員工流動決策過程研究與企業人才管理對策解析

在我國現代的企業當中，人才流失始終都是一個焦點問題，中國加入世貿組織以后，更是走進人才流失的關鍵時期：跨國企業對我國人才呈虎視眈眈的狀態，我國人才特別是高科技專業型人才正在以快速轉向發達國家。企業中產生的人才流失狀況，是讓現代企業尤為頭疼的關鍵問題。企業基于此而提出來的對策也就是用優厚的待遇、誠摯的情感、事業的發展空間等方式來留住人才，追本溯源就是要在企業內部來管控人才外流的問題。實際上，人才外流產生的原因并不只是在企業內部，其更與企業針對職工自身和現代社會環境、就業環境等諸多因素息息相關。企業人才正常流動對于企業未來的發展來講是有利的，其能給企業注入全新的活力，也是一個新陳代謝的過程，特別是思想層面上的創新與溝通。作為現代社會、市場環境中的企業，一定要將企業發展渴求的人才留住。在人才流動過程中，企業一定要重視留住人才相關過程的管理，并對職工于企業的忠誠進行管理，這樣才能真正將人才的心留住。

1 闡釋企業產生人才流動的原因

從企業產生至今，所有企業當中都有人才流動問題，企業人才流動是企業發展過程中的必然經歷，企業使用物質、精神、人性的方式對人才進行挽留，這種方式依然是在滿足人才的需。可是，這種方式的出發點還是太過狹隘，格局還是有一定的約束性，企業人才出現流動也因為宏觀經的作用，這其中包含其他企業中的人才、經濟、生活等因素，這些因素作用于企業人才，會導致其對企業的滿意度、忠誠度等產生變化，推動人才流動的產生。

員工在現代企業中所從事的工作，并不只是為了獲得薪水，更有其他方面的訴求，比如，團隊安全感、人際需要、群體尊重、發展機遇與空間、自身成就、自我價值以及公平等。讓職工改變自身對企業認知的關鍵因素在于：其一，職工也是社會中的人，而社會是復雜的，在人際交往、工作以及生活中，會對某些自己關注的事物進行對比，自我認知和自我評價是較為基礎的。其二，職工會和人際交往圈中的同類企業進行對比，對比同類企業中同等職位進行對比，這是造成職工產生滿意度轉變的本質因素。其三，職工感知到就業形勢以及自身生活狀態的滿意度，是造成去不滿足于企業現狀的關鍵因素。這其中，后兩者屬于外部因素，企業做不到將其消除。當職工對外部環境進行感知與對比的時候，職工對自身、企業的認知發生轉變，會讓其對現在的工作環境滿意程度發生轉變，倘若提升了滿意程度，職工就會遠離繼續工作下去，而一旦是降低了滿意程度，職工就會產生不滿，并且不斷累積，久而久之就會致使人才流動的產生——職工離開企業。

自從我國加入世貿組織以來，增加了1200萬個新的就業崗位，也讓大約960萬農民轉向非農業產業發展。某職場社交平臺曾發布的全球人才流動數據報告顯示，近幾年新興經濟體與發達經濟體的人才流動已經日趨平衡，均為50萬人上下。人才離開企業是結果，企業想要將人才留住，就一定要明晰企業人才去意已決累積過程，企業只有將累積過程中的每個環節工作都做好，才會讓企業擁有充足的必備人才。

2 分析企業人才流動的決策過程

基于企業人才流動的根本原因來講，企業員工流動的動因就是現實與理想之間存在的差距，而差距產生的原因有：一是企業人才對自身機制的認知，二是人才在企業中是否感知到自身價值的實現，三是同類企業的對比中，在本企業的發展空間、發展機會以及薪資待遇是否與期望值持平。倘若職工認為企業工作的現實與理想之間無法吻合，就會產生不滿的情緒。當企業人才和現實企業環境之間產生矛盾，造成人才心理層面上的失衡，這個時候，人才就會使用對應的措施來消除這種失衡狀態。也就是說，人才對現實工作狀態的滿意程度，取決于環境規則和個人行為之間出現的差異，或者是某些不公正行為的產生讓人才產生心理上的失衡，也就降低其對企業的滿意程度。倘若企業職工的不滿情緒是群體性的存在，就會產生兩個結果，一是群體性的失衡強化個人的平衡感，削弱個人不滿情緒，繼而接受了現實。二是，群體性的失衡造成規則內容的改變，就是對規則進行修改，消除不滿情緒。消除對現狀的不滿情緒有兩種方式：其一，離開現在工作的企業，找到能滿足自己理想的企業。其二是在企業當中找到解決問題的有效方式。在企業職工已經感知到不滿的時候，倘若其他同類企業能給其提供更為優厚的待遇條件，職工不會在考量在企業內部將不滿情緒解決掉，而會直接選擇離開。大多數情況之下，職工更愿意在企業內部中將不滿情緒解決掉，當個人和企業環境沖突并不強烈的時候，基于人固有的惰性，職工會選擇暫時忍受，當矛盾積累到一定程度的時候，職工會在企業內部尋求有效的解決方式，當企業相關部門能夠滿足職工訴求的時候，那么，職工就會依然留在原企業中。當無法獲得滿足的時候，職工或許會選擇繼續忍受，并且可能會對企業做出不當行為。當然，職工也有可能會帶外部環境中尋求解決方式，也就是說，其可能會找到更為理想的企業進行調離或者離職，也可能因為還沒有找到理想的外部環境，依然留在原企業中，再次尋找更好的發展機會。

3 員工流動決策過程中企業對人才進行管理的有效措施

3.1 明確人才流動和人才流失

大多數企業只要一涉及到員工的調出，就稱之為人才流失，事實上，這是把問題嚴重化了，企業中的人才流動屬于正常的現象。作為一個現代企業，建立起以人為本的用人觀念，在企業中找到對人才來講最為適合的地方，企業領導一定要具備識別人才的能力。人才，不同企業中其定義也是不同的，不同企業所需要的人才類型也是不同的，企業一定要明晰自己所需要的人才類型。

3.2 企業要在需求的基礎上對人才進行分類管理

留住企業渴求的人才，剔除那些不適合企業需求的人才，為市場輸送充足的人才，倡導人才流動，切實降低現代企業使用人才所產生的成本，經過人才的良性流動更能獲得更新鮮的活力與思維。所以，對于一個企業來講，將人才留住并不是最關鍵的，關鍵是要在企業發展的節點上留住企業發展渴求的人才。所以說，企業留住人才的原則應該是：一定要留住企業渴求的人才，不要強求留下留不住的人才。想要離開的人，可以找來同樣的人才就讓他走，適當地進行更新。

3.3 重視對人才留住過程的管理

不要只注重對人才的聘任，更要注重的是人才在企業內部中的發現、培育和保留。現代企業中通常都是人才已經被挖走才意識到人才的流失，在人力資源的管理工作中卻未能識別出人才所在。很多企業更重視引進外來的優秀人才，卻未重視到保留內部人才的重要性，外來的和尚會念經也成為現代企業人才聘任成本不斷增減的關鍵原因。招聘與培養一個人才的成本投入，是留住一個人才的6倍成本投入。人才流失的產生導致工作銜接受阻，增加更多的培訓費用，對企業經濟與效益造成嚴重損失等。

3.4 重視企業留住人才過程中的管理工作

企業屬于獨立存在的利益主體，在企業人力資源的聘任和使用中，企業職工之間并沒有終身的合約關系，企業怎樣做好二者之間的利益平衡關系，才能真正將人才留住。企業在對職工忠誠度進行管理的過程中，企業一定要幫助職工建立起信心，并且給職工提供更好的發展機遇和空間。在實際管理過程中，企業可使用這樣的方式：其一，要定期對職工個人的發展目標進行了解與把握，明晰人才在企業中的成長機遇，也能及時有效地傳達信息，避免由于信息資源的傳播不夠及時，導致職工不明確企業未來的發展愿景。其二，積極聯系與職工之間的感情，組建團隊固化關系。人自身存在的惰性也可以用來留住人才，情感也能為企業留住人才。惰性是天生存在的，每個人都有，人才個體的流動導致人脈網、人力資本的累積等產生嚴重的損失，所以，為員工提供一個良好的工作環境、人際關系、穩定的團隊等，對人才在企業中的未來發展奠定夯實的基礎，切實提高企業對相關人才的吸引作用。其三，快速發展現代企業，并且為人才提供更為豐富的崗位、職位，在企業中人才職位的提升，可讓其樂于承擔更多責任，并且還能提升人才對企業以及自身在認知層面上的滿意程度。現代企業的迅猛發展，為人才引進提供了更多的職位，也提供了更多的晉升空間。其四。組建人才信息數據庫，及時對人才流失情況進行補充。人才信息數據庫的組建，讓企業在繼續某一類人才或者短期聘任人才的時候能夠及時獲得相關信息，減少企業在招聘與培訓工作中的成本投入。

4 結束語

綜上所述，我國企業所面臨的人才流動問題在短期之內不會發生改變，作為現代企業，一定要樹立起正確的人才引進觀念，真正意識到人才流動產生的過程，著手于各個對人才流動產生影響的因素，來轉變人才在企業實際工作過程當中的薪資待遇以及心理感受，對于有價值的人才一定要積極挽留，確保企業穩步發展過程中對于人才的渴求，推動現代企業持續而穩定的發展。