水電施工企業(yè)人力資源管理探究

文/趙先鋒 李亞民，中國水電基礎(chǔ)局有限公司

1 引言

水電施工，是在我國改革開放之后，最早進入市場的一個行業(yè)，隨后，水電施工企業(yè)開始從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟，改變其經(jīng)營模式，從而參加到市場的競爭之中。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，水電施工市場的競爭也就逐漸激烈，目前水電施工企業(yè)正在面臨著市場的挑戰(zhàn)，所以我們必須要尋求一條全新的道路，從而在競爭中贏得勝利。

2 人力資源管理的重要性

2.1 人力資源管理是開發(fā)和利用員工價值的一種重要的資源。它可以挖掘人的潛力,激發(fā)人的活力,使員工能夠積極和有創(chuàng)造性的工作,幫助公司處理和協(xié)調(diào)工作中的各種問題。

2.2 通過人力資源管理對企業(yè)人才進行調(diào)整，可以實現(xiàn)讓員工的工作和個人專業(yè)知識得到最好的結(jié)合，從而發(fā)揮他們最大的能力,體現(xiàn)個人價值,培養(yǎng)員工積極的態(tài)度,能夠改變他們的工作觀念,提高團隊的質(zhì)量。

2.3 人是企業(yè)擁有的重要資源和企業(yè)的核心競爭力。現(xiàn)代管理大師彼得﹒德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一個真正的資源，即人。”這就說明了企業(yè)發(fā)展的動力，就是人力資源，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。

3 人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 人力資源的觀念落后于市場經(jīng)濟的發(fā)展

水電施工企業(yè)長期采用計劃經(jīng)濟模式，因此所受到的計劃經(jīng)濟的影響比較深，進入市場經(jīng)濟之后，水電施工企業(yè)主要以生產(chǎn)和經(jīng)營為主。承包工程項目，從而保證施工生產(chǎn)的進行，對人力資源的改革一直沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，觀念沒有根本的改變，把人力資源管理看作是一種投資，人力資源管理是一種事務(wù)性的靜態(tài)管理，是一種短期行為，管理者不注重人力資源的長期規(guī)劃，對人力資源的管理沒有真正的認(rèn)識。

3.2 相關(guān)制度不完善

目前水電施工企業(yè)普遍存在著人力資源管理相關(guān)制度不完善，缺乏相應(yīng)的制度平臺和先進的人力資源管理工具等。大多數(shù)企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃只是形式上的，沒有取得相應(yīng)的效果。然后評價體系、績效評價體系、科學(xué)的薪酬體系等人力資源管理平臺的管理也不完善，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)人力資源的各項目標(biāo)。

3.3 人力資源短缺和人力資源浪費并存。

一方面，建設(shè)項目部門所需的管理技術(shù)人才和專業(yè)人才相對稀缺，老一代水電專業(yè)技術(shù)人員退休，中青年部分專業(yè)人才退休。中級職稱以上的技術(shù)人員有的被調(diào)動，有些技術(shù)仍然不到位。另一個方面，承包工程的數(shù)量逐年增加，造成勞動嚴(yán)重不足。福利也是影響人力資源合理配置的一定因素，較差的一部分人占據(jù)管理工作，使一些能干的人得不到合理利用，就業(yè)不足，出現(xiàn)了有才不用，用人不才的現(xiàn)象。

4 改進和優(yōu)化的措施

結(jié)合水電建筑施工企業(yè)的特點和企業(yè)發(fā)展的需要,想要將人力資源管理的工作做好,應(yīng)該要先做好以下幾點:

4.1 對人才的吸引

利用發(fā)展前景來吸引人才,我們必須提供一個空間和機會，來讓一些人才能夠發(fā)展自身的價值。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論,自我實現(xiàn)，是人類的最高需求。現(xiàn)代人的顯著特點是他們表達自己的欲望。很多人想自己創(chuàng)業(yè)并取得成功。即使他并沒有能力創(chuàng)業(yè),他也可以把公司的事業(yè)作為實現(xiàn)自己的途徑。也希望他們能在自己所在的企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和有一個廣闊的發(fā)展前景,以發(fā)揮自己的才能,實現(xiàn)自我價值。聯(lián)想集團提出“成本最低的激勵是用權(quán)利激勵人”實際上這也是滿足人們自我實現(xiàn)的需要,為他們創(chuàng)造一個地方,凝聚一群有能力的人,就能促進集團的發(fā)展。

4.2 發(fā)展親和力文化。

良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人快樂；友好的文化有助于團結(jié)人，培養(yǎng)團隊精神和力量。留住你身邊的人才的最好辦法就是使用企業(yè)文化的旗幟。在企業(yè)文化的影響下，人才長期受到企業(yè)價值取向和企業(yè)精神的影響，并逐漸演化為其自身的一種生活方式。

4.3 提供培訓(xùn)的機會。

所謂的要想讓工人們做到最好,就必須先讓他們變成最好。磨刀不誤砍柴工，這都表明教育和培訓(xùn)的重要性。根據(jù)不同職位對其進行,細(xì)分培訓(xùn)，不會什么，就培訓(xùn)什么，直到他們會為止。建立適當(dāng)?shù)脑u價標(biāo)準(zhǔn),直到他們的技能評價得到通過,努力提高培訓(xùn)的針對性和有效性。對人力資源的培訓(xùn)是一種正確的投資，是對未來的一種經(jīng)營。通過教育和培訓(xùn),公司幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯,并努力使他們的職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程保持一致。人才的損失將會大大減少。

4.4 合理的補償和適當(dāng)?shù)募睢?/h3>

生理需求是人的第一需要，人都追求更體面，更舒適，更寬敞的生活，但是這種生活方式需要經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)，所以人們需要有一個穩(wěn)定的收入，這是理所當(dāng)然的。但是，對于工資來說，并不一定要給到最高，獎金和福利也不必支付最高，而是應(yīng)該要求按效率來衡量，講究公平的原則，讓員工的工作能力、工作績效所掛鉤，拿到他們相應(yīng)的工資與福利待遇，建立一個適當(dāng)而公平的制度，并隨著勞動生產(chǎn)率的提高，將獎勵制度也隨之提高，這是一種非常有效的手段，能夠激發(fā)員工的斗志，活躍公司的氛圍。

4.5 建立員工績效考核體系。

首先要制定相關(guān)的企業(yè)實際績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)和程序。分類考核，除了對工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作能力等進行考核。由高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)工人組成，制定詳細(xì)的考核制度，堅持以定量考核為主、定性考核為輔的機制。建立一個完整的考核制度，所有的考核全部按照制度進行。加強考核過程中的溝通，以及對問題的及時反饋，促進考核的激勵作用，不斷提高員工的工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益提高。最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人力資源開發(fā)雙豐收。

5 結(jié)語

要實現(xiàn)新的發(fā)展目標(biāo)，前提是要有一批符合企業(yè)發(fā)展方向的技術(shù)和管理人才。這決定了企業(yè)的價值主要是通過人力資源的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的，意味著人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰密切相關(guān)。隨著改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越重要。激烈的市場競爭的本質(zhì)是人才競爭。