人力資源在互聯網公司中的新作用

1 引言

在信息時時，字號不一樣吧？代下，互聯網行業發展速度十分迅速，給我國經濟資產發展帶來了極大的改變。對于互聯網公司來說，作為第三產業，正處于高速發展階段，但也面臨著國內外的競爭，而當今企業之間的競爭實則就是人才的競爭，這就需要互聯網公司能夠全面加強人力資源管理工作，提高人力資源管理質量，發揮人力資源在公司發展中的作用，實現人才價值。互聯網行業與傳統行業有著一定的差異，所以對人力資源管理提出了更高的要求，從而實現互聯網公司的健康發展。

2 互聯網行業的特點

2.1 企業發展動力與根本是創新

對于當代企業，特別是第三產業來說，創新永遠是發展的主題，如Facebook將六度分割理論演繹的淋漓盡致，成為全球應用最多的社交軟件，這是因為Facebook最早實現了網絡社交，并且在軟件開發當中不斷的創新，從而實現了當今的成就。互聯網產業當中每一次創新都能夠掀起很大的浪潮，新的模式、管理、運營方法，都會創造出更大的財富。但相比之下，在全球都在大力發展第三產業的時代下，任何一項技術都有可能被同行業企業超越，任何一個平臺都有可能被復制，所以企業只有不斷的創新才能獲得全面發展。

2.2 互聯網與傳統企業融合

從本質上說，互聯網實則就是信息共享平臺，傳統企業與互聯網企業融合，能夠生成互聯網新元素。例如飲食行業與搜索引擎相結合就出現了飲食類的垂直搜索，如大眾點評網、美團等；再如快速消費等產業和互聯網結合，生成了C2C、B2B等商務平臺，如阿里巴巴、京東等。這些傳統行業與互聯網融合，讓人們的生活變得愈加便捷，關系也變得愈加密切。

2.3 互聯網的主角是網民個體

在大數據時代下，個體顯現的十分微小，所以衡量一個人是否成功主要是衡量其影響力。互聯網可以給予每個人平等的話語權，每個人都能夠通過網絡表達自身想法。與此同時，這也生成了一批有關于互聯網的新興事物，例如個人知識交換的“百度知道”、論壇等，這些都充分展現了互聯網的大舞臺，個人作為整個舞臺上的主角，也就是人支撐了互聯網行業的發展。

3 人力資源在互聯網公司中的新作用

3.1 人力資源讓互聯網人資得以延續

在互聯網企業中，年輕職工數量比例較高，人才儲備同樣也是企業人力資源管理的基礎，更是現代化企業發展的重要內容。通過人力資源儲備，順應互聯網崗位發展態勢，確保人才的支持。由于當今企業之中的人才流動十分頻繁，人才儲備是否足夠科學會直接影響企業的人力資源配置，一是能夠保證企業人力資源充足，避免出現人員匱乏的情況；二是能夠讓互聯網企業人資得以延續，時刻實現企業創新。例如喬布斯打造的iPhone4成為了智能手機中的經典，在喬布斯去世之后，再有庫克延續喬布斯的神話，讓iPhone6成為了銷售量最好的iPhone等，這都是企業人資的延續，也是做好人力資源儲備的結果。良好的人才儲備能夠為人才提供更好的發展空間，從而提高企業員工的穩定性、忠誠度，避免因為發展前景渺茫造成人才流失。

3.2 提高互聯網企業創新能力

企業創新也可以細分為人的創新或團隊創新，無論是哪些企業，想要實現創新就必須要有人的支持。特別是在互聯網企業下，當今互聯網企業之間的競爭十分激烈，各類軟件、網上服務也層出不窮，如果企業缺乏創新能力就會被市場所淘汰，即使在我國地位非常高的騰訊集團，也要時刻注重產品創新。而創新來源于人，人力資源是企業創新的根本，往往衡量一個企業創新能力高低都是在說企業創新部門的能力高低。所以人力資源對互聯網企業發展尤為重要，可以將其視為推動互聯網企業發展的核心驅動力，只有人力資源綜合能力有所提高，才能夠提高企業的綜合能力。

3.3 降低企業經營成本

科學的人力資源管理模式，不僅能夠全面加強企業人才儲備的穩定性，同時也能夠讓人才發揮自身的職能，降低企業的運營成本。在企業人力資源管理當中，采用更加科學、有效的管理模式能夠提高職工穩定性，降低人力資源招聘以及新進人員培訓造成的成本增加。當代人力資源管理工作通常要協調薪資水平、福利待遇，良好激勵對策能夠有效？？員工的競爭意識，從而為企業員工提供充足的發展空間以及薪資，減少企業工作人員流動，避免因為企業員工流動造成的多余成本。同時，加強老員工的穩定性能夠降低因為新人加入造成工作效率低下等問題，從而降低企業內部運營管理成本。

4 互聯網企業人力資源管理體系現存的不足

4.1 人力資源管理缺乏戰略性

互聯網企業發展主要是集中在近十年，再加上當今互聯網技術的發揮趨勢不夠明確。人力資源規劃和整體戰略相脫節，甚至違背了企業戰略，缺乏行之有效的運營機制。人才培養與招聘沒有和互聯網企業發展需求相結合，看待問題也缺乏權變思想，也就是在企業不同的發展時期采用不同的人力資源管理模式。

4.2 員工考核與激勵機制不健全

部分互聯網企業薪酬管理參考傳統企業的設計思想，在表現形式上較為單一，無法充分發揮激勵制度的作用，通常是針對員工的基本薪資進行改變。再者，每個員工對于自身的工作目標和考核標準較為模糊，企業無法提供精準的指標，評價體系較為主觀、簡單，考核結果評定也缺乏科學性。在薪酬制定上，由于很多互聯網公司為了節省成本，因此激勵作用有限，打消了員工在創新中的積極性。互聯網企業作為高新技術型企業，對于人才的評定標準較高。如果在激勵層面上節省成本，會限制互聯網企業發展。

4.3 人力資源培訓問題

對于互聯網企業來說，其主要的招聘形式就是校園招聘以及社會招聘。由于公司內部的技術崗位與研發崗位對人才需求量大，所以在招聘上缺乏針對性，導致核心人才短缺，阻礙了互聯網企業發展。很多企業管理人員無法做到知人善任，很多具備潛力的員工在實際工作崗位上無法發揮自身的價值，缺乏行之有效的管理機制。員工頻繁離職不僅導致成本增加、資源浪費，還會給人力資源部造成極大的壓力。再者，在新技術培訓上，通常是跟著市場腳步開展，無法做到培訓超前性，一個網絡展品從開發到生產，少則幾個月時間，而這幾個中間難免會有其他企業推出更新產品，最終導致企業缺乏市場競爭力。

5 強化互聯網企業人力資源管理的措施

5.1 構建人才引進系統以及培訓體系

互聯網企業由于發展時間短、更新效率高，所以在招聘環節中需要隨著企業需求做出變動。為了能夠應對外部環境變化，企業需要將人力資源管理目標分解，包括季度、月度規劃，考慮在實際工作當中可能遇到的問題。由于當今互聯網企業人才流動大，可能存在人才短缺等問題，這就需要結合如今業務發展需求來衡量對人才的需求量，通過需求與企業戰略目標、業務的關聯性，對人力資源進行合理、科學計劃，并且要有市場超前性。在培訓層面上，由于互聯網員工普遍都朝向年輕化發展，但是這些員工缺乏工作經驗，再加上互聯網企業發展十分迅猛，為了能夠應對復雜的外部環境，需要在培訓上實現技術與思想的與時俱進，重點提高員工的創新能力，加強對人才的培養力度，實現技術上的創新。對于新員工需要展開入職培訓，掌握崗位要求，并具備一定的工作技能，快速融入到團隊當中，之后再展開在職培訓，補充、更新職工技能，對于表現十分突出的員工采用脫產學習、破格提拔、輪崗等方法儲備管理人才。

5.2 構建多元化激勵機制

激勵機制需要結合物質激勵和精神激勵雙重方法，對于大部分員工來說，都要確保自身的薪資達到內心標準，并且要具備工資的優勢水平。同時，工資績效和激勵制度要相互掛鉤，從而確保員工激勵的有效性，促進員工提高自身的專業性能，適應企業長期的發展要求，發揮自身價值。企業需要加強高技術人員的培養與吸收，采用長期激勵、短期激勵結合方法，挑選出較強的科技人員構成高端團隊。為了能夠提高高端人才的粘性，除了物質激勵還需要采用職位晉升、外出學習等精神激勵。

5.3 實施戰略性人力資源管理模式

企業招聘人才的最終目標是實現企業經營戰略目標，這就需要企業能夠實施戰略性人力資源管理模式。將企業發展戰略劃分為若干個子戰略，例如企業想要開發一個軟件，并提出了可行性方案，此時可以將整個戰略分為：市場調研、初期開發、中期開發、后期開發與試驗、試水市場等步驟，并在每個子戰略中確定員工工作標準、內容、時間，并針對性展開績效考核，如果出現問題需要查找原因，每個子戰略完成后都會給予一定獎勵，整個軟件個工程完成也要給予獎勵，實現雙重激勵效果，從而實現最終的戰略目標。

6 結束語

綜上所述，隨著我國科學技術不斷發展，當今互聯網企業之間的競爭也愈加激烈。“21世紀什么最貴，人才。”這句話的準確性在互聯網行業更為突出，人力資源管理在現今時代，有了新的挑戰，也有了新的機會。這就需要互聯網企業認識到人才的重要性，結合行業現狀以及人力資源管理現存問題，提出強化人力資源管理的對策，從而實現企業的戰略經營目標。