淺談在新時代的新要求下如何激發(fā)人才工作新活力

文/胡豐成，江蘇油田黨委組織部

1　油田人才工作現(xiàn)狀

1.1　隊伍現(xiàn)狀

截止2017年底，江蘇油田現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 人，技能操作人員 人，占油田所有職工的 %，是見證江蘇油田上次百萬噸、再創(chuàng)十年黃金發(fā)展期和支撐油田深化改革扭虧脫困的主力軍。

1.2　存在問題

近年來，油田在人才培養(yǎng)、活力激發(fā)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等諸多探索研究都取得了一些進展，但是，仍然存在一些問題亟待突破。人才成長通道建設(shè)不夠完善，在人才柔性流動方面仍然存在壁壘，在橫向上不夠暢通，縱向上不夠貫通，尤其還要在骨干人才培育上下功夫；人才評價體系不夠完善，人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力激發(fā)不夠；人才培養(yǎng)方式方法不夠豐富，全體職工自我提高意識沒有形成；學(xué)習(xí)培訓(xùn)基地建設(shè)沒有完全滲透到崗位，尤其是專業(yè)技術(shù)人才主要依靠在工作中積累經(jīng)驗，理論學(xué)習(xí)不夠，在體制機制上為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會的辦法不多等方面。現(xiàn)結(jié)合油田全面轉(zhuǎn)型發(fā)展新時期，對人才隊伍建設(shè)提出的新要求，淺談油田人才工作思路和方法。

2　實現(xiàn)“大與全”的培訓(xùn)理念

在“大”與“全”字上做文章，制定與生產(chǎn)經(jīng)營形勢結(jié)合緊密的培訓(xùn)方案。

2.1　制定培訓(xùn)方案

方案制定要結(jié)合油田全面轉(zhuǎn)型發(fā)展新時期的新要求，目的是建設(shè)一支能為服務(wù)于油公司、四大支柱產(chǎn)業(yè)、海外域外產(chǎn)業(yè)的，在系統(tǒng)內(nèi)乃至全國具有競爭力的人才隊伍，為油田全面實現(xiàn)扭虧脫困提供人才支撐。要積極思考人才工作今后的方向和措施，進一步豐富培訓(xùn)工作方式方法，統(tǒng)籌考慮專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才培訓(xùn)的工作方案，加強調(diào)研，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)措施；進一步加大培訓(xùn)力度，將兩支隊伍人才全部納入培訓(xùn)對象中，真正實現(xiàn)兩支人才隊伍能力水平整體提高的效果。

2.2　強化崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)

一是抓好關(guān)鍵崗位人才能力培訓(xùn)。組織新一輪處級干部三年培訓(xùn)規(guī)劃研究，與相關(guān)石油高校合作舉辦油田高端后備人才管理能力提升班和高級研修班，選送骨干人才參加集團公司中青年領(lǐng)軍人才、青年拔尖人才培訓(xùn)班，開拓視野、儲備知識。二是抓好青年人才素質(zhì)培訓(xùn)。開展青年人才成長規(guī)律和學(xué)習(xí)需求調(diào)研，通過實踐鍛煉、系統(tǒng)培訓(xùn)和團隊培養(yǎng)等方式，強化青年人才的科學(xué)思維、創(chuàng)新思維和組織能力。突出素質(zhì)提升，深化“導(dǎo)師制”工作，建立完善導(dǎo)師帶徒成效評價與同獎同罰的激勵約束機制，充分激發(fā)師徒雙方積極性。三是抓好三基工作基礎(chǔ)培訓(xùn)。按照集團公司強化三基工作部署，加強以基層班子建設(shè)和基層隊伍管理為主要內(nèi)容的三基培訓(xùn)，提高一線管理人員基層管理能力；注重以崗位基本技能和實操訓(xùn)練為主要內(nèi)容的三基培訓(xùn)，提升基層技術(shù)人員基礎(chǔ)實踐能力。繼續(xù)推進油田主體專業(yè)的技術(shù)比武活動，并逐步向其他相關(guān)專業(yè)推行，構(gòu)建油田強三基、抓基礎(chǔ)的全員大培訓(xùn)格局。

3　制定“精與細”的評價體系

在“精”與“細”字上求創(chuàng)新，優(yōu)化技術(shù)人員考核機制。堅持“重業(yè)績、重貢獻、重能力”的人才評價導(dǎo)向，修訂完善技術(shù)人才考評體系，采取分級與分類、定性與定量相結(jié)合的考評辦法，突出創(chuàng)新能力考核。二是優(yōu)化任職資格評審工作。建立不同系列、不同層級職稱考評標準，完善職稱評審信息系統(tǒng)，適當提高自然科學(xué)研究系列高級晉升指標，鼓勵科研人員奉獻崗位、潛心研究。三是優(yōu)化技術(shù)職位聘任機制。探索創(chuàng)新技術(shù)職位聘任機制，打破身份界限，逐步實現(xiàn)符合崗位要求員工能及時聘任相應(yīng)職位，充分調(diào)動各類專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性。組織專業(yè)技術(shù)職位選聘，開展副主任師、主任師職位重新選拔，實現(xiàn)能者上、庸者下。

4　完善“暢與通”的成長方案

在“暢”與“通”字上立制度，完善油田人才成長通道方案。一是完善專家職位設(shè)置。增設(shè)安全環(huán)保、教育培訓(xùn)、黨務(wù)政工等相關(guān)專業(yè)專家職位，建立專業(yè)分布合理、科學(xué)規(guī)范的通道體系。二是加強職位選聘管理。適時開展油田專家競聘，推進建立油田專家（一級）職位，進一步拓展發(fā)展空間，充分調(diào)動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。嚴格按照《專家工作職責(zé)和考核管理細則（試行）》要求，加強專家聘后管理，更好發(fā)揮他們的科研領(lǐng)銜、技術(shù)把關(guān)作用。三是加強高層次專家遴選和博士后管理。做好享受國務(wù)院政府特殊津貼專家人選推薦工作，認真組織江蘇省 “333工程”人選推薦工作，通過考核、重新選聘，進一步增強高層次人才的創(chuàng)造活力。

5　探索“實與惠”的激勵機制

在“實”與“惠”字上想辦法，進一步激發(fā)各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

5.1　優(yōu)化人才激勵措施

從滿足人才的生理、安全需要入手，建立績效優(yōu)先、各類要素均衡考慮的合理的薪酬分配機制。首先，不斷完善薪資體系改革，完善職位評價體系，實行具有差別化的薪資政策；其次，完善管理制度。堅持“公平、公開、公正”的原則貫徹執(zhí)行管理制度，將科學(xué)的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中看到實現(xiàn)自我的希望，將薪酬激勵、成長激勵、感情激勵、文化激勵等激勵措施效用發(fā)揮好。

5.2　加強保障力度

人才工作者要在各級領(lǐng)導(dǎo)干部中做好宣傳工作，讓他們形成為人才服務(wù)的共識，在人力、物力、財力上向技術(shù)骨干傾斜，加大骨干人才的培養(yǎng)力度，重用想成才、能成才、想干事、干成事的技術(shù)干部，在全油田形成人人爭當骨干的氛圍。