jīng)營管理缺失的信息，人員流動(dòng)有時(shí)會(huì)帶來客戶資源的流失。從人才本身發(fā)展的角度看，頻繁的更換工作不僅對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃不利，而且延緩了“人才的價(jià)值生命周期理論”的第一階段的進(jìn)程。

3.3 完善管理制度

相對(duì)而言，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理進(jìn)行過程中，制度方面的工作能夠提供較多的規(guī)范，同時(shí)也能夠最大限度的促使眾多人才保持在信服的狀態(tài)。本文認(rèn)為，管理制度的完善可從以下幾個(gè)方面來完成：第一，制度的設(shè)立、執(zhí)行過程中，必須不斷的順應(yīng)時(shí)代潮流和地方工作特點(diǎn)來完成，這樣才能促使每一項(xiàng)工作的開展，都能夠得到足夠的依據(jù)。例如，在初期的制度設(shè)定上，針對(duì)一些重點(diǎn)內(nèi)容要合理的安排，但是其他內(nèi)容則可以進(jìn)行靈活的調(diào)整，根據(jù)企業(yè)的健全來進(jìn)行不斷的進(jìn)步。第二，管理制度的實(shí)施過程中，必須保持一視同仁的態(tài)度，可以根據(jù)特殊情況來做出特殊對(duì)待，但是不能表現(xiàn)為人情現(xiàn)象，否則很容易影響創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的既有成果，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展，也會(huì)造成很不好的影響。

3.4 加強(qiáng)激勵(lì)手段

從主觀的角度來分析，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理進(jìn)行，已經(jīng)得到了很高的重視程度，在業(yè)界內(nèi)引發(fā)的探討也是比較多的。為了在日后的工作開展上取得更好的成績，建議對(duì)激勵(lì)手段做出良好的強(qiáng)化。首先，不同部門的人才，以及不同崗位的人才，要選用差異性的激勵(lì)手段，尤其是公司的“元老”，在激勵(lì)過程中必須保持不斷的進(jìn)步，總是按照業(yè)績來進(jìn)行激勵(lì)，并不能得到大家的肯定，而且容易在操作的過程中，展現(xiàn)出一定的漏洞現(xiàn)象。其次，激勵(lì)工作的開展，要對(duì)大家的想法和觀點(diǎn)，進(jìn)行定期搜集和分析，也可以通過開會(huì)探討的模式來完成，應(yīng)最大限度的按照良性手段來激勵(lì)，促使人才更好的發(fā)揮自身的特長。

3.5 加強(qiáng)福利保障

從創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的角度來分析，現(xiàn)階段的福利保障是非常重要的，而且能夠在社會(huì)上引起較多的輿論壓力。首先，福利保障的提出、應(yīng)用、執(zhí)行等，都要結(jié)合創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的理念和具體內(nèi)容來完成。例如，不同等級(jí)的工作人員，不同部門的工作人員，在福利保障方面具有差異性的衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)實(shí)施的具體保障內(nèi)容，必須做出良好的改進(jìn)，尤其是對(duì)企業(yè)具有重要貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)加強(qiáng)福利保障的合理提升，這樣才能促使創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理進(jìn)行，創(chuàng)造出更高的價(jià)值。其次，福利保障的加強(qiáng)過程中，還需要對(duì)多方面的影響因素，尤其是國家政策、標(biāo)準(zhǔn)積極的落實(shí)，徹底杜絕違規(guī)現(xiàn)象，為將來的企業(yè)發(fā)展，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。成績，必須堅(jiān)持在相關(guān)的工作要點(diǎn)上積極的遵守。第一，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的懲處手段，應(yīng)具備足夠的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并且結(jié)合特殊情況來有效的界定。第二，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理進(jìn)行當(dāng)中，要堅(jiān)持對(duì)國際上的經(jīng)驗(yàn)，或者是國內(nèi)的成功案例做出深入的學(xué)習(xí)，要加強(qiáng)自身管理的不斷革新，總是停留在老舊的內(nèi)容上，不僅無法取得理想的成績，還容易造成管理的較多疏漏現(xiàn)象，針對(duì)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理既有成果的損失是非常嚴(yán)重的。第三，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的過程中，肯定會(huì)發(fā)生一些特殊的情況，或者是惡劣的問題，要堅(jiān)持階段性的總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于管理當(dāng)中的不足，必須保持正確的處理態(tài)度，不能出現(xiàn)任何的拖沓現(xiàn)象。第四，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理體系的改進(jìn)過程中，要加強(qiáng)先進(jìn)技術(shù)的引用，這樣才能為將來工作的提升，做出卓越的貢獻(xiàn)。

5 總結(jié)

新時(shí)代的國家發(fā)展當(dāng)中，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理進(jìn)行，正不斷的邁向新的臺(tái)階，很多工作的實(shí)施都可以取得理想的成績，整體上未展現(xiàn)出任何的缺失現(xiàn)象。日后，應(yīng)繼續(xù)對(duì)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理開展深入的探討、分析，加強(qiáng)管理的可靠性、可行性，促使管理的安排和部署，能夠擁有較多的依據(jù)。值得注意的是，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理的特殊情況處理，要最大限度的按照大局思想來完成。

4 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理要點(diǎn)

我國在現(xiàn)代化的建設(shè)、發(fā)展過程中，針對(duì)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人才管理重視程度較高，同時(shí)開展了很多的探討、分析，整體上獲得的工作成績非常值得肯定。為了在將來的管理工作中不斷的取得更好的