為什么騰訊是產(chǎn)品思維 阿里是終局思維

從成立到港股上市，有贊用了5年多時間。這期間，它有好幾次機會死掉，有很多的理由活不到今天。創(chuàng)始人朱寧曾說，每一次渡過難關最關鍵都是靠團隊的力量。

這個在To B領域敢打敢拼的團隊，關于企業(yè)文化、新老融合以及人才招聘等基本問題，創(chuàng)始人朱寧有哪些思考呢？

在騰訊不鼓勵反向坐電梯

在阿里不反向你上不了電梯

文化是一個組織真正的能力所在，是它內(nèi)心深處的使命和愿景、做事方式、協(xié)作方式、思考習慣、價值主張。決定短期的是技巧，決定中期的是戰(zhàn)略，決定長期的是文化。

企業(yè)文化沒有好與壞，只有適合和不適合。企業(yè)文化一開始跟創(chuàng)始人有關系，這是最早期被遺傳下來的基因，不可能隨便變異，并一直也都會跟掌舵人有很大關系，所謂“將熊熊一窩”是有道理的。但是變異會慢慢發(fā)生，創(chuàng)始人也會不斷學習和進化。

當我們把時間線拉到足夠長的時候會發(fā)現(xiàn)，只要一個企業(yè)能夠在反思中活下來，企業(yè)文化會跟著企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)，以及企業(yè)面對的社會環(huán)境、競爭環(huán)境不斷變化。

比如騰訊。它的基礎業(yè)務是社交，核心賺錢業(yè)務是游戲。多年來，騰訊的模式都是保證社交產(chǎn)品的統(tǒng)治地位，互聯(lián)網(wǎng)上賺錢的和社交能關聯(lián)上的業(yè)務它都在嘗試發(fā)展。

社交產(chǎn)品的特點是無法預測幾年后的形態(tài)，更好也必須的策略應該是圍繞用戶需求和體驗不斷打磨產(chǎn)品和服務，不斷從一線開始創(chuàng)新，所以造就了今天騰訊“以用戶價值為依歸”的價值主張。

強調(diào)用戶體驗，強調(diào)產(chǎn)品創(chuàng)新，從張志東（騰訊高級副總裁兼科技總裁）開始的管理層都極其熟悉自己的每個產(chǎn)品和細節(jié)，于是騰訊也足夠保守和斯文。在騰訊不鼓勵反向坐電梯，但在阿里不反向你上不了電梯。

社交這個產(chǎn)品是極其需要感情信任的，于是騰訊也會有“最受尊敬的科技公司”這個愿景。

我們跟騰訊人打交道時的感受是：從下至上的產(chǎn)品驅(qū)動，對用戶體驗的極度關注。雖然不太理解商家和零售，但能夠保持給消費者好的體驗。

騰訊有很重的產(chǎn)品經(jīng)理文化一點都不難理解。張小龍對于微信很多細節(jié)的思考到了人文的程度，這讓人震驚。比如，為什么朋友圈不放到一級頻道，為什么默認是用語音而不是文字，不應該有“已讀”功能等。

騰訊為了這個生態(tài)的公平跟任何開發(fā)者都保持著足夠的距離，最早的時候還一起吃飯聊天，現(xiàn)在盡量少見。有一次我跟張小龍說“如果我沒有在這個生態(tài)里創(chuàng)業(yè)，咱們可以聊一聊產(chǎn)品和理念，而在這個生態(tài)創(chuàng)業(yè)，反倒感覺關系都疏遠了很多。”

微信公眾號“原創(chuàng)”，看起來是一個苦逼的運營，但一定會給微信生態(tài)沉淀最有價值的內(nèi)容，會是這個生態(tài)未來的核心資產(chǎn)。“打賞”也是個很牛的產(chǎn)品，讓作者在直接面對讀者的同時可以站著賺錢，可以安心地、不斷地創(chuàng)造好的內(nèi)容。

大V們總喜歡說騰訊的戰(zhàn)略沒有阿里強，社交和游戲的未來規(guī)劃難度極大，除非走出社交和游戲，否則無法主要靠戰(zhàn)略驅(qū)動，就得從一線開始產(chǎn)品和創(chuàng)新驅(qū)動。

阿里確實是戰(zhàn)略驅(qū)動，也是從上至下的，他們非常敢投資未來。阿里的核心業(yè)務是零售和金融，這兩個領域是幾百年來所有科學家們都在重點研究的東西，因為可以足夠賺錢，所以也沉淀了足夠強的方法論。某種程度上，這兩個領域是可以預測的。

支付寶一開始就知道未來的高地是以信用為基礎的金融，淘寶2012年就知道電商的用戶增長會遇到瓶頸，未來需要嘗試國際化和往線下走。阿里云2012年就明確了服務政府、賺大企業(yè)的錢、賭中小企業(yè)的未來。馬云一邊罵著京東傻，搞那么多物流人員，一邊在多年前就開始把菜鳥越做越重。阿里習慣性的“產(chǎn)業(yè)終局”思維是非常強的。

當一個企業(yè)知道未來是什么樣子，有判斷和復盤自己的能力，他自然就有了非常強的戰(zhàn)略驅(qū)動能力，也非常敢為未來投資。菜鳥燒完1000億還敢再燒1000億，支付寶做不好社交，敢all-in“來往”，“來往”不行再試別的。一件事就算做不成也得試試，不試未來就可能被社交網(wǎng)絡吞噬，試一試說不定能搞出個大動作。

阿里的文化有兩點：一是Believe。馬云總說“因為相信，所以看見”，那是因為阿里很清楚自己的戰(zhàn)略，各級干部最好都別廢話，信馬云就行了。二是KPI。戰(zhàn)略清晰了，中層不廢話，到了一線就一件事：執(zhí)行。不斷研究怎么設定合理的KPI，快速執(zhí)行，撞到墻上就拐彎，拐彎了繼續(xù)撞，只要強執(zhí)行總能找到高效的套路。

馬云說，要做“水一樣的組織”。流水很清楚自己的方向，遇到石頭繞過去繼續(xù)跑。對于阿里的業(yè)務性質(zhì)和面對的環(huán)境，這一套很管用。

很多時候，企業(yè)目標決定了企業(yè)文化的特質(zhì)。比如，如果你的愿景是做最賺錢的公司，你就要賺錢第一；你的愿景是做最被尊敬的企業(yè)，你就得口碑第一；你的愿景是活得最久，你就要鍛煉身體。

對于一家企業(yè)而言，文化無對錯，只有是否適合。文化不是某個人能締造的，而是隨著生存環(huán)境的變化，時間的發(fā)展，不斷發(fā)生基因變異，最后呈現(xiàn)出來的結(jié)果。

合適的文化會讓業(yè)務走得更順，組織走得更遠；不合適的文化，會讓業(yè)務止步不前，沒有改變就會讓組織走向深淵。

真誠的友誼來自于

不斷的自我介紹

有贊有個金句：“真誠的友誼來自于不斷的自我介紹”。新老融合的關鍵在于相互擁抱和了解。具體怎么做？

調(diào)整心態(tài)，老人要首先展開雙臂。作為一個新人，要求他主動“擁抱”是很大的挑戰(zhàn)，首先展開雙臂的應該是老人。“張開雙臂”除了給新人更多的業(yè)務培訓和企業(yè)文化介紹，還需要老人生活上的一些陪伴，比如多一起吃飯，多一些微笑。

只要老人足夠愛一家公司，內(nèi)心肯定會有那么一絲絲對新人的抵觸。放下“婆婆心態(tài)”，把“需要更多人一起建設更人丁興旺的家庭”作為更大的目標，是每個老人最應該調(diào)整的心態(tài)。多挖掘新人的優(yōu)點、強項，可以更好地調(diào)整這個心態(tài)。

任何新人能被拉進一個組織，一定是因為他有過人之處，可以讓他們多分享，增強老人對他們的欣賞，也增強他們的成就感。

關明生（阿里巴巴前首席人力官）要解決考勤遲到嚴重的問題，張瑛（馬云夫人）幫他每天把很難早起的馬云叫醒，保證兩個人可以準時在公司出現(xiàn)讓同事們看到。這個曾經(jīng)聽關明生講過的故事是馬云對他這個新人工作支持的表現(xiàn)。馬化騰每隔一段時間都會跟劉熾平（騰訊執(zhí)行董事）單獨聊幾個小時，也是個很醍醐灌頂?shù)募毠?jié)。給每個新人配一個“伴兒”，幫助他更好地了解歷史，融入大家的日常氛圍。

充分了解歷史，新人要首先爭取信任。一棵樹移植到新環(huán)境中，如果要更好地存活，長成參天大樹，有三個關鍵點：包裹好樹根；修剪掉枝椏；栽下去之后，勤灌溉。

包裹好樹根，是因為老的根結(jié)方式在新的土石環(huán)境中無法盤錯結(jié)合；修剪掉枝椏，是為了長出更茂盛的枝椏，使其在新的枝茂環(huán)境中更能充分吸收陽光雨露；不斷灌溉，是為了更好地適應新土壤，讓樹根可以重新植入土壤穩(wěn)固成長。

新人到了新的公司，亦如是。最笨證明自我價值的做法：你們這個做法太傻了、我們上家公司這么做的就比你們好、之前這個事情誰干的太沒腦子了、我以前有過多么多么牛的經(jīng)驗。

不充分了解歷史，未動手干一些事情得到別人的認可前，就急于否定過往，喜歡拿自己做過的事情來鄙視現(xiàn)在的事情，喜歡用自己的資歷和職位佐證自己的能力，通常都會快速得到新伙伴的敵對、不信任，然后走上毫無前途的不歸路。

我自己這么受挫過，也看到很多人這么受挫。

多年前百年湖畔的培訓中，馬云講關明生這個當年阿里最重要的鐵血宰相是如何落地的：關明生是個最值得學習的老狐貍，他剛來的時候，一切行為動作都在學習和吸納。不是他的事情，他很少發(fā)言；是他的事情，他很專業(yè)，但每個意見都很尊重一起合作的人。

比如，他經(jīng)常會很誠懇地說“我想請教一下”；某個事情他反對了，也會說“如果我們這樣調(diào)整一下，你覺得會不會更好呢”。

前幾天分別從兩個地方聽到劉熾平在騰訊第一年是怎么落地的：劉熾平第一年在騰訊很少發(fā)表意見，除了把自己本職工作資本市場的事情做得很好，其他時間都在學習和吸納，他非常關注別人的想法和大家的思維邏輯。

劉熾平經(jīng)常向大家請教一些問題，馬化騰每隔一段都會跟他單獨聊上幾個小時，大家慢慢發(fā)現(xiàn)，劉熾平的問題越來越專業(yè)，越來越能抓住重點。

新老融合的關鍵行動點總結(jié)下來就一件事、四個點。一件事是指相互學習；四個點包括：老人耐心教新人這個組織的知識，新人耐心教老人自己的專業(yè)，老人認真學習新人的專業(yè)，新人認真學習這個組織的知識。

老人不耐心教新人這個組織的知識，新人就很難對歷史和情況有所了解，融入會是個艱難的過程。而如果新人沒有興趣學、抵觸（尤其是不學還想著直接改變），或者多次都學不會，結(jié)果一定是無法被老人認可，甚至被放棄。

新人不耐心教老人自己的專業(yè)，老人就不會理解新人在做的事情和想法，就會不敢完全放心放手，就會成為新人做事情的“阻礙”。除非他不愛這個組織，不然在不了解的情況下不可能也不敢放手。

而如果老人沒有耐心去理解新人，或者理解不了，幾次之后新人就會因此對這個組織失去信心。

新人的第一任務是教會老人，而不是急于拿到工作成績。老人的第一任務是教會新人，而不是讓他們馬上產(chǎn)出成績。

某種程度上，需要“落地”的不只是新人，也包括老人。當一個組織里加入了新人以后，組織本身也就發(fā)生了變化，老人需要學習和適應的恐怕更多。

招聘要說人話，找互補

最早創(chuàng)業(yè)的時候，我比較喜歡招跟自己很相近的人，因為相近的人會更合拍，更能互相理解。但是這兩年，我變了一些，體現(xiàn)在兩個維度：

第一，我更喜歡用常識思考的人。講話你就大白話跟我說，不要跟我提什么概念。我們公司每一層樓進門的柱子上都寫著“說人話”。

第二，找跟自己互補的人。一個人能力維度的劃分，有老虎型、獅子型，我覺得都跟算命似的。最近看到一個我覺得很好，創(chuàng)業(yè)者的五種能力它分為好奇心、探索力、想象力、執(zhí)行力、堅持力。

我發(fā)現(xiàn)我的好奇心爆棚，探索欲很好，想象力也足夠好，堅持力也不錯，但我的整合執(zhí)行能力沒有那么強。所以我招了很多執(zhí)行力好的，跟我一起制定計劃，把事情搞定。