唐山人才引進培育使用政策研究

文/馬雁陳津津宋春輝董瑩劉彤馬淑靜，.唐山學院會計系；.唐山學院土木工程學院；.唐山學院藝術系；.唐山九中；.唐山陶瓷集團設計研究有限公司

1 唐山人才引進培育使用政策研究的背景

1.1 國內外人才政策研究現狀

在20世紀初，西方國家就形成了人才培育、引進的理論體系雛形。20世紀20年代，形成了“人際關系行為學派”，20世紀70年代以后，人才管理系統理論學派逐漸產生。20世紀80年代，企業文化理論的產生和發展給人力資源開發的帶來了最新理論。人才的引進、培育理論也逐步發展起來。

1.2 國內外人才政策研究與唐山實際情況相悖之處

目前唐山市只對引進的博士有優惠政策，對其他學歷的人員沒有優惠政策；只提供現金鼓勵，沒有解決生活條件或者配偶問題的相關政策；只重學歷，不重能力。

2 唐山人才引進培育使用政策研究的現狀分析

縱向比較分析：目前唐山引進人才逐步向中底層管理人才發展，主要通過人才招聘會或網上招聘為主，為唐山經濟發展帶來了很大的經濟效益。橫向比較分析：唐山人才政策與同類城市比較，仍存在人才結構不均衡的情況，在一定程度上限制了唐山經濟全面發展。

3 唐山人才引進培育使用政策的成因

唐山，是以煤炭，鋼鐵，電力，陶瓷等工業企業為主的重工業城市，所需人才主要滿足這些企業的需要，其他類型的人才在唐山所需甚少，這是造成人才結構不均衡的一個原因；唐山經濟發展不均衡，一些關系國計民生的行業，經濟效益好，吸引了大批人才，而一些夕陽產業，經濟效益不好，人才不足，這是人才不均衡的原因之二。

4 人才引進培育使用政策存在的問題

4.1 人才引進方面存在的問題

4.1.1 人才引進存在的結構性問題

人才引進結構比例失調，多為中底層次人才，而高端人才甚少；不同專業人才比例不均衡，圍繞化工類以及管理類專業偏多，而生物和高端科技專業人才偏少；高端人才老齡化嚴重，年輕人才工作經驗還有欠缺。

4.1.2 人才引進存在的評價機制問題

人才評價機制實際上就是人才評價體系。目前在進行人才引進評價時，缺乏多元化考慮，考核選拔是評價的重要組成部分，但預測以及終結性的評價也是必不可少的環節，現在唐山人才引進評價時考慮的往往是前者，而忽視后者；在全面化與分類化方面也有欠缺，出現用統一標準去衡量所有人才的現象，造成許多人才的埋沒；人才評價的單一性，人才評價時僅有企事業單位相關人員進行評定，而沒有考慮人才的社會性，沒有考慮社會大眾的反應。

4.1.3 人才引進存在的待遇問題

唐山引進的人才，特別是高端人才，待遇較同行業地區普遍偏低，容易造成人才外流；個人發展空間有限，有時僅僅是物質待遇上去了，但個人發展前景不樂觀，也容易造成人員的流失。企業領導的領導方式往往采用任務型方式，而忽視關系型方式，只關注工作效率，工作成果，對工作人員關心程度不夠，失去企業向心力，也容易造成人員外流。

4.2 人才培育方面存在的問題

4.2.1 人才培育存在的重視程度問題

重顯能，輕潛能；重引才，輕用才；培養模式單一，缺乏創新型；人才發展渠道單一；對自身認識不足，急功近利，盲目求成；認識不充分，缺乏系統性。

4.2.2 人才培育存在的方式性問題

人才培育方式過于單一，一般只涉及短期培訓，參加講座，針對性訓練等，但這些方式的局限性就是實戰性不強，有紙上談兵之感。

4.2.3 人才培育與企業效益協調性的問題

當前企業在進行人才培育之前，都需要制定嚴格的人才培育計劃，分為長期計劃和短期計劃，但企業有時會忽視人才培育成本的問題，培育人才所帶來的收入可能彌補不了人才培育成本，不能為企業帶來預期的利潤。

4.3 人才使用方面存在的問題

4.3.1 人才使用的評價機制問題

當下唐山企業普遍使用績效評價機制進行人才使用評價，但績效評價機制在制定時難免會忽略崗位與崗位之間工作難易程度的區別，不同崗位標準同質化，使員工在進行內部橫向比較時出現心理不平衡的現象，喪失工作熱情，工作效率低下，長此以往，會阻礙企業健康發展。

4.3.2 人才使用的評價程序問題

人才使用評價程序有時不能做到環環相扣，中間有人為操作因素，容易出現不客觀的現象，不能做到真正的公平評價。

4.3.3 人才使用的薪酬制度問題

4.3.4 人才使用的崗位輪換問題

5 唐山人才引進培育使用政策存在問題創新性解決方案

5.1 針對人才引進方面存在問題的解決方案

在人才引進時應專業均衡化，引進各方面人才，并且各個層次人才都應引進，特別是高端人才，這樣才有利于唐山企業均衡發展；根據各個職位工作要求以及現有工作人員年齡，及早制定人才計劃，防止出現因高端人才退休而出現斷檔的情況；人才評價不僅要考慮單位內部管理人員的意見，也要面向社會充分征集意見，以評價全面性；應提高引進人才的待遇，包括物質和精神的。

5.2 針對人才培育方面存在問題的解決方案

在人才培育方面應重視員工潛在能力挖掘；人才引進后要充分使用，對企業與人才雙方都有利；引進人才后，要留住人才，防止人才外流；人才培育應做到全面性，系統性，長遠性。

5.3 針對人才使用方面存在問題的解決方案

應制定完善的薪酬制度；與同行業其他企業進行橫向比較，不能低于同行業水平；注重物質獎勵與精神獎勵并舉；及時進行崗位輪換，使企業能健康發展。

[1]鄭代良，鐘書華.中國高層次人才政策現狀、問題與對策[J].科研管理，2012：(9):130-137.

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