房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核

經(jīng)過近十幾年的發(fā)展，我國房地產(chǎn)行業(yè)正位于向品牌化、規(guī)模化、精細化管理、規(guī)范化運作轉(zhuǎn)型時期，房地產(chǎn)業(yè)的增長方式也從偏重規(guī)模與速度向注重經(jīng)濟效益和市場細分進行轉(zhuǎn)變，并從主要依靠政府出臺政策的調(diào)控向安排市場規(guī)律及企業(yè)自身調(diào)節(jié)的方式轉(zhuǎn)變。企業(yè)員工的績效考核對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用，不僅會影響到企業(yè)管理戰(zhàn)略的實施，而且關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。因此，完善房地產(chǎn)企業(yè)員工的績效考核體系和實施手段勢在必行，完善的員工績效考核體系也是提高房地產(chǎn)企業(yè)科學(xué)管理能力以及競爭力的重要措施。本文筆者以下對績效考核管理工作中存在的問題進行分析。

1　房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核存在的問題和原因分析

1.1　房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核存在的主要問題

雖然房地產(chǎn)企業(yè)給我國國民經(jīng)濟帶來了飛速的發(fā)展，作為行業(yè)的領(lǐng)跑者，給我國經(jīng)濟創(chuàng)下了奇跡；但是隨著時代的發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)在績效考核管理方面存在的一些問題日益凸顯出來。

1.1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核管理工作重視不夠

大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的精力都放在企業(yè)主營地產(chǎn)項目的開發(fā)運作上，其往往不注重企業(yè)的內(nèi)部管理，也不夠了解現(xiàn)代人力資源管理，未能從真正意義上了解員工績效考評的積極影響，僅僅考慮到利益分配的需求，才將績效考評納入到考評范圍內(nèi)。

1.1.2被考核員工認為考核結(jié)果不公平

考核后，一些被考核員工往往會對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，會覺得考核結(jié)果無法公正、公平的體現(xiàn)其工作表現(xiàn)。同時，他們經(jīng)常會對考核者是否采取科學(xué)的考核方式和考核方向產(chǎn)生疑問。由于考核員工的素質(zhì)不一，他們的責(zé)任感也不一致，因此考核者容易害怕得罪人而無法以事實為依據(jù)進行打分。

1.1.3考核項目中的財務(wù)業(yè)績權(quán)重占比不合理

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)的一般職工考核表內(nèi)容包括兩部分，分別是工作績效模塊和行為績效模塊，權(quán)重分別為50%和30%;而管理層的績效成績是增加了管理績效這一模塊，工作績效的權(quán)重與普通職工一樣為70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊20%。這會導(dǎo)致工作人員對業(yè)績過分的重視，從而忽視了職員以及企業(yè)的長遠發(fā)展。

2　房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核存在問題原因分析

對于房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核問題的分析，存在的原因可以總結(jié)為以下幾點∶

2.1　高層領(lǐng)導(dǎo)過于重視工作業(yè)績

高層領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作業(yè)績太過重視，卻忽略了企業(yè)的長期發(fā)展，年終獎與季度獎基本上都和業(yè)績相連，但和員工的績效考核成績不掛鉤，此項考核機制并沒有重視員工的后續(xù)發(fā)展。實施的時間一長，必然會不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.2　績效考核方法單一

目前，很多房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核使用的方法較為單一，以直接上級的考核為主，直接上級考核指的是領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作表現(xiàn)進行打分，其缺點就是直接上級掌握了績效考核的打分權(quán)利，考評時受上級的個人因素影響若上級對被考核者可能有偏見，從而會使下屬在工作時變得消極。

2.3　考核后忽略了結(jié)果的反饋

考核者單純只看考核過程，而忽略了后期結(jié)果的反饋以及讓員工做出反思進而改進。很多房地產(chǎn)企業(yè)的高層只注重考核的過程，卻忘記過程固然很重要但對于總結(jié)反思績效考核的結(jié)果更重要。

3　房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核的完善措施

3.1　注重員工長遠發(fā)展

企業(yè)在確定績效考核目標(biāo)時是以企業(yè)的未來發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)的，只有結(jié)合企業(yè)的實情制定目標(biāo)責(zé)任機制，才能有助于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹落實至實處。因此，要適時的更新高層企業(yè)重視業(yè)績的理念，高度重視員工的未來發(fā)展，而不應(yīng)該只注重近期業(yè)績。

3.2　建立完整的制度化的績效考核體系，并與企業(yè)核心文化相結(jié)合

可以借鑒房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)的某些考核制度，根據(jù)企業(yè)本身的戰(zhàn)略、目標(biāo)規(guī)劃等特色建立一套完整的績效考核體系。建立程序化的考核制度，企業(yè)上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體，降低主觀性。在考核內(nèi)容上，在強調(diào)業(yè)績的前提下兼顧素質(zhì)(“考績”就是考“業(yè)績”，“考評”就是評“素質(zhì)”)。將完善的工作分析與企業(yè)文化特色相結(jié)合，根據(jù)各部門不同的職責(zé)特點，建立客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，嚴格按照系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)來評價員工績效。

3.3　選擇恰當(dāng)客觀的考核角度和方法，嚴格程序化的考核過程。

以目標(biāo)、能力發(fā)展為導(dǎo)向，以考核結(jié)果與獎懲掛鉤的原則為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和總體預(yù)算的實施，建立企業(yè)各部門完整的KP工指標(biāo)體系，從而形成一個完善的管理控制系統(tǒng)和一套完整的適合企業(yè)的考核制度。在考核形式上，應(yīng)以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己恕睘樵瓌t，既注重工作成果，又注重過程控制和細節(jié)。在考評體系中，將企業(yè)全年計劃分解為各部門的工作計劃，結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及重要臨時任務(wù)，合理量化考核指標(biāo)為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)。同時通過對每項工作過程的控制，達到目標(biāo)管理與過程管理的結(jié)合。而相對應(yīng)的實行分階段定期結(jié)果考核和總體結(jié)果的考核，使員工在工作中既有目標(biāo)，又有動力、壓力，既了解到員工的具體工作情況，又充分起到績效考核的激勵作用。

3.4　做好及時的績效溝通和績效指導(dǎo)

把績效考核的結(jié)果與過程當(dāng)作鼓勵員工增加業(yè)績的有效方式，高度注重團隊考核，及時做好的績效反饋與績效分析工作，構(gòu)建科學(xué)的競爭機制與激勵機制。這樣不僅能向員工及時的反饋考評的評語與考評結(jié)果，降低員工的不信任感，緩解其不安的情緒，又能將績效管理的指引教育作用充分發(fā)揮出來，為員工提供申訴的契機。在績效考核體系中，要高度注重管理人員對員工的績效輔導(dǎo)和溝通，通過互動提高員工工作的主觀能動性和勝任工作的能力。

4　結(jié)論

績效考核是一個給房地產(chǎn)企業(yè)員工工作表現(xiàn)作出有效測評的重要手段，合理、科學(xué)的績效考核系統(tǒng)與通過考核之后員工的自我反思，可以有助于激發(fā)出企業(yè)員工工作的主觀能動性。但是，如果績效考核設(shè)置的不科學(xué)，不僅會導(dǎo)致績效考核流于形式，而且會使企業(yè)員工不滿，影響到員工工作的積極性與主動性。綜上所述，建立一個合理、科學(xué)的績效考核系統(tǒng)對房地產(chǎn)企業(yè)而言極為重要。