組織變革認知研究綜述

在全球經濟和技術高速發展的復雜背景下，不能順當下激烈變化趨勢而變革的組織將被市場的選擇所淘汰（Scott&Davis,2011）。因此“組織變革”成為企業發展必備的能力，是企業發展的必經歷程。

1 變革認知內涵的演變

1.1 認知的內涵

組織由個體構成，組織的活動源于個體的活動。尤其是在組織變革的過程中，個體是變革措施的最終執行者，個體對于變革的認知將關乎組織變革的成敗。Kagan&Koran（1970）提出認知是用來解釋外顯語義和動作行為，以及某些生理反應的假設性心理過程。張春興（1989）提出個體經由意識活動對事物認識和理解的心理過程。認知的含義廣泛，包括了知覺、想象、辨認、推理、判斷等復雜的也理活動。林欽榮（1988）提出認知是一種抽象的概念，是在與他人的互動中形成的對他人和世界的看法，是外界刺激通過也理過程繼而選擇對事物形成的某種觀點。杜新偉（1999）提出認知是態度的基礎，人們對某一事物的認知會通過心理進行評價，繼而造成某種行為傾向。陳淑錦（2001）提出認知是個體對事物的信念經由思想、觀念、學習而產生，由認知產生情感和行為，繼而形成態度。

總結以上學者觀點，本文認為認知的概念應包含以下幾個方面：認知是個體對外界認識和理解的心理過程，是抽象、復雜的心理活動；認知產生的心理活動能夠形成人的態度、觀點和行為；在相同的外界刺激下，因個體的特征不同，所以每個人的態度、觀點、行為存在差異。

1.2 變革認知內涵的演變

個體由于在認知和經驗等方面具有差異性，不同個體對同一事件的理解和認知都是不同的，具體表現在情緒、態度、行為等各方面的差異。而組織變革的成敗關鍵與組織成員對變革的認知程度相關，因此研究員工的變革認知，構建變革認知圖式具有重要的意義。

目前,對組織變革認知概念的研究有限，對“組織變革認知”概念的研究成果可借鑒也并不多,常見的情況是以“組織變革知覺”、“對組織變革的認知”、“員工對組織變革的認知”、“變革認知”等類似概念替代,因此盡管大部分學者從認知理論視角對組織變革認知的概念進行界定,研究其內涵,但深入到組織變革認知的本質的研究仍比較少。

國內主流的對變革認知的內涵可歸結為以下四種學說：（1）心理活動說：變革認知是個體經過意識活動對變革認識和理解的心理過程（陳燁，2007）；（2）了解及認同說：變革認知是個體在變革過程中對變革信息掌握程度與對變革效應的認同程度（吳毓婷，20 09；徐桂華，2010；張啟航，2010）；（3）觀點說：變革認知是個體基于自身經驗在變革刺激下形成的對變革的觀點（林文玨，2010；杜景麗，2014）；（4）知覺說：變革認知是個體對變革顯著性、重要性、可控性、變革意義、變革影響的知覺，等同于變革知覺（馮曉玲，2010）。

2 變革認知的維度

西方學者的研究已經基本形成了組織變革認知的內容框架,為組織變革的維度與測量研究奠定了基礎。Mathie和Zaja（1990）認為組織變革的認知分為變革效益認知、員工福利認知和工作保障認知；Hall，Resenal＆Wade（1993）將組織變革認知劃分為角色及責任、衡量及動機、組織結構、信息科技、共同價值觀、技能6個維度；Burke&Litwi（1992）則將組織變革認知劃分為組織文化、領導效能、計劃及執行效能、組織結構、角色及責任、技能、系統、個人需求及價值等10個維度。

西方學者為變革認知的維度與測量研究奠定了基礎，臺灣學者促進了其發展，大陸學者則對其內容進行不斷補充。陳燁（2007）提出了變革認知量表，此量表把變革認知從以下四個維度進行劃分，分別是：變革必要性認知、變革效益認知、前程發展認知以及工作保障認知。劉雅瓊（2009）將變革認知分為變革環境的認知、變革參與性認知、變革效益的認知和員工自身利益的認知四維度，其中前程發展認知和工作保障認知屬于員工自身利益認知，并增加了陳燁提出維度中所沒有的變革參與性認知和變革環境的認知。馮曉玲（2010）借助了Lau、Woodman（1995）創立的五維度量表，這五個維度分別是：變革影響、變革重要性、變革意義、變革顯著性以及可控制性。李元墩等（2011）給出了組織變革的裁撤標準，設計了12個題項變革認知量表。徐桂華(2010)在對國有商業銀行的組織變革認知與工作壓力的研究過程中,提出了工作保障認知、前程發展認知、變革效益認知、變革必要性認知四個維度,這與陳燁的認識更為接近。但實證結果表明,她所提出的量表信度值僅為0.7865。

通過以上研究得出,目前對組織變革認知的維度的研究較為豐富,基本涵蓋了組織變革認知的各個方面,其中最主要的是工作保障認知、變革效益認知、變革環境認知、變革溝通認知、變革必要性認知等。各學者的研究成果各有重點,從信度效度角度,劉雅瓊四維度說叫具有權威性和代表性，包括變革效益認知、變革環境認知、變革參與認知和員工利益認知。

3 變革認知的影響因素

國外學者關于組織變革認知的研究，主要是探究變革抵制行為的形成原因。Randall（1987）認為，當個體認為自尊和心理活動受到威脅時，便會采取抵制變革的策略，來實現保護自我的目的。H odg＆Johnson（1970）認為，個人抗拒變革的原因可從個人因素和組織因素兩方面來分析，當個人面對著以下因素時，可能會采取抵制變革的行為。從個人角度來說，抗拒變革的因素包括：（1）個人習慣的改變；（2）原有社會關系的調整；（3）缺少參與變革來計劃與決策的機會；（4）既有利益受損；（5）對變革內容不了解。從組織層面說，包含了以下幾個因素：（1）組織結構的慣性（2）既有權利受到威脅；（3）資源分配受到影響；（4）溝通不暢；（5）從眾的壓力行為。Mangundjaya,Utoyo&Wulandar（2015）則認為擔心變革會造成自己的既得利益和社會關系的破壞、對變革缺乏必要了解、參與決策程度低以及個體差異這四個原因是員工抵制組織變革的主要原因。Robbins（1993）認為，人們抗拒的可能不是變革本身，而是變革可能給自己帶來的損失

國內學者關于員工對變革認知的整體角度取得了一定研究成果。劉洪（2007）認為形態變化的組織才能適應現代復雜的環境，而復雜適應組織則是形態變化組織的具體表現形式。石偉、劉杰(2 008)基于組織變革中員工反應的整體角度認為,影響組織變革過程中的員工反應的因素包括了認知評價、個體差異、組織氣氛和群體差異四個方面。蔣銜武、陸勇(2009)同樣也基于員工的組織變革整體反應角度,但更為具體地提出了影響組織變革中員工反應的幾大因素,包括變革的性質(變革的后果、變革的規模、變革的速度和時間等)、員工個人的變量(員工的情商、員工的個人能力、員工的預期公平、員工先前的對變革的經歷、員工的生活背景等)、來自變革管理者的變量(變革管理者的情商、變革管理者的領導風格、變革管理者被感知的信任度)、組織本身的變量(企業文化、組織結構)。

通過以上研究可以得出，員工抗拒變革的原因不是對抵制技術性變革本身，而是變革結果會對原有利益和個人需求產生重要影響，同時誤解、溝通不暢、非正式組織也產生一定作用。所以，影響員工對組織變革態度的原因包括內在因素和外在因素，內在因素包括員工不愿改變過去既定的習慣、對變革未來情況的恐懼、以及對過去不好經驗產生的不信任感；外在因素包括非正式組織規范、公司地位、福利報酬的變化。因此在組織變革的前、中、后三個階段，變革推動者都應當加強組織溝通的效率，深入了解員工的心理需求，及時消除員工疑慮，避免信息交流的誤差對變革產生負面影響，激勵員工以客觀和積極的心態應對組織變革的挑戰。

4 變革認知研究的結果

從工作績效的角度，樓欣美（2003）對組織變革認知的研究表明，員工對組織競爭力的認知對員工支持變革態度有正面作用，如果員工認為變革能夠提升組織整體效益，會轉變為積極態度支持實施組織變革，進一步提高其對變革工作的投入程度與工作績效。王琴（2008）由路徑分析研究得到，員工對組織變革認知、組織公民行為均會對工作績效產生影響。林文玨（2010）的研究結果表明，員工組織變革認知對其工作績效有顯著的負向預測作用。方園（20 14）研究初創企業的員工變革認知時得出，初創企業成員的變革認知對工作績效有正面影響，并且傳創企業員工的組織變革認知對心理所有權有正面影響。

從員工變革行為角度，張啟航(2011)研究員工的組織變革行為選擇得出,個體成員的組織變革認知對組織變革支持具有積極的影響,對變革意義和效果的認知積極程度越高,則傾向選擇積極支持變革,反之則傾向不支持；同時，他還指出通過情緒的正向作用傳遞,變革認知對變革支持產生影響，相比比變革認知和變革壓力，變革情緒對變革支持影響更為顯著；在員工的變革立場選擇過程中,個體員工的變革壓力對變革抵制有正向作用,員工對變革過程、變革結果的壓力感知程度高,則傾向選擇抵制變革的立場,反之則傾向不抵制。杜景麗（2014）的研究表明，變革認知對員工變革抵制行為具有顯著負向作用，對員工變革支持行為具有顯著正向作用。

從對待工作態度角度，儲小平和盛瓊芳（2010）通過研究員工的離職展開模型，在組織變革預期不安全的環境下，員工會產生心理上的不確定感和工作壓力，因而容易降低員工工作績效，導致離職傾向上升。曾賤吉和歐曉明（2015）研究表明，組織變革認知對員工離職傾向有顯著的正向作用，對員工工作滿意度有顯著的負向作用。張婕等（2016）提出組積極的情感會引發員工對組織變革正面的認知，進而激發起內在動機或外在動機，進而促使支持組織變革。

從工作滿意度角度，劉雅瓊(2009)以西安通信業員工為樣本,研究了組織變革認知與工作滿意度的相互關系。研究結果表明,不同個性特征、不同通信企業員工的組織變革認知和工作滿意度的相關關系有顯著差異；員工的組織變革認知對工作滿意度有顯著的作用；員工對變革效益、變革環境以及利益的認知可作為工作滿意度的預測指標。

5 總結與展望

組織變革認知是組織行為及人力資源管理領域的研究熱點，目前認知研究在概念、維度、測量、影響因素等方面取得了一定的學術成果。從變革管理、戰略管理到現今通過員工角度研究組織變革，員工對變革的態度和抵制行為方面取得一定成果，這些學術成果都可作為變革認知的研究基礎。

通過整理國內外組織變革認知的已有研究成果，發現對于組織變革認知的內涵界定尚未清晰統一，同時組織變革認知的維度劃分也未有權威性成果，成熟的量表有待繼續完善。在實證方面，現今的組織變革認知的文獻多以研究直接作用，未能詳細至每一個維度，并且未能深入研究組織變革認知對結果變量的中介作用，未來可對深入探索這些研究方向。

[1]Marks,Mitchell L,Mirvis,Philip H.Rebuilding after the merger:Dealing with"survivor sickness."[J].Organizational Dyna mics,1992,21(2):18-32.

[2]季偉靈.組織變革認知研究的述評與展望[J].現代商業,20 11(30):82-84.

[3]曾賤吉,歐曉明.組織變革認知對企業員工工作態度的影響及其作用機制[J].企業經濟,2015(4):97-103.

[4]吳俊儀.組織變革認知、組織認同與工作績效的關系研究[D].南京郵電大學,2016.

[5]袁一超.變革認知、心理所有權與員工變革行為的關系研究[D].山西大學,2016.