股票期權激勵的會計問題探討

引言

股票期權激勵計劃被引進國內不久，處于發展的萌芽時期，各個方面都不盡成熟，由于是新引進的金融手段，相關部門之間還沒有協調好，出現問題也不能及時解決，不僅受制度的影響，經濟背景和政治背景都與國外不同，還需要自我改革和調整，發展成適合本國國情的金融手段。另外股票期權激勵的模式也有很多種，比如員工持股，限制性股票等。

1　存在的問題

1.1　費用高

對于按權益結算方式的股份支付，股票期權激勵費用必須在等待期內分攤結束，如果等待期短，那么分攤到每個期間的股票期權激勵費用就高，公司的利潤就會降低，業績也遠不如實行之前。股票期權激勵費用和期權是正比的關系，所以給激勵對象的期權越多，產生的股票期權激勵費用就越高，這就導致很多企業任意分攤[1]。

1.2　市場背景不足

由于股票期權激勵是西方國家先使用和推廣的，西方國家的經濟背景是資本主義市場，理論是企業的業績只要不斷的提升，就能獲得投資者的肯定，同時股價就會上漲。而我國現在的經濟背景還不足以被稱作資本市場，在這方面還不夠完善。我國的大部分公司都是由原來的國企改制組成的，股權主要集中在法人代表和管理者手中，由于公司的本質歸屬，最大的股權持有者為國家，這就導致股權只進不出不能流動，集中程度過高。在股市方面，很多上市公司虛報股價，股價經常出現波動，不能很好的反映上市公司的盈利情況，導致股價失真。一些公司為了達成自己上市的目標，又因為沒有明確的會計準則的限制，會通過操縱企業股價使股票升值，用違法手段達成目的。

1.3　缺少相關法律法規

任何金融手段的實施和發展都需要健全的法律制度去約束，而我國在這一方面還做得不夠好。在發行和收購股票方面，我國的法律規定使股票期權激勵的實施受到了限制和約束，但在新的修訂后的相關法律條文中，著重體現了轉讓和收購股票方面的問題，實施股票期權激勵的一部分障礙可以掃除[2]。

1.4　沒有完整的經理人市場

西方國家通過MBA和CEO的培訓方式培養了一大批頂尖的管理人才，在職業經理人方面，他們十分的成熟和經驗豐富，不存在缺乏的問題。而我國一直不注重這方面的教育，更沒有此類的經理人市場，我國的大部分經理人都是由政府主管部門或是企業的大股東來任命和決定的，所以就存在不是因為業務能力優秀而任命，任命經理人的標準取決于它們的偏好。在我國大部分企業的管理高層，具有高權利和高決策手段的都是一些年齡偏大的資深領導，在提拔方面首先考核的是供職時間的長短，資歷是考核的重點，這就導致有能力的經理人始終不能被重用和提拔。我國的職業經理人數量少且文化素質偏低，大部分的國企管理者都是低學歷，高職位，且任職時間較長，很多人沒有與時俱進的知識面，在這種情況下，不能給經理人一定的市場定位和價值，自然無法快速發展起來。

1.5　會計信息不準確

上市企業有責任對公司的會計信息進行全面公開，但大部分企業在公開會計信息時做不到完全公開，對于期權費用的分配準則和分配程度，期權公允價值的計算方法和計算依據都存在不公開的現象，不遵守會計準則。因此要制定相應的會計準則，使企業能詳細的披露會計信息。

1.6　股票價格波動

股票價格波動是正常現象，但是在實施的股票期權激勵政策當中，會導致激勵效果下降。由于市場經濟還不成熟，實施方案也不夠全面和完整，會導致激勵失敗或激勵落空的現象。股票的價格主要由市場決定，市場發展的好，股票的價格就會提高，反之企業的業績好，股票價格不一定會提高，因為股票價格受市場的控制，有些業績一直很好的企業就會在市場持續走低的情況下產生虧損，同時對員工的激勵就會降低，與預期的激勵效果不同，就會使員工失去興趣和信心，不利于該政策的長久發展和實施。

2　解決的建議

2.1　設立完善的職業經理人市場

在市場選擇職業經理人能保證經理人的素質水平，在工作經驗方面也能給予保障。如果職業經理人的行為和言行違反企業的規定，企業可以找到相關的市場部門提出和解決問題，同時市場可以相應的做出對此經理人的評價和確定等級標準，由于職業經理人屬于市場，在使用股票期權激勵制度時，職業經理人不會因為自我收益所得而篡改財務報表，也確保了財務報表信息的真實性和準確性[3]。

2.2　擴大會計信息公開的范圍

對于上市公司來說公開會計信息是責任和義務，而公開的會計信息包括的范圍小部分則是由企業定奪，主要是涉及到人們不了解的新型的金融手段，所以要制定相應的制度去要求企業在公布的會計信息上也要對股票期權激勵的會計處理進行完整的披露，與此同時也要加強對管理層的監督，避免干擾職業經理人做出準確決策的情況出現。形成一套專業的標準化的會計處理方法，保證有法可依，有據可行，在企業使用新型金融手段不成熟的情況下也能提前進行預測，盡力保障經濟損失最小化。

2.3　確認標準的分攤年限

我國沒有明確規定股票期權激勵費用的分攤年限，許多企業在進行分攤時，會選擇有利于自己企業的攤銷方式，確保利益最大化，這樣就不能有效管理和控制，應在相應的規定中披露準確的攤銷方法，讓企業有法可依，對于不按規定進行任意攤銷的企業，要適當進行教育和懲處，有具體原因的及時上報原因。

2.4　明確會計處理方式

員工作為股票期權激勵的組成部分，他們的工資報酬也會受到影響，由于股票價格受市場因素的影響，就算企業運營的收益一直穩步增長，但股票的價格可能會下跌，出現下跌就對員工激勵落空，為了防止這種事情發生，在選擇支付方式時，可以有兩種選擇，一是現金支付二是權益支付，對于比較擔心的員工和管理層可以選擇現金支付的會計處理方式。

2.5　制定中立的會計準則

在股票期權激勵的實施中，會計處理的方法尤為重要。在制定會計處理準則時要保持中立，不偏向任何一方，不給弱勢一方制造機會，也不給高質量的一方制造困難，只有保持中立的地位，才能協調好雙方企業。在制定準則時，要聽取多方意見，政府不要一手抓死，市場是瞬息萬變的，要想制定完美的處理準則，就要了解當下面臨的問題，有目標的去解決，盡量做到內部的準則也能達到外部的平衡。

3　股票期權激勵對企業會計的影響

3.1　將會計信息的質量有效提高

會計人員在實施各項政策時都把握著企業的財務動向，對各種信息進行分析和歸類，一旦出現違法的行為可以及時阻止，會計監督和會計核算的職能對于企業的日常財務工作提供了有力的保障，在股票期權激勵還未穩定實施的情況下，依然能把我企業的動態，防止違法亂紀的行為發生[4]。

3.2　將會計人員素質有效提高

會計人員素質的高低影響著會計信息質量的高低，對于敢于嘗試的企業來說，不斷地推出新的金融政策，有利于會計人員開拓眼界，在政策實施的過程中也會被動地學習市場上新的會計知識，結合自身經驗整理出新的會計處理方法，在政策實施的過程中無形地提高了會計人員的綜合素質。

3.3　促進企業發展

股票期權激勵曾在美國創下神話，由于我國剛引進不久，各個方面都還不夠成熟，但在員工激勵方面，很多外企和大型企業都采用了多樣性的激勵政策，企業的股權開始從股東一手抓的方向到股權分散的方向發展，雖然導致管理者失去了最高決策的權力，但在經濟損失方面，承擔的風險降低了很多，公司由一部分人的變成大家的，公司今后的發展會受到全體員工的關心和積極擁護，這對企業來說是利益的最大化。

4　結束語

由上所述，股票期權激勵的實施，不僅降低了企業的負債，也會推動企業的經濟發展，它與企業的財務狀況息息相關，激勵方式的選擇應基于企業的財務狀況進行選擇。股票期權激勵的費用雖然還沒有明確的分攤年限規定，但對企業的經營來說是沒有影響的，在選擇支付方式時，如果現金比較緊張，就優先選擇權益支付的方法，如果現金流量比較大，就選擇現金支付的方式，支付方式的選擇由企業和所有者共同決定。要想實現激勵的最大化，在設計股票期權激勵模式時要充分了解其特點和要求，爭取實現收益最大化，在股票期權激勵的發展道路上越走越遠。