人才優化發展人力資源管理共促企業發展

文/于世杰 杜宗雨 汪譽

1 引言

新形勢下，我國的部分企業面臨著前所未有的挑戰，加強人力資源管理是使其得以生存并穩定發展的必要措施。人才、人力已經成為企業發展的最大動力，人才資源具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來組合推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。人力資源管理可以完善加強企業管理。對于大多數企業來講，提升企業競爭力量最直接、最有效的方法就是加強企業管理。

人才的優化發展為人力資源的管理提供了更優的條件，管理的成功也是優化發展的動力要素，企業沒有人才的創造努力就不會成功,但如果只有人才而管理不得當企業也不會發展。本文將深入研究人才優化發展與人力資源管理共促企業發展。

2 現存的問題

2.1 人才發展問題

高校的教育問題日益突出，如教育理念與素質教育要求相差甚遠，部分高校缺乏實踐經驗教育，普遍存在“職業至上論”，過分強調功利性教育，使高校教育重視專業知識，輕視學生實踐能力。

2.2 教育區域化現象

國內很少有高校真正做到學術交流頻繁、學術思想活躍。不少學校只重視某一領域或專業，輕視院校間的學術交流，很少借鑒其他院校的先進理念，不利于培養全面發展的高素質人才。

2.3 培訓不足

部分企業培訓內容較陳舊。培訓課程落后，員工掌握的知識多是過時的；培訓戰略性不足，部分企業的培訓是片面的，沒有結合企業相關戰略制定相應的規劃，沒有形成適合企業的培訓體系。

2.4 人力資源管理問題

對人力資源和人力資源管理的認識不到位。一些中小企業的管理者沒有較強的管理能力，在日常管理中不能使人員分配均衡，不能使公司的績效達到最佳水平。進入網絡經濟時代，一些企業的人力資源管理的技術方法落后，在人力資源管理方面的技術和方法不盡人意。

2.5 考核目標不明確

在設計績效考核體系時體現出非科學性，在考核內容、項目設定等方面無相關性。績效考核體系更改隨意，缺乏連續性、一致性。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是缺乏客觀公正的。

2.6 人才優化發展與人力資源管理無聯系

不能清晰的認識到兩者之間的緊密聯系和相互影響的關系，以至于在企業的日常的管理中尤其是對公司新人的培訓方面有嚴重的缺陷，對企業的發展沒有實質性幫助甚至導致企業內部混亂。

3 解決方法

3.1 制定科學人才培養和使用體制

高校要從傳統的應試教育模式改變為素質教育模式。教師應勇于探索啟發式的教學方法，提高學生學習的自主性、積極性。高校要遵循學生的全面發展原則，確立并調整正確的教育價值取向，建立全面的教育觀和素質教育模式。

3.2 優化人才結構

首先要優化年齡結構，形成合理的人才梯隊。前輩不僅要做科技創新的開拓者，更要做提攜后學的領路人。廣大青年人才要樹立科學精神、培養創新思維、挖掘潛能、提高綜合能力，在繼承前人的基礎上不斷超越。

3.3 完善創新機制和服務保障體系

營造有利于人才成長的社會環境，健全利于人才向基層、中西部地區流動的政策體系。我們的制度要圍繞培養人才、激勵人才、合理使用人才等方面的科學規劃、大膽創新。中國特色社會主義事業需要大量人才，適應和引領我國經濟發展的新常態，關鍵是要依靠科技創新轉換發展動力。必須破除機制體制障礙，使創新成果更快轉化為現實生產力。

3.4 人力資源管理

樹立現代人力資源管理的理念，實施“人本管理”。企業的管理者要重新認識人力資源在企業發展中的重要作用。尋求管理戰略與企業目標之間的一致，把員工的個人需要、個人成長與公司的發展統一起來，滿足員工的自尊感、成就感、歸屬感，提高員工滿意度，實現員工與企業發展的雙贏。

3.5 完善激勵機制，健全培養機制。

企業應建立工資薪酬的激勵機制。改變以往單一的激勵手段，建立多維全面的激勵體系，加強企業對員工的激勵。

3.6 樹立正確人才培養觀念

把培訓看做投資，從企業的長久戰略發展入手，加大企業培訓投入，培養一批符合企業未來戰略目標、素質高、能力強、業務精的復合型人才，使其成為增強企業競爭力、謀求長遠發展的骨干力量。

3.7 發展戰略性人力資源

目前人力資源管理者已從作業性、行政性事務中解放出來，從行政、服務的角色變為戰略角色。新的人力資源部門規模應更小、權利應放大、其核心任務是戰略。要求企業打破人情關系對招聘人才的干擾，根據才能選人才，按照人才的特點優勢重用人才。

4 結論

基于以上問題的敘述研究，得出只有在發展人才優化問題的前提下改善企業中的人力資源管理問題才可以使企業能夠更好更快的發展，達到最佳的績效，員工的滿意度得到提升人員流動率減少，使企業實現長期的戰略目標。