淺析大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理

文/劉彥彥，青島科技大學(xué)

1 前言

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍紛紛涌入人們的適應(yīng)，為了切實的提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的后勁，在日趨激烈的數(shù)據(jù)競爭之中獲得立足之地，相關(guān)企業(yè)要切實的強(qiáng)加自身的人力資源管理能力，依據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，落實崗位管理和激勵機(jī)制，以不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資本。

2 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理存在的不足

2.1 缺少對大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確認(rèn)識

運用大數(shù)據(jù)信息管理企業(yè)是需要一定的前期準(zhǔn)備的，這種信息化的管理模式要有一定的資金投入和技術(shù)支持，還要對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而且在短期之內(nèi)不一定會見效顯著，所以一部分企業(yè)不愿大費周章的引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)。

其實，大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理存在的不足歸根到底的原因還是企業(yè)缺少對大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確認(rèn)識，因為有一部分企業(yè)的人資經(jīng)理還沒有認(rèn)識到大數(shù)據(jù)對于管理企業(yè)人員的重要性和好處，其自然與不愿耗費精力和金錢去引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)。所以，這些企業(yè)還沒有運用大數(shù)據(jù)信息去進(jìn)行人力資源管理。還有一些企業(yè)不注重對大數(shù)據(jù)信息的利用，其辦公計算機(jī)設(shè)備存在老舊的問題，甚至設(shè)備會頻繁出現(xiàn)故障，從而影響工作效率，在一定程度上阻礙了人力資源管理的發(fā)展。

2.2 管理模式及管理理念落后

在大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式和管理觀念并不適用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理。首先，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之中人力資源管理的各項職能并不完善，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盡管已經(jīng)逐漸建立并完善了與市場經(jīng)濟(jì)體制向適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度，但是其人事管理仍然傳統(tǒng)的模式為主，并沒有完備的校園招聘與社會招聘相結(jié)合的招聘制度。多層次的培訓(xùn)體系以及物質(zhì)激勵與精神激勵向結(jié)合的激勵制度。其次，缺乏以人為本的理念，勞動合同管理制度、工資保險與福利制度以及業(yè)績考核制度還不夠完善，難以有效保障且有員工的基本權(quán)益。最后，缺乏獨特的企業(yè)精神和理念，難以激發(fā)企業(yè)員工積極正面的情感體驗，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和忠誠度較低.

2.3 工作人員專業(yè)能力不足

部分企業(yè)由于受到規(guī)模、資金等因素的影響，在人才招聘方面，沒有能力招聘到信息技術(shù)掌握良好、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才來開展人力資源工作，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展受到人員專業(yè)能力不足的阻礙。在實際處理工作業(yè)務(wù)時，工作人員的軟件應(yīng)用能力較差，在信息錄入和數(shù)據(jù)處理等工作上存在完成度不高的問題，無法保證工作任務(wù)的高效完成。另外，企業(yè)對人力資源工作的重視程度不夠，沒有合理組織員工培訓(xùn)活動，同樣會造成企業(yè)人力資源管理效果低下。

3 提高大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理水平的措施

3.1 及時創(chuàng)新人力資源管理模式

3.1.1 更新人力資源管理觀念

為了提高大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)必須及時創(chuàng)新人力資源管理模式。企業(yè)中，無論是從高層領(lǐng)導(dǎo)還是人資專員都要更新觀念，與時俱進(jìn)，提高認(rèn)識，要了解到大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識和信息化人力資源管理的作用，從而創(chuàng)新人力資源管理模式。這要求企業(yè)首先要改變原有的信息采集模式，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)大潮的發(fā)展，借由互聯(lián)網(wǎng)全面快速的優(yōu)勢，通過建立、收集、整理大數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行人力資源的信息化管理。另外，企業(yè)技術(shù)人員還要不斷的學(xué)習(xí)和拓展互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的各項技術(shù)，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源不斷提高管理效率和水平。

3.1.2 創(chuàng)新人才決策模式

在企業(yè)的管理中，人才決策模式是可以大量借助大數(shù)據(jù)信息的部分。其不僅要求管理人員掌握當(dāng)前動態(tài)，又要預(yù)估分析出未來一段時間的企業(yè)人才情況。以往在進(jìn)行管理時，企業(yè)通常是借助人事的統(tǒng)計報表，利用一些簡單工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。那么如今隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的提高，企業(yè)可以有憑有據(jù)的對人才的進(jìn)行分析與鑒定，實現(xiàn)崗位、業(yè)務(wù)與人員的全面性調(diào)度。例如，在人力資源的的審計方面，可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)收集到一些雇傭、薪酬、績效等結(jié)構(gòu)復(fù)雜的數(shù)據(jù)群，管理人員可以通過對這些數(shù)據(jù)的分析和審計，了解到企業(yè)自身管理的不同之處和優(yōu)缺點等信息，從而向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋情況，尋求改進(jìn)。

3.2 加強(qiáng)管理人員隊伍建設(shè)

大力加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理人員隊伍建設(shè)，能夠有效提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代的核心競爭力和綜合實力。首先，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要針對人力資源管理崗位的能力構(gòu)建科學(xué)合理的教育培訓(xùn)體系，一方面，讓人力資源管理部門的工作人員明確崗位的培訓(xùn)要求，充分了解未來能力提升的途徑，另一方面可以根據(jù)培訓(xùn)要求為工作人員制定具有針對性的培養(yǎng)計劃，并將崗位培訓(xùn)要求納入到員工的能力評估和考核中去，以實現(xiàn)教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要注重提升人力資源管理人員的信息化水平和能力，落實網(wǎng)絡(luò)辦公、培訓(xùn)及考核基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，并完善配套軟件的頂層設(shè)計，進(jìn)一步強(qiáng)化數(shù)字化管理，提高人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)，以充分調(diào)動其學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。再次，要強(qiáng)化人力資源管理人員的績效反饋和輔導(dǎo)工作，將其工作的中心落實在完善績效指標(biāo)體系及規(guī)則體系的建構(gòu)上，不斷突破工作短板，落實對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，將績效管理工作拓展為具有持續(xù)性和成長性的反饋輔導(dǎo)，切實的整合每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個部門的人力資源，更好的為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支撐。最后，還要更新人力資源管理理念和模式，通過開展全面、廣泛的培訓(xùn)、講座、研討等活動，打造具有專業(yè)性的人力資源管理團(tuán)隊，其人力資源管理人員能夠在與時俱進(jìn)的創(chuàng)新日常管理、培養(yǎng)、評價機(jī)制和工具同時，樹立全局意識和國際視野，不斷優(yōu)化績效管理意識和能力，完善績效管理系統(tǒng)和指標(biāo)體系。

3.3 注重績效管理

人力資源管理重要組成內(nèi)容之一便是績效，績效管理效果好壞對調(diào)動員工工作積極性、建立員工間合作關(guān)系以及促進(jìn)員工努力工作等有一定影響，需要在合理開展績效管理的情況下，樹立員工的集體觀念及合作意識，以便提高企業(yè)凝聚力。績效管理是企業(yè)運營過程中需要重點關(guān)注的內(nèi)容，為了提高企業(yè)績效管理水平，應(yīng)將信息化技術(shù)應(yīng)用到對員工的績效考核中，以便降低績效管理難度，并且能做到對員工績效評估相關(guān)信息的妥善保管，以便為之后人力資源管理提供依據(jù)。例如，企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，會建立數(shù)據(jù)存儲容量較大的數(shù)據(jù)庫，并將員工相關(guān)信息和他們的績效考核情況導(dǎo)入企業(yè)信息網(wǎng)站中。管理人員可以通過比較分析數(shù)據(jù)來了解員工工作情況和日常表現(xiàn)等。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)績效管理提供了新的途徑，能一定程度提高績效考核結(jié)果有效性，促使企業(yè)績效管理朝著系統(tǒng)性和科學(xué)性方向發(fā)展。另外，利用網(wǎng)絡(luò)媒介載體作用，可實現(xiàn)績效考核信息的有效共享，員工在掌握考核信息后，能對自己工作表現(xiàn)有明確掌握，并可采取針對性改進(jìn)措施，選擇適合自己發(fā)展的培訓(xùn)項目或?qū)嵺`活動等。同時，在開放的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，能保證績效考核的透明化，進(jìn)一步提高考核公正性，有利于促進(jìn)企業(yè)績效管理質(zhì)量的提升。

3.4 實行網(wǎng)絡(luò)招聘

人力資源是保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本條件，需要通過人才招聘，來為企業(yè)增加新的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)管理人員隊伍不斷壯大的重要方式，同樣是人力資源工作重要內(nèi)容之一，為了拓展招聘渠道，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代下對企業(yè)人力資源工作開展的要求，要求企業(yè)能實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘，是企業(yè)進(jìn)行人才招聘的新的途徑。例如，企業(yè)可建立自己的網(wǎng)站平臺，將招聘信息、企業(yè)人力資源發(fā)展需求、主要優(yōu)勢以及企業(yè)特點等信息發(fā)布在網(wǎng)站上，并將招聘信息置頂設(shè)置，具體說明招聘要求和崗位等，應(yīng)聘人員可通過網(wǎng)站入口來投遞個人簡歷。為了保證網(wǎng)上招聘流程的有序進(jìn)行，企業(yè)會安排專門員工進(jìn)行簡歷查閱，并根據(jù)崗位需求，通知符合應(yīng)聘要求的人員來準(zhǔn)備面試，之后根據(jù)綜合考核結(jié)果決定是否錄用。借助互聯(lián)網(wǎng)信息傳播范圍廣、效率高及覆蓋面積大等特點，能保證企業(yè)招聘工作在大范圍開展，進(jìn)而為企業(yè)提供大量優(yōu)質(zhì)人才，在提高企業(yè)招聘效率及質(zhì)量等方面有重要意義。因此，需要企業(yè)在實際進(jìn)行人力資源管理時，要考慮大數(shù)據(jù)時代特征，通過借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來實現(xiàn)人力招聘這一工作取得良好開展效果。

4 結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展不斷深入的背景下，信息化管理重要性逐漸凸顯出來。人力資源管理是企業(yè)管理體系中的重要構(gòu)成部分，需要加大人力資源管理在信息化技術(shù)的運用，以便提高企業(yè)人力資源管理能力。本文主要從管理理念落后及工作人員專業(yè)能力不足等角度出發(fā)，具體分析互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理存在的不足，進(jìn)一步提出相應(yīng)的解決措施。通過充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能有效加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理效果。